序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇淺談人力資源管理和績效考核的關系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

淺談人力資源管理和績效考核的關系:淺析人力資源管理中績效管理和績效考核

摘要：成為一個優秀的企業，必須做好績效管理工作以提升企業的績效水平，并不是僅僅靠績效考核，而是需要完成一個由員工和企業就績效問題所進行的雙向溝通的績效管理過程，形成有效的績效管理系統。

關鍵詞：人力資源管理；績效管理；績效考核；關系

一、績效管理和績效考核的定義

1.績效管理：作為企業人力資源管理的一部分，一個很重要的環節，績效管理是指通過企業管理者和員工之間持續交流溝通的過程，共同達成一個共識和隱含的協議，來共同實現企業目標，提升企業競爭力的管理過程，績效管理首先是管理，管理的職能涵蓋管理者和員工以組織目標為基礎的共同制定的績效計劃，績效過程的監控、輔導，績效考核，績效反饋、改進以及績效結果的應用。

2.績效考核：企業按照績效計劃確定的工作目標和衡量標準，考察員工實際工作績效的過程，作為績效管理其中的一個環節，績效考核側重于對績效的考察和評價，依據既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法，是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評，績效考核是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。

二、績效管理和績效考核的區別

在實際工作中我們往往只注重了績效考核，片面的認為二者是等價的，績效考核就是績效管理是不準確的，績效管理是為了達到一定的績效目標，是以“做工作”為中心的；績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人力資源決策提供依據，如工資報酬標準級別的晉升，職位調整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發放工資報酬，進行人員培訓等等。但是，這些都是圍繞更好地達成結果目標和行為標準而進行的；而績效考核的結果，則用于那些與具體的工作結果和行為標準沒有直接關系的人力資源決策，如人員職位晉升、薪酬等級的提升等等。當然，也有的組織利用績效考核的結果，進行績效薪酬發放、安排人員培訓等等，但這屬于對績效考核結果的誤用，其管理效果往往并不好。績效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。績效考核是企業人力資源研究的重要依據，是績效管理的重要環節之一。績效考核是以目標計劃為基礎，以績效衡量標準或指標對績效進行考核；績效考核偏重于過程管理，它由績效計劃、績效輔導、考核及反饋和報酬四個環節構成；績效考核著眼于未來績效的提高；績效考核強調結果導向，關注員工是否達到績效目標，是否改善了實現績效目標的方法或手段；績效考核以目標為導向，依靠績效目標牽引和拉動努力實現目標；績效考核強調企業和員工共同參與整個考核過程，包括績效輔導、雙向考核溝通與反饋。薪酬政策是建立在績效管理系統的職位分析、績效考核等環節基礎之上的，可通過薪酬政策來調節關鍵的成功因素。在績效管理活動中，我們需要對實際績效進行測量、評估和評價，包括對結果績效的測量和評價，以及對行為績效的測量和評價。然而，無論是結果績效的測量和評價，還是行為績效的評估和評價，它的對象都是某一具體的績效項目，而不是一個部門或個人的績效總和。但是目前在國有企業在績效管理上方法簡單、模式單一，以績效考核為主要手段，沒有形成有效的績效管理體系。每個企業應根據自己的實際情況，設計適合企業發展并促進員工績效改進的管理方案。績效管理工作不僅是對目標的管理工作，更重要的是對人的管理與開發工作，它對企業的領導層和每個員工都有很重要的意義。在這個績效管理過程中，企業與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，企業組織通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效結果中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

三、績效管理和績效考核的聯系

績效管理和績效考核的關系是相輔相成的，互相促進的，一個優秀的有效的績效考核促進績效管理的整體運行，是績效管理的有力支撐和強大后盾，推行成功的績效管理亦會更加順利的推動績效考核的進行。績效管理的目的是讓企業既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業績效的整體改進。績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者。績效考核的結果不僅僅是職位級別升降、獎懲的依據，更重要是作為績效改進的重要依據。它是績效管理系統的重要組成部分，同時又作用于績效管理系統。通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統思考能力和系統執行能力，推動企業整體績效的迅速提高。在進行績效考核時，一種簡便易行的方法是根據考核者的總體印象對員工進行考核。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式上將沒有直接的關系。但是，在那些具有較好的績效管理基礎的組織中，績效考核經常是根據績效管理過程中設置的績效目標和標準進行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標設定過程和績效考核標準的設定，已融合為一個過程，績效考核是績效管理不可或缺的組成部分，它為企業績效管理的改革提供了很有價值的資料，這不但使企業提高績效管理水平，真正幫助管理者改善管理水平，而且能幫助員工提高績效能力，使企業獲得預期的績效水平。如企業根據生產經營成果、經濟效益水平和職工業績表現、貢獻大小，經過績效考核后發放的激勵性勞動報酬，將直接、充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷增強企業的外部競爭力和內部凝聚力，這種將員工績效考核直接與企業生產經營成果掛鉤的管理形式，促進了企業績效管理工作的可持續進行。

淺談人力資源管理和績效考核的關系:淺談化工企業人力資源管理和績效考核

摘 要：隨著這些年化工企業一些客觀因素變動的影響，化工企業在人力資源管理以及績效考核方面都與以往產生了很大的不同，這些情況的出現，對于化工企業在正常生產、創造效益甚至各方面的管理都產生了不小的挑戰，對此企業應該積極采取相應的措施和對策，針對新情況作出適當的調整部署。文章從人力資源管理和績效考核方面，對化工企業現狀以及成因方面進行分析，進而提出有建設性的意見。

關鍵詞：化工企業 人力資源管理 績效考核

一、前言

隨著化工企業生產發展進程的加快，企業傳統的人力資源管理與培訓已經不能完全適應現今發展的要求，制約化工企業持續快速發展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業實際發展的人力資源管理問題。目前，化工企業雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著企業未來的發展。因此，只有充分發揮人力資源管理優勢，合理配置人力資源，化工企業才能得到持續健康地發展。

二、目前化工企業在人力資源管理與績效考核方面存在的問題

1.對人力資源認識不足。縱觀各種企業管理在這些方面上所存在和面臨的問題，化工企業也是同樣如此。企業在運營生產過程中，往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段的時候，對人才的需求也同樣強烈，人力資源是企業獲取效益的最有效手段；但當企業遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統觀念的影響，企業往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、安排富有挑戰性的工作等。化工企業雖然在上述兩個方面沒有像有些企業那樣嚴重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應該在觀念上更加的正視，予以重視關注，在思想上應該提高認識。

2.缺乏有效的激勵機制。由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足。盡管近年來化工企業也采取了一些單項激勵政策，諸如開展勞動競賽、優秀項目評比、兩年一度的學科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數人從中獲益，未達到有效激勵的目的。

3.人力資源培訓滯后。近年來，化工企業始終把人才培養作為單位的第一要務，堅持從完善培訓體制機制入手，不斷加大培訓投入力度，建立了員工培訓基地，建成投運了電教培訓室，完成了網絡培訓系統開發，為全面提升員工隊伍素質和技能水平打下了堅實的物質基礎。以適應能力、保障一線、覆蓋全員為培訓導向，科學有效推進培訓工作，員工崗位技能水平、隊伍綜合素質有了長足的進步。但總體來看，員工隊伍素質還不能完全適應企業發展的需要，傳統培訓方式、方法影響制約著員工素質的提升。存在的問題主要包括培訓方式相對單一，缺乏針對性；基層培訓基本以室內培訓為主，效果不明顯；現場無知性違章現象時有發生、不規范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓工作遇到的“瓶頸”，使員工素質達到滿足崗位要求的目的，只有在培訓模式上尋求創新，建立起一套完善的培訓管理體系，才能適應企業對人才的需要。

4.人力資源考核機制不夠完善。目前，化工企業考核的項目一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業人力資源考核的配套機制不健全，最明顯就是導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業的發展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。目前化工企業考核制度的情況，與上述很多企業比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業為例，2012年上級公司與企業簽訂的績效合同中，下達的甲醇產量指標是13.5萬噸，這是企業自建廠以來下達的甲醇產量的最高指標，如何完成這項指標，對企業是一個嚴峻的挑戰。而又由于各項工作考核都與產量指標有著密切的關聯度，對于企業在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務到人，這是一個大問題，也是對企業考核措施的現實挑戰。

三、加強化工企業人力資源管理與績效考核的措施

1.加強企業人力資源培訓。一個企業把人員招聘進來之后，首先要對人員進行培訓。培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要環節。我們要根據員工的需求和崗位特點，通過崗位能力評估的方式，發現員工與崗位標準間的差距和不足，有針對性的開展培訓，逐步完成評估不合格項的消項，使員工達到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學什么，缺什么、補什么”。從培訓內容上，員工對需求培訓的內容即自身的不足有更清楚的認知，可以一目了然知道崗位對員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓方式上，需求培訓方式更加靈活多樣，培訓從課堂走向了現場，實現“在工作中學習、在學習中工作”的目的。

首先，一是在加強科級干部培訓保優的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度，嚴格執行科級干部年度述職考評制度。三是加強科級干部的思想教育，通過“中心組”學習、自學、討論會等方式，不斷提高科級干部隊伍的管理水平和政治素質，確保化工企業科級干部隊伍的清正廉潔。

其次，關于化工企業一般員工的培訓方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規章制度，加強員工培訓。在積極探索適合化工企業培訓管理相關制度和辦法的同時，要進一步強化需求培訓。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓的力度，根據員工的崗位特點和不足制定培訓計劃，真正解決“工作不會干、工作不規范、工作不安全”等一系列問題，切實提高員工的上崗實際操作能力。第二，充分運用特色培訓方式。積極倡導“實際操作是最好的培訓”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓力度，持續開展“菜單式”點題培訓，以互動學習的形式實現技能經驗共享、安全經驗分享；采取“現場模擬”和“你問我答”等注重體現現場實踐特色的方式。第三，扎實開展冬季停工專項培訓。在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規程、事故預案等方面培訓，培訓要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術人員專業技術水平和生產組織、工藝管理、設備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。

2.完善收入激勵機制和考核制度。嚴格執行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細則，使考核工作更加細化，充分發揮激勵作用。一是完善考核辦法。制定《化工企業各年度績效考核管理實施辦法》，將生產任務層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法，并將HSE體系推進專項考核納入績效考核當中，堅持嚴考核、硬兌現，充分發揮業績考核機制的作用。二是精心組織考核。加強廠級考核和工區級考核，按精細化管理的要求，進一步細化了考核評分標準，形成了廠對各工區、科室的業績考核與崗位（班組、全員）業績考核相結合的考核運行管理體系，促進了精細化管理水平的提升。三是設置激勵措施，發揮業績考核激勵作用。根據各科室工區、各崗位工作強度及責任大小，設置了不同的獎勵系數，并視各崗位、各部門對生產指標關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重，獎金系數從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機制。與此同時，對安全生產及各項工作中認真履行職責、做出突出貢獻的也及時進行獎勵。設置了業績考核獎、工作創新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項目，對調動員工積極性、激發工作責任感發揮了良好作用。

3.改變用人制度，引入競爭機制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發一些不穩定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費。因此，只有引入競爭機制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，充分發揮優秀人才的優勢，為企業的持續發展提供強有力的人力資源保證。

四、結語

總之，績效管理是一個系統的、動態的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎，在實際工作中，我們要將績效考核運用到實際中去，不能盲目照搬，必須根據本單位實際情況，深刻分析本單位人力資源的現狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統、全面認識的基礎上，循序漸進地建立起一個有效的績效管理體系，并在人力資源實施過程中持續不斷地改進，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。

（作者單位：中國石油吐哈油田公司甲醇廠 新疆鄯善 838202）（責編：紀毅）

淺談人力資源管理和績效考核的關系:探討事業單位的人力資源管理和績效考核

【摘要】一直以來，事業單位的人力資源管理問題都是行政制度改革的主要內容。伴隨著事業單位的管理向企業化與市場化方向的發展，在事業單位的管理工作上也需要使用績效考核的辦法。本文論述了事業單位的人力資源管理與績效考核的有關事項，提出了面臨的問題，并在此基礎之上，指明了解決的辦法。

【關鍵詞】事業單位 人力資源管理 績效考核

目前，企業之間的競爭是人才之間的競爭，素質較高的人員是企業發展的動力，能夠促進企業的穩定、健康發展。因此，對人力資源加強管理，調動員工的工作熱情，能夠促進企業的快速發展。而事業單位的發展已和以往時候不一樣了，在事業單位的發展進程當中，存在著激烈的競爭，而人力資源是推動企業發展的強大動力。所以，在事業單位發展的進程中，對人力資源加強管理，實施合理的績效考核制度是非常關鍵的。

一、人力資源管理和績效考核概述

通過薪酬、教育和培訓、招聘等管理方式對有關的人力資源實施合理的應用，以達到組織現在和將來的發展要求，保證組織目標的實現和人員發展的優化就是人力資源管理。人力資源管理的事項包括：對人力資源規劃、薪酬、績效、教育和培訓、招聘等的管理。企業為了達到生產上的某種目的，使用有關的衡量標準，使用合理的方式，對在生產過程中所關聯人員的工作業績給予價值評估的過程就是績效考核。人力資源管理和績效考核是密不可分的一個整體，科學合理的績效考核制度能夠在一定程度上促使人力資源管理的實施，并能夠調動員工的工作熱情，從而推動企業的穩定、健康發展。

二、人力資源管理和績效考核中面臨的問題

（一）對員工的職業生涯規劃不足

伴隨著社會文明的不斷進步，人們的物質水平達到了一定的高度，因此，人們越來越注重追求精神生活，在事業單位上班，員工在享用物質報酬的過程中，對精神報酬也在不斷的追求中，這樣可以滿足自己將來的發展。然而，在事業單位的發展進程中，對員工的管理工作只是要求員工為組織的進步做出應有的成績，很少重視對員工職業生涯的規劃，也沒能對員工實行定期的教育和培訓，致使員工的素質得不到提高，員工就感覺不到前途的美好，進而出現了一些不好的想法，或者發生跳槽的情況，最終使得事業單位的人員外流，阻礙了事業單位的穩定、健康發展。

（二）激勵制度缺乏

市場上殘酷的競爭，使得企業不斷地進行各項改革與創新，對員工的管理比較科學、合理，績效考核在一定程度上調動了員工的工作熱情。然而，在事業單位的發展進程中，因為受到傳統觀念的制約，感覺事業單位不存在激烈的競爭，對員工還是實施平均主義的制度，這必然會埋沒一些人才，從而使素質較高的人員不斷外流，給事業單位的發展帶來了不利影響，同時，也阻礙了社會文明的進步。

（三）人力資源管理與績效考核執行不力

隨著經濟的發展，事業單位對人力資源管理越來越關注，實施人力資源管理與績效考核能夠調動員工的工作熱情。然而，事業單位沒有很好地貫徹執行人力資源管理與績效考核，對員工的考核與管理只是表現在薪酬與培訓的管理上，這不能夠很好地促進員工自身的發展，這也不利于提高事業單位的競爭優勢。除此之外，事業單位在實施人力資源管理與績效考核的時候，未能堅持以人為核心的原則，沒有實施柔性的管理，未能充分地發揮出員工的工作熱情。

三、解決人力資源管理與績效考核問題的辦法

（一）健全對員工的職業生涯規劃

在市場經濟不斷發展的新型環境之下，事業單位在實施人力資源管理與績效考核的時候，不但要在物質上能夠使員工得到滿足，而且還要使員工的精神得到鼓勵，這樣，員工就能夠感覺到組織的溫暖，進而更加努力地工作。事業單位需要對員工實施職業生涯的規劃，使員工感受到前途的美好，從而不會離去，而是能夠留下更加勤奮地工作，為組織做出應有的成績。與此同時，健全的職業生涯規劃能夠吸引更多素質較高的人員進入事業單位，這樣一來，事業單位的優秀人員就會增多，進而實現可持續發展的目標。

（二）制定科學的激勵制度

科學合理的激勵機制能夠使員工為組織做出應有的成績，在新的時期，平均主義這種觀念是不可行的。所以，事業單位應當制定科學合理的激勵制度，實施新型的人力資源管理與績效考核，給員工制定公正、合理的薪酬規劃，使員工的福利待遇得到提高，實施浮動工資的制度，關注員工的生活與工作，使員工能夠感受到組織的溫暖，從而調動工作熱情，為組織的成長做出應有的貢獻。

（三）從整體上貫徹執行人力資源管理和績效考核觀念

歸根結底，事業單位之間的競爭是人才之間的競爭，倘若缺少較高素質的人員，就會阻礙事業單位的不斷向前發展，最終，不能實現可持續發展的目標。所以，事業單位應當堅持以人為核心的原則，從整體上貫徹執行人力資源管理與績效考核的觀念，使人力資源管理與績效考核和組織的前途、命運結合在一起，以盡可能地調動員工的工作熱情，從而使組織具備競爭上的優勢地位，實現可持續發展的目標。

四、結語

社會文明在不斷進步，市場上的競爭愈演愈烈，在新的形勢下，事業單位不能夠再實行平均主義的觀念，達到考核與管理的全新發展，從而為事業單位留住更多較高素質的人員，為社會創造更大的價值。

淺談人力資源管理和績效考核的關系:淺析事業單位人力資源管理和績效考核存在問題及整改措施

[摘 要]就事業單位人力資源管理和績效考核存在的問題，從認識、人員、管理制度、績效管理結果運用等多方面分析了產生問題的原因，有針對性的從提高認識，加強人員培訓，建立健全法律規章制度，完善激勵機制等提出了解決問題的方法。

[關鍵詞]人力資源管理績效考核；問題；措施

人力資源管理是指在管理活動中，運用現代化的科學管理方法，對人力進行規范的培訓、調配和組織，使人力、物力保持最佳動態平衡狀態，并對組織中人的思想行為進行合理的協調控制，使人事匹配相宜且充分發揮人的主觀能動性，以此來實現組織目標。事業單位能否保持經濟和社會效益的可持續增長，主要將依靠企事業單位職工的知識技能，也就是事業單位所具有的高素質人力資源。事業單位的人力資源主要由行政管理人員、專業技術人員、后勤人員等組成。目前實行企業化管理方式的事業單位，其經營管理人員占據很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。而事業單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業人員職務變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據。

一、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現

目前，很多事業單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結果卻差強人意，導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現在：

1.人力資源管理和績效考核缺乏科學規范的認識，人員的能力不夠

對績效管理缺乏科學規范的認識。很多事業單位對績效管理存在主管認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務性工作，采用多體系管理，沒有真正地落到實處，麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設置，或者進行管理的人員缺乏必要的管理能力，不能發揮人力資本的核心作用。

2.人力資源管理和績效考核的崗位設置不合理

人力資源管理和績效考核的崗位設置問題是目前大多是事業單位存在的共同問題。在單位內部復雜事務的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數量和分工都存在問題；在單位不斷擴充規模的影響下，聘請的務工人員在編制方面存在紕漏，進而對管理帶來了很大的困難等。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。

3.績效管理的方法運用不當和操作能力不強

在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。而且當前在多數事業單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經驗，對績效結果缺少反饋。于是出現事業單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結果的績效反饋，從而導致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務。這種形式的績效考核將影響到事業單位整體績效管理水平的健康發展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

4.對人力資源績效考核的結果應用不當

部分績效管理人員出發點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內涵理解的不深刻，績效考核的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業單位的管理。

5.缺乏有效的激勵機制

突出表現在事業單位管理中領導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”現象。部分從事創造性工作或者有突出貢獻的員工，卻得不到合理的績效結果。缺乏長遠的戰略規劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業單位中沒有充分發揮作用。

二、做好事業單位人力資源管理與績效考核的措施

1.提高員工對人力資源管理和績效考核的認識，樹立科學績效的管理理念

要提高績效改革在事業單位的應用成效，必須從員工的思想觀念和認識方面做好工作。讓員工認識到這一工作的重要性和必要性，從領導做起，帶頭執行績效改革，明確這一改革和公司發展的內在聯系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結果。同時，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰略的高度和層次。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發展有效有機地結合起來，績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價值。

2.建立健全相關的法律規章制度

規章制度是員工執行企業要求的最好約束條件和促進方法。事業單位為了將績效改革和績效考核落到實處，就應該將這一內容納入到單位的規章制度當中，將其作為每一個員工必須遵守和嚴格執行的規范和準則，明確考核的對象和考核的內容，從而提高員工的執行力和執行度。

3.提高員工的業務能力

事業單位人力資源管理和績效考核實施的最本質目的就是進行人的管理。只有保證員工的基本業務能力有所提升，才能夠保證績效考核的實效。完善績效考核制度的一個關鍵就是完善員工的基本素質和能力，要對員工進行必要的上崗前培訓，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點和要點，準確評價工作成效，保證單位發展。

4.強化全過程的績效管理培訓

事業單位新進人員的初始專業素質參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應工作環境。對于事業單位中層管理人員，也應當提供相應的績效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段；對于基層績效管理人員，應當提供專業的績效管理技術培訓，使得績效管理工作突破傳統的人力資源管理工作的局限，更加突出關注具體實際工作的效果。事業單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現事業單位希望引導的行為改變與績效提高。

5.完善激勵機制

激勵機制對于員工的發展和管理非常重要。激勵機制能夠充分挖掘員工工作的源動力，從內而外地提升員工的工作成效。充分發揮績效改革的效果，從績效工資著手進行員工的激勵工作，通過薪酬分配制度帶動員工的工作熱情和積極性，從而促進單位的整體發展。