序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇國(guó)企轉(zhuǎn)正總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；激勵(lì)；績(jī)效

所謂勞務(wù)派遣是國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)有企業(yè)編制飽和，仍有大量工作無(wú)法正常完成情況下，通過(guò)與其他用人機(jī)構(gòu)達(dá)成協(xié)議，將人員以勞務(wù)輸出的形式為國(guó)有企業(yè)服務(wù)的用人方式。從人力資源配置的方式看，為企業(yè)減少了用工成本，聘用和解約相對(duì)靈活。但由于勞務(wù)派遣員工在國(guó)有企業(yè)內(nèi)還是占有相當(dāng)一部分比例，尤其是在一些重要崗位的勞務(wù)派遣員工。如何有效的對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)來(lái)保證企業(yè)的正常工作是需要研究的問(wèn)題。

1.影響勞務(wù)派遣制員工工作積極性的原因分析

1.1 薪酬待遇內(nèi)部不公平

勞務(wù)派遣制員工最關(guān)注的還是收入問(wèn)題。盡管公司給予勞務(wù)派遣制員工的收入在同行業(yè)不算低，在行業(yè)內(nèi)也是較高的。這一點(diǎn)他們自己也承認(rèn)。但是，他們?nèi)匀黄谕约旱男匠昴軌蜻_(dá)到正式員工的水平。通過(guò)調(diào)查，在回答“您認(rèn)為勞務(wù)派遣制員工最需要的是什么”時(shí)，有一半的勞務(wù)派遣制員工選擇了“薪酬福利的穩(wěn)步提高”。結(jié)果表明，薪酬福利水平是影響勞務(wù)派遣制員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的重要因素。

1.2 個(gè)人職業(yè)發(fā)展前途不明確

通過(guò)調(diào)查，在回答“您認(rèn)為自己是否有機(jī)會(huì)成為本企業(yè)的正式員工”時(shí)，只有很少一部分的勞務(wù)派遣制員工選擇了“只要努力工作，就會(huì)有機(jī)會(huì)”，絕大多數(shù)的勞務(wù)派遣制員工選擇了“機(jī)會(huì)渺茫”和“沒有機(jī)會(huì)，這是體制決定的”。缺乏職業(yè)的穩(wěn)定感和安全感，是勞務(wù)派遣制員工的共性。這嚴(yán)重制約了勞務(wù)派遣制員工的工作進(jìn)取心，影響了他們的工作積極性。在回答“根據(jù)您的觀察，本企業(yè)派遣制員工流失的最主要原因是什么”的問(wèn)題時(shí)，有少部分的勞務(wù)派遣制員工選擇了“個(gè)人沒有發(fā)展前途”。在回答“在什么樣的條件下，您會(huì)選擇離開中企業(yè)”時(shí)，有四分之一的勞務(wù)派遣制員工選擇了“個(gè)人職業(yè)發(fā)展的空間比現(xiàn)在大”。

1.3真正融入組織的艱難

調(diào)查問(wèn)卷中，在回答“您認(rèn)為下列哪一項(xiàng)因素最能調(diào)動(dòng)您工作的積極性” 的問(wèn)題時(shí)，有三分之一的勞務(wù)派遣制員選擇了“上下級(jí)之間及同事間的關(guān)系相處融洽”。 在對(duì)企業(yè)機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的訪談中，負(fù)責(zé)人普遍認(rèn)為勞務(wù)派遣制員工的需求是“養(yǎng)家糊口”。在回答“勞務(wù)派遣制員工的積極性是否得到了充分發(fā)揮”問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)負(fù)責(zé)人都認(rèn)為，由于實(shí)行“一企兩制”的用工制度，阻礙了勞務(wù)派遣制員工積極性的正常發(fā)揮，隊(duì)伍也時(shí)有流失。企業(yè)主要管理者對(duì)勞務(wù)派遣制員工了解不夠，缺乏正常的溝通交流機(jī)制，滿足于發(fā)號(hào)司令，而沒有關(guān)心愛護(hù)和開展平等對(duì)話。這同時(shí)也說(shuō)明，勞務(wù)派遣制員工要想真正融入組織中，仍然是一件非常困難的事情。

2.派遣制員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)

2.1 改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力

國(guó)企的薪酬結(jié)構(gòu)具有這樣的特點(diǎn)：?jiǎn)T工的基本工資不高；津貼，主要是地區(qū)津貼、伙食津貼、高溫津貼等，種類不多，在薪酬中所占比例不大；獎(jiǎng)金，包括月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金、季度生產(chǎn)獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，總體上數(shù)額比較大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比較高，員工普遍對(duì)此感到滿意。這樣，獎(jiǎng)金帶來(lái)的薪酬激勵(lì)性比較強(qiáng)；福利帶來(lái)的薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)；基本工資低卻造成了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力低。企業(yè)勞務(wù)派遣員工與社會(huì)員工的薪資存在差異，他們?nèi)甑氖杖脒h(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)員工。但是，公司勞務(wù)派遣制員工的心理上會(huì)認(rèn)為自己的基本工資比市場(chǎng)價(jià)低太多，因此會(huì)產(chǎn)生不滿意心理[1]。他們擔(dān)心自己職業(yè)不穩(wěn)定性，隨時(shí)可能離開公司，而獎(jiǎng)金是遠(yuǎn)期的收入，一旦離職自己就拿不到這筆收入了。建議國(guó)企改善薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加每月基本工資的比重，以增強(qiáng)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2 建立等級(jí)薪酬體系，健全差別激勵(lì)機(jī)制

目前勞務(wù)派遣制員工中實(shí)施的薪酬辦法，是員工收入與其從事的崗位掛鉤。勞務(wù)派遣制員工的基礎(chǔ)工資的確定只與員工的崗位等級(jí)有關(guān)，實(shí)際上，公司目前還沒有建立勞務(wù)派遣制員工的薪酬等級(jí)體系，員工的工資沒有正常的晉級(jí)制度，員工的基礎(chǔ)工資多年不變。施行的結(jié)果，一方面拉大了勞務(wù)派遣制員工與正式員工的收入差距，明顯引發(fā)了事實(shí)上的不公平。另一方面，勞務(wù)派遣制員工之間也沒有形成良好的等級(jí)薪酬機(jī)制，體現(xiàn)不出內(nèi)部激勵(lì)。建議針對(duì)公司勞務(wù)派遣制員工的特點(diǎn)，從制度上建立專門的勞務(wù)派遣制員工薪酬等級(jí)體系，讓勞務(wù)派遣制員工的薪酬更具競(jìng)爭(zhēng)性，更好的體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部的差別激勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于優(yōu)秀的勞務(wù)派遣制員工，可以采用平穩(wěn)增長(zhǎng)的薪酬政策，比如增加工齡工資。

2.3 發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用

績(jī)效考核這種雙向激勵(lì)作用[2]，是對(duì)勞務(wù)派遣制員工起著強(qiáng)化激勵(lì)的一個(gè)重要手段。由于在用工單位中，勞務(wù)派遣制員工常常處于“弱勢(shì)群體”的地位，對(duì)他們應(yīng)堅(jiān)持以正向績(jī)效考核為主，實(shí)行賞罰相結(jié)合的策略。建議國(guó)企在勞務(wù)派遣制員工管理工作中，建立健全績(jī)效考核制度、評(píng)先評(píng)優(yōu)制度和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度的基礎(chǔ)上，以正面教育為主，對(duì)勞務(wù)派遣制員工實(shí)施正面激勵(lì)。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的先進(jìn)員工，給予“優(yōu)秀員工”或“先進(jìn)工作者”等必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也要從物質(zhì)上給予一定的金錢、物品等獎(jiǎng)勵(lì)。注意從勞務(wù)派遣制員工中選拔優(yōu)秀人物，樹立具有代表性的勞務(wù)派遣制員工的先進(jìn)典型，大力總結(jié)和宣傳其先進(jìn)事跡，讓先進(jìn)典型成為廣大勞務(wù)派遣制員工的標(biāo)桿，營(yíng)造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。

2.4 給予勞務(wù)派遣制員工轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的勞務(wù)派遣制員工對(duì)于轉(zhuǎn)正問(wèn)題，都認(rèn)為沒有希望。事實(shí)上，國(guó)企也從來(lái)沒有勞務(wù)派遣制員工轉(zhuǎn)正的先例。企業(yè)使用勞務(wù)派遣制員工的目的，也是為了降低勞務(wù)力成本和規(guī)避政策風(fēng)險(xiǎn)，說(shuō)到底是為了降低企業(yè)的人工成本。如果沒有這個(gè)“趨利避害”的前提，企業(yè)就沒有必要使用勞務(wù)派遣制員工了。建議國(guó)企在今后的招聘工作中，對(duì)在聘的勞務(wù)派遣制員工予以一定傾斜，在同等條件下優(yōu)先從勞務(wù)派遣制員工中選聘。這對(duì)于鼓勵(lì)勞務(wù)派遣制員工積極工作，是有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的。

3.結(jié)束語(yǔ)

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。――它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”[3]人都需要激勵(lì)，勞務(wù)派遣制員工也不例外。只有在有效激勵(lì)的前提下，員工的工作動(dòng)機(jī)才會(huì)更加強(qiáng)烈，員工才會(huì)充分發(fā)揮自己的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，去努力完成既定的工作目標(biāo)，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情和汗水。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫劍平.薪酬體系與機(jī)制設(shè)計(jì)[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

[2].A公司勞務(wù)派遣同工不同酬問(wèn)題研究[D].南京:南京理工大學(xué),2009.

篇(2)

經(jīng)過(guò)這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過(guò)錯(cuò)誤

大學(xué)生人力資源部社會(huì)實(shí)踐總結(jié)報(bào)告本文主要從實(shí)習(xí)目的,實(shí)習(xí)時(shí)間,實(shí)習(xí)單位,實(shí)習(xí)內(nèi)容,關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題、改善當(dāng)前問(wèn)題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個(gè)方面對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人動(dòng)的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問(wèn)題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡(jiǎn)稱S公司)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊(cè)中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請(qǐng)的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請(qǐng)書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊(cè)中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動(dòng)

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

(2)由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無(wú)憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后，接下來(lái)一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來(lái)公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪者的來(lái)歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題

通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對(duì)S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過(guò)觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問(wèn)題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來(lái)。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過(guò)分析和研究，直接簡(jiǎn)單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過(guò)，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過(guò)內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過(guò)內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺(tái)，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過(guò)于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題，通過(guò)內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過(guò)外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來(lái)不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對(duì)自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾怼⑤p開發(fā)，沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對(duì)于大多數(shù)的員工來(lái)說(shuō)企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說(shuō)目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長(zhǎng)的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡(jiǎn)稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來(lái)，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡(jiǎn)單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來(lái)處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請(qǐng)，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來(lái)，無(wú)論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評(píng)成績(jī)多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來(lái)，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且沒有回旋余地了。整個(gè)過(guò)程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來(lái)很大麻煩和不利，無(wú)法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務(wù)員之家

六、改善當(dāng)前問(wèn)題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭(zhēng)取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對(duì)各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無(wú)的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡(jiǎn)化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說(shuō)明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)。第二，用人所長(zhǎng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無(wú)論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級(jí)管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過(guò)內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺(tái)，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能。現(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí)，請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來(lái);負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來(lái);負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來(lái)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過(guò)一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡(jiǎn)單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說(shuō)清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡(jiǎn)單的說(shuō)一下就放在一邊，建議與本人的績(jī)效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對(duì)我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說(shuō)得好，“紙上得來(lái)終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的“夢(mèng)工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問(wèn)題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請(qǐng)教和問(wèn)，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無(wú)巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)椋约旱拿恳粋€(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來(lái)公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對(duì)公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。

通過(guò)這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來(lái)的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國(guó)的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國(guó)企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過(guò)程中都是比較重要的。

篇(3)

我叫___，通過(guò)朋友推薦，于20__年__月__日進(jìn)入公司，根據(jù)的需要，目前擔(dān)任影視公司策劃一職，現(xiàn)負(fù)責(zé)《綠色的承諾》大型系列活動(dòng)策劃工作以及配合集團(tuán)開展各項(xiàng)工作。

作為一名新員工的我，對(duì)工作認(rèn)真、細(xì)心且具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心，勤勉不懈，極富工作熱情；心態(tài)好，性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，具有較強(qiáng)的適應(yīng)性和可塑性，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

作為一名影視公司策劃的我，具有一定的創(chuàng)新精神，力圖標(biāo)新立異，與眾不同，富有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項(xiàng)工作；積極學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能，注重自身發(fā)展和進(jìn)步。能做到批評(píng)與自我批評(píng)，虛心接受他人意見和建議。

作為集團(tuán)一份子的我，認(rèn)認(rèn)真真做事，老老實(shí)實(shí)做人，個(gè)人的利益服從集體的利益，以集團(tuán)的榮譽(yù)為自豪，為集團(tuán)的發(fā)展出謀劃策，配合集團(tuán)開展各項(xiàng)工作，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，讓效益最大化。

我自20__年12月參加工作以來(lái)，一直從事與編輯策劃相關(guān)的工作，因此，我對(duì)公司這個(gè)崗位的工作可以說(shuō)有一定的了解和基礎(chǔ)，并且我在很短的時(shí)間內(nèi)熟悉了公司以及有關(guān)工作的基本情況，很快就全身心的投入到工作當(dāng)中。

現(xiàn)將工作情況簡(jiǎn)要總結(jié)如下：

1.為河北新樂、江蘇相城、寧夏、山西太原、伊春等中國(guó)特色的代表城市分別做個(gè)《綠色的承諾》大型系列活動(dòng)的合作專案2.為恒源祥、王老吉、好記星、愛國(guó)者等中國(guó)企業(yè)的代表非別做了《綠色的承諾》大型系列活動(dòng)的合作專案3.配合廣告公司創(chuàng)意了金蕊菜子油TVC廣告，得到了一致好評(píng)4.配合領(lǐng)導(dǎo)和同事完成《綠色的承諾》大型系列活動(dòng)的一些儲(chǔ)備工作，材料整理等工作5. 擔(dān)任為影視公司領(lǐng)取辦公用品的工作在影視公司的工作中，我勤奮工作，任勞任怨，積極主動(dòng)，獲得了公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同。當(dāng)然，在工作中我也出現(xiàn)了一些小的差錯(cuò)和問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)給我指出，并耐心的告訴我應(yīng)該怎么改正，促進(jìn)了我工作的進(jìn)度和質(zhì)量。剛來(lái)影視公司的時(shí)候，對(duì)公司的認(rèn)識(shí)僅僅是皮毛，隨著時(shí)間的推移，我對(duì)影視公司也有了更為深刻的了解。影視公司寬松融洽的工作氛圍、團(tuán)結(jié)向上的精干團(tuán)隊(duì)，讓我很快進(jìn)入到了工作角色中來(lái)，讓我真正體會(huì)到團(tuán)隊(duì)的力量，這就好比一輛正在進(jìn)行磨合的新車一樣，一個(gè)好的司機(jī)會(huì)讓新車的磨合期縮短，并且會(huì)很好的保護(hù)好新車，讓它發(fā)揮出最好的性能。影視公司就是一名優(yōu)秀的司機(jī)，新員工就是需要渡過(guò)磨合期的新車，在影視公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我會(huì)更加嚴(yán)格要求自己，在作好本職工作的同時(shí)，配合集團(tuán)的各項(xiàng)工作，積極團(tuán)結(jié)同事，搞好大家之間的關(guān)系。在工作中，要不斷的學(xué)習(xí)與積累，不斷的提出問(wèn)題，解決問(wèn)題，不斷完善自我，不斷創(chuàng)新，使工作能夠更快、更好的完成。

我相信我一定會(huì)做好策劃工作，成為一位名副其實(shí)的資深的策劃人，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的期望。總之，在這近兩個(gè)月的工作中，我深深體會(huì)到有一個(gè)和諧、共進(jìn)、的團(tuán)隊(duì)是非常重要的，有一個(gè)積極向上、大氣磅礴的公司和領(lǐng)導(dǎo)是員工前進(jìn)的動(dòng)力。影視公司給了我這樣一個(gè)奮斗的途徑，我就要珍惜這次機(jī)會(huì)，為公司的發(fā)展竭盡全力。在此我提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，希望自己能成為公司的正式員工，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)。

篇(4)

關(guān)鍵詞：國(guó)際化人才管理實(shí)現(xiàn)路徑；民營(yíng)企業(yè)；聯(lián)想集團(tuán)

引言：隨著改革開放的不斷推進(jìn)，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)開始“走出去”，但在發(fā)展的過(guò)程中也面臨許多問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)要想更有質(zhì)量的發(fā)展，不僅需要業(yè)務(wù)國(guó)際化，更需要管理思維的國(guó)際化。研究我國(guó)民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化人才管理模式的核心價(jià)值在于：①根據(jù)拉奧的技術(shù)地方化理論，發(fā)展適合當(dāng)?shù)貤l件的管理技術(shù)是發(fā)展中國(guó)家跨國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源之一；②國(guó)際化人才管理等企業(yè)內(nèi)部的有效管理有助于穩(wěn)定跨國(guó)公司的運(yùn)營(yíng)。③目前學(xué)術(shù)界達(dá)成的一些國(guó)際化人才管理的模式主要基于發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐，而國(guó)內(nèi)的研究則大都立足于國(guó)有企業(yè)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在國(guó)際化人才管理的模式創(chuàng)建上應(yīng)有自身的獨(dú)特性。

一、理論背景

（一）國(guó)際化人才。“國(guó)際化人才”的概念產(chǎn)生于二十世紀(jì)九十年代，上海在構(gòu)建“國(guó)際人才資源高地”時(shí)曾將“具有高學(xué)歷、懂得國(guó)際通行規(guī)則、熟悉現(xiàn)代管理理念，同時(shí)具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的創(chuàng)新能力及跨文化溝通能力的人才”定義為“國(guó)際化人才”的內(nèi)涵。之后，不同的學(xué)者也對(duì)“國(guó)際化人才”進(jìn)行了不同角度的定義，主要特征如下：①具有全球意識(shí)、國(guó)際視野，熟悉國(guó)際規(guī)則；②能較快適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并為組織和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值；③具有較強(qiáng)的管理或?qū)I(yè)技能以及跨文化溝通和管理能力。

（二）國(guó)際化人才管理。對(duì)于國(guó)際化人才的管理，中國(guó)石化集團(tuán)在2014年以勝任力為核心搭建了國(guó)際化人才管理體系，并根據(jù)國(guó)際化人才類型的不同給出了領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型、專業(yè)序列勝任力模型、全員核心勝任力模型，整個(gè)國(guó)際化人力資源管理體系具有一體化、系統(tǒng)性、深入化的特點(diǎn)。

二、研究方法

（一）案例研究。案例研究是對(duì)理論的一種演繹，具有檢驗(yàn)和補(bǔ)充雙重作用，是為了完善理論而進(jìn)行的定性研究。

（二）案例選擇。在考慮案例的代表性與可參考性、資料的可得性和充分性的基礎(chǔ)上，選擇聯(lián)想公司作為案例研究目標(biāo)。

三、案例描述及剖析

2004年，聯(lián)想集團(tuán)并購(gòu)IBM PC部門，開啟全球整合，從直接投資到整合全球組織、完善架構(gòu)以及人事調(diào)整，可以看出聯(lián)想集團(tuán)對(duì)于人才管理的重視。具體來(lái)講，有如下幾點(diǎn)：

（一）國(guó)際化人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制。（1）梯隊(duì)建設(shè)。通過(guò)人才的梯隊(duì)培養(yǎng)建立起強(qiáng)大的人才后備力量是人力資源管理的首要任務(wù)。聯(lián)想集團(tuán)有多重針對(duì)各梯隊(duì)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。其中崗位序列體系，繼任者計(jì)劃較為知名。1）崗位序列體系。聯(lián)想集團(tuán)在中國(guó)的平臺(tái)上建立了30多個(gè)專業(yè)序列，根據(jù)不同崗位序列要求，提供具有針對(duì)性的培訓(xùn)支持。每年對(duì)員工進(jìn)行序列評(píng)定后責(zé)、權(quán)、利也會(huì)發(fā)生變化。2）繼任者計(jì)劃。 “繼任者計(jì)劃”將培訓(xùn)發(fā)展的資源重點(diǎn)向高潛質(zhì)人員傾斜，目標(biāo)是培養(yǎng)具備國(guó)際化跨文化管理能力和潛質(zhì)的中高層管理者。 “崗位序列體系”和“繼任者計(jì)劃”兩項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了由下到上的自我努力以及由上到下的領(lǐng)導(dǎo)幫扶的結(jié)合，使得聯(lián)想集團(tuán)的內(nèi)部人才得到更充分的培養(yǎng)。（2）人才外派。聯(lián)想集團(tuán)在對(duì)外直接投資初期就有計(jì)劃地將大量人才外派來(lái)增強(qiáng)業(yè)務(wù)與溝通能力，此后還將自身擅長(zhǎng)的交易式模式2和做法推廣到全球?qū)崿F(xiàn)國(guó)際化。（3）內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制建立。多梯隊(duì)計(jì)劃的培養(yǎng)提高員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，外派人才推進(jìn)國(guó)際化，兩者的結(jié)合形成了內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制。

（二）國(guó)際化人才外部吸納機(jī)制。在面對(duì)陌生復(fù)雜的國(guó)際交易市場(chǎng)時(shí)，聯(lián)想集團(tuán)也意識(shí)到從外部引入人才勢(shì)在必行。

（1）國(guó)際化招聘思維。新聯(lián)想公司注重海外或是大型跨國(guó)公司的工作背景。為了引進(jìn)高端的國(guó)際化人才，聯(lián)想集團(tuán)不僅會(huì)與全球一流的獵頭公司合作，還會(huì)定期到海外去招聘。（2）國(guó)際化薪資結(jié)構(gòu)。聯(lián)想集團(tuán)自1998年開始貫徹以3P3為基礎(chǔ)的薪酬理念，后期融合了IBM-PC在薪酬制定方面的優(yōu)點(diǎn)后在全球推出了 “P3”體系，即Priority（KPI的優(yōu)先性）、Performance（績(jī)效溝通和反饋）、Pay（報(bào)酬），根據(jù)KPI優(yōu)先指標(biāo)的達(dá)成，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行反饋，然后據(jù)此支付薪酬。（3）外部吸納機(jī)制建立。把國(guó)際化的招聘思維與適應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)相結(jié)合，以先進(jìn)思維吸引人，以優(yōu)厚待遇留住人，形成了聯(lián)想集團(tuán)國(guó)際化人才外部吸納機(jī)制。

（三）聯(lián)想集團(tuán)文化建設(shè)。（1）“入模子”4培訓(xùn)。“入模子”培訓(xùn)是新員工進(jìn)想的第一步，培訓(xùn)表現(xiàn)是決定其能否如期轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。這不僅能讓員工在短時(shí)間內(nèi)了解聯(lián)想，還能夠傳遞聯(lián)想文化，點(diǎn)燃共創(chuàng)未來(lái)的激情。（2）人才融合。人才管理需要融合在國(guó)際化過(guò)程中顯現(xiàn)出來(lái)的文化沖突問(wèn)題。聯(lián)想集團(tuán)的融合方式主要有強(qiáng)調(diào)尊重差異的“坦誠(chéng)、尊重、妥協(xié)”六字方針、促進(jìn)思維方式理解的“雞尾酒行動(dòng)”以及凝聚整體的新聯(lián)想核心價(jià)值觀等。（3）文化建設(shè)機(jī)制建立。通過(guò)“入模子”培訓(xùn)團(tuán)結(jié)思想，再通過(guò)一系列措施推動(dòng)人才融合，形成了聯(lián)想集團(tuán)文化建設(shè)機(jī)制。

（四）國(guó)際化人才管理實(shí)現(xiàn)路徑。在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的對(duì)外直接投資經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，很多企業(yè)喜歡用高報(bào)酬從其他企業(yè)將高級(jí)管理人才“挖”過(guò)來(lái)，但常常因?yàn)槲幕町悺八敛环薄６?lián)想集團(tuán)采用了“搭班子”的方法，尋找當(dāng)?shù)氐慕影嗳耍纬蓚鞒袡C(jī)制。

見效快的外部吸納與持續(xù)有效的內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合是聯(lián)想國(guó)際化人才培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)路徑中的兩條大道，并以“搭班子”建設(shè)為契機(jī)進(jìn)行匯通。文化建設(shè)則是“班子”能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)的原動(dòng)力，通過(guò)“入模子”培訓(xùn)以及進(jìn)一步提升的人才融合來(lái)推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)聯(lián)想的國(guó)際化進(jìn)展。根據(jù)聯(lián)想集團(tuán)相關(guān)管理者實(shí)踐，本文建立了聯(lián)想集團(tuán)國(guó)際化人才管理的實(shí)現(xiàn)路徑模型。

四、結(jié)語(yǔ)

如同人體的基因密碼一樣，企業(yè)內(nèi)部也具有其獨(dú)特的“DNA”，即企業(yè)的“成功基因”。對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行分析，找到這些獨(dú)特的“成功基因”，將其嫁接到其他企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展。創(chuàng)新的國(guó)際化人才管理實(shí)現(xiàn)路徑是聯(lián)想集團(tuán)在直接對(duì)外投資過(guò)程中的重要成功因素。本文總結(jié)出聯(lián)想集團(tuán)國(guó)際化人才管理實(shí)現(xiàn)路徑，以期對(duì)其他民營(yíng)企業(yè)在對(duì)外直接投資過(guò)程中的管理實(shí)踐提供一些借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1] 譚力文，吳先明.國(guó)際企業(yè)管理.[M].武漢：武漢大學(xué)出版社.2010.3

篇(5)

實(shí)習(xí)時(shí)間：XX—11—2至XX—2—1

實(shí)習(xí)部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓(xùn)并參與考核。

實(shí)習(xí)內(nèi)容：

一：11月初進(jìn)入公司報(bào)道后，我就按照實(shí)習(xí)計(jì)劃進(jìn)入廠區(qū)實(shí)習(xí)，人力資源部有事時(shí)也回本部幫忙。個(gè)月主要是了解廠區(qū)三個(gè)部門的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個(gè)月中我走遍三個(gè)部門，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報(bào)：

制造一部分為配料過(guò)程和制粉過(guò)程。配料過(guò)程又細(xì)分為領(lǐng)料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗(yàn)、熔煉，檢驗(yàn)等程序；制粉過(guò)程又細(xì)分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細(xì)粉攪拌，檢驗(yàn)等程序。經(jīng)過(guò)這些程序后就進(jìn)入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細(xì)分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗(yàn)等程序；燒結(jié)工段又細(xì)分為裝爐、燒結(jié)、檢驗(yàn)、入庫(kù)等工序。經(jīng)過(guò)這些二部工序后進(jìn)入三部加工工段，細(xì)分為領(lǐng)料、磨加工、去污烘干，檢驗(yàn)等工序。之后就進(jìn)入包裝車間。在對(duì)三個(gè)部門的生產(chǎn)流程詳細(xì)的了解的同時(shí)，我又詳細(xì)的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績(jī)和肩負(fù)的使命。同時(shí)也明確了企業(yè)的組織框架。

進(jìn)入企業(yè)后，來(lái)到人事管理員的崗位上時(shí)。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應(yīng)的步入正軌。

二：經(jīng)過(guò)一個(gè)月廠區(qū)部門的實(shí)習(xí)，在第二個(gè)月我進(jìn)入本部門人事管理員崗位。這時(shí)正是恰逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)好轉(zhuǎn)。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產(chǎn)量相對(duì)增加。這樣各部門對(duì)一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導(dǎo)下，充分利用自身專業(yè)特點(diǎn)在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內(nèi)部晉升選拔、從應(yīng)屆生中招聘、人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進(jìn)行重點(diǎn)傾側(cè)。例如，對(duì)于一線工人，我們通常采用人才市場(chǎng)招聘，并輔助網(wǎng)絡(luò)招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對(duì)于管理層，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘，并輔助人才市場(chǎng)，專場(chǎng)招聘，甚至獵頭等方式；而對(duì)于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應(yīng)屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡(luò)，專場(chǎng)招聘，人才市場(chǎng)等方式。也正于此。我們?nèi)速Y部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)XX年范文大全雙選會(huì)。并協(xié)助高科參加內(nèi)蒙古科技大學(xué)稀土學(xué)院專場(chǎng)招聘會(huì)，取得了良好的效果。

新員工招聘來(lái)后，針對(duì)整個(gè)招聘流程進(jìn)行了梳理。這些主要是因?yàn)獒槍?duì)XX年新的勞動(dòng)xx法出臺(tái)后以及人們對(duì)法律的認(rèn)知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)而做的。其中包括錄用通知書制造與細(xì)化，新員工上崗?fù)ㄖ獑危D(zhuǎn)正通知單等，同時(shí)為了整個(gè)招聘流程的細(xì)化還要梳理應(yīng)聘登記表，入職登記表，勞動(dòng)xx簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。

進(jìn)入培訓(xùn)，通常人們都說(shuō)企業(yè)培訓(xùn)的好壞決定企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)的一把利劍。無(wú)論從hr所說(shuō)的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理的六大模塊還是細(xì)分為人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化、組織設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)、薪酬體系、激勵(lì)體系、績(jī)效體系、授權(quán)體系、招聘體系、員工關(guān)系、培訓(xùn)體系、人事配置、素質(zhì)模型，職業(yè)生涯體系十四個(gè)小塊說(shuō)，培訓(xùn)都是企業(yè)發(fā)展的必不可少的組成部分。遠(yuǎn)不說(shuō)海爾的商學(xué)院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統(tǒng)正規(guī)化。而對(duì)于我們公司所處北方，離總部比較遠(yuǎn)，不能充分的利用總部培訓(xùn)資源。只能根據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況來(lái)具體安排相應(yīng)的培訓(xùn)，并做好全年的培訓(xùn)計(jì)劃。

我們?nèi)速Y部每三個(gè)月都會(huì)定時(shí)對(duì)新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)，讓員工更好的了解本企業(yè)文化、制度、輝煌的歷史、企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個(gè)大家庭，同時(shí)各部門也要針對(duì)新員工做好相應(yīng)的工作培訓(xùn)，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對(duì)老員工主要從管理和技術(shù)兩方面著手進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)增加大家的管理藝術(shù)，從而 全面的提升企業(yè)附加值。在這三個(gè)月中我們組織了中層管理人員和骨干技術(shù)人員的《質(zhì)量問(wèn)題處理思路和方法》和新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并取得了相應(yīng)的效果。進(jìn)入XX年，培訓(xùn)工作在以XX年培訓(xùn)計(jì)劃為主題，做好每個(gè)季度，每個(gè)月份的工作安排。并根據(jù)培訓(xùn)中存在的相關(guān)問(wèn)題。做好培訓(xùn)調(diào)整和處理方案。

說(shuō)道考核，我們最多談到的是績(jī)效考核，薪酬考核。而針對(duì)我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應(yīng)檢查各部數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責(zé)，并且明了很多與hr相關(guān)的考核原則。

三：轉(zhuǎn)眼三個(gè)月的實(shí)習(xí)期來(lái)到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對(duì)我三個(gè)月的工作談下我的看法，也是我這份實(shí)習(xí)報(bào)告的總結(jié)，也是我的一份思想?yún)R報(bào)。如有不足之處，希望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

人力資源部是我國(guó)企業(yè)存在較年輕的一個(gè)部門，從人事部到人力部，可以看到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們觀念的轉(zhuǎn)變和對(duì)于人力資源的重視。通常人們都會(huì)說(shuō)人力資源部是一個(gè)企業(yè)的劑，同時(shí)也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門要在人力資源管理的六大模塊中結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。從而創(chuàng)造部門存在的真正價(jià)值。

篇(6)

關(guān)鍵詞：企業(yè)財(cái)務(wù) 集中核算模式 稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn) 應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中采取財(cái)務(wù)集中核算模式，可采取有效的集約化管理，有利于提高企業(yè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)管理水平，增強(qiáng)財(cái)務(wù)核算運(yùn)作效率。目前，我國(guó)企業(yè)在采取財(cái)務(wù)集中核算模式時(shí)，未有效控制和管理稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。為了減少企業(yè)財(cái)務(wù)集中核算中稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，需全面分析企業(yè)財(cái)務(wù)集中核算模式下稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

1、企業(yè)財(cái)務(wù)集中核算模式的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

1.1、現(xiàn)代企業(yè)涉稅業(yè)務(wù)的范圍逐漸擴(kuò)大，增加了稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的復(fù)雜性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，各型企業(yè)涉及市場(chǎng)各個(gè)方面，而稅務(wù)部門在對(duì)企業(yè)稅務(wù)進(jìn)行檢查時(shí)，需要對(duì)企業(yè)年度涉稅業(yè)務(wù)進(jìn)行全面專項(xiàng)性檢查，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)需貫徹企業(yè)稅務(wù)各個(gè)方面，并不斷向問(wèn)題前后延伸檢查。企業(yè)在實(shí)施財(cái)務(wù)集中核算時(shí)，就存在了稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，并不能夠進(jìn)行有效的合并以及抵消。同時(shí)也擴(kuò)大了涉稅業(yè)務(wù)范圍，增加了涉稅業(yè)務(wù)類型。因此，也增多了企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，提高了稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的復(fù)雜化。

1.2、企業(yè)實(shí)施集中核算模式后，辦稅人員得到精簡(jiǎn)，稅務(wù)管理逐漸向粗放化方向發(fā)展。通常在實(shí)施財(cái)務(wù)集中核算模式后，大多數(shù)企業(yè)只有一個(gè)財(cái)務(wù)核算主體。比如我國(guó)地級(jí)市供電局通常只有一個(gè)財(cái)務(wù)核算主體，而稅務(wù)管理人員需要面對(duì)多個(gè)納稅主體。另外，一些地區(qū)只有一個(gè)稅務(wù)管理崗，通常會(huì)限制崗位人數(shù)，減少一部分稅務(wù)人員。隨著企業(yè)不斷擴(kuò)大的核算范圍和業(yè)務(wù)范圍，使稅務(wù)人員每天需要進(jìn)行眾多的核算工作，偏重于核算工作，而稅務(wù)檢查、審計(jì)及管理工作并沒有得到精細(xì)化處理。

1.3、部分工作人員需身兼多職，降低了稅務(wù)管理效果。企業(yè)實(shí)施集中核算模式后，部分工作人員需要身兼多職，如出納、預(yù)算、財(cái)務(wù)管理等，這些都會(huì)對(duì)稅務(wù)管理造成嚴(yán)重影響。尤其是一些工作人員并沒有接觸專業(yè)培訓(xùn)，并不可以專業(yè)性的處理稅務(wù)工作，導(dǎo)致部分工作人員只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的稅務(wù)工作，降低了稅務(wù)管理效果。

1.4、缺乏稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，未有效控制稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)過(guò)程。部分企業(yè)認(rèn)為在實(shí)施財(cái)務(wù)集中核算后，缺少財(cái)務(wù)部和財(cái)務(wù)人員無(wú)需對(duì)稅務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格管理，逐漸放松了稅務(wù)管理。并且認(rèn)為稅務(wù)工作在出現(xiàn)問(wèn)題后只是財(cái)務(wù)部的事情，是稅務(wù)人員的責(zé)任。另外，部分企業(yè)沒有重視稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制過(guò)程，當(dāng)發(fā)生問(wèn)題后才重視，造成無(wú)法挽回的損失。

1.5、縮小了納稅籌劃范圍。企業(yè)在實(shí)施財(cái)務(wù)集中控制后，大都是由領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)戰(zhàn)略決策，而下級(jí)單位被動(dòng)執(zhí)行。比如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一決定個(gè)人所得稅、年金、商業(yè)保險(xiǎn)等項(xiàng)目，并且員工工資總額也是企業(yè)統(tǒng)一控制，并根據(jù)預(yù)算情況分月分發(fā)。此時(shí)財(cái)務(wù)稅務(wù)管理人員無(wú)法根據(jù)員工實(shí)際情況合理籌劃工作項(xiàng)目，只有發(fā)放員工薪酬時(shí)，才合理安排工作項(xiàng)目，以此縮小了企業(yè)納稅籌劃范圍。

1.6、復(fù)雜的納稅環(huán)境，帶給稅務(wù)管理工作面臨諸多挑戰(zhàn)。首先稅務(wù)政策無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)企業(yè)開展新業(yè)務(wù)后給企業(yè)帶來(lái)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。比如我國(guó)電力企業(yè)，由于稅務(wù)政策不透明導(dǎo)致存在偷稅、漏稅及稅務(wù)稽查補(bǔ)繳的現(xiàn)象。企業(yè)在執(zhí)行新業(yè)務(wù)時(shí)，并沒有明確稅法是否存在合理性，造成企業(yè)存在不可忽視的稅務(wù)隱患，而財(cái)務(wù)集中核算會(huì)擴(kuò)大風(fēng)險(xiǎn)范圍。其次企業(yè)需面臨著多樣化的稅務(wù)執(zhí)法環(huán)境。企業(yè)在實(shí)施財(cái)務(wù)集中核算模式后，各個(gè)子公司都會(huì)在財(cái)務(wù)集中核算的范圍中，出現(xiàn)一個(gè)會(huì)計(jì)核算主體，多個(gè)納稅主體。不完善的稅法使稅務(wù)管理機(jī)關(guān)會(huì)隨意運(yùn)用權(quán)力，使各個(gè)部門面臨同一稅務(wù)問(wèn)題時(shí)，有不同的稅務(wù)處理觀點(diǎn)，提高了稅務(wù)管理的風(fēng)險(xiǎn)性。

2、企業(yè)財(cái)務(wù)集中核算模式下稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施

2.1、強(qiáng)稅風(fēng)險(xiǎn)管控能力

企業(yè)在實(shí)施財(cái)務(wù)集中核算模式后，可以根據(jù)國(guó)家制定的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理指引，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況建立相應(yīng)的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜時(shí)，可以建設(shè)相應(yīng)的稅務(wù)管理部門。建設(shè)財(cái)務(wù)管理部門可以有效防范稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，并可以為企業(yè)節(jié)約稅務(wù)增加利潤(rùn)。同時(shí)要配備專業(yè)的稅務(wù)管理人員對(duì)稅務(wù)過(guò)程進(jìn)行控制，控制過(guò)程中可能潛在的風(fēng)險(xiǎn)，獲取經(jīng)濟(jì)利益。

2.2、加大人才培訓(xùn)力度，提高稅務(wù)管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)

隨著現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展，當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展是靠人才競(jìng)爭(zhēng)，要想使自身處于不敗之地，必須要加大人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。稅務(wù)管理人員在可以準(zhǔn)確計(jì)算稅額的同時(shí)，也能夠熟知企業(yè)發(fā)展特性，了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，需要掌握多方面知識(shí)，如會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、工程、審計(jì)及法律等管理工作，可熟練運(yùn)用各項(xiàng)計(jì)算方式；掌握先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)。因此，企業(yè)必須要加大稅務(wù)管理人員的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)工作，提高管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平。

2.3、實(shí)施監(jiān)控稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)可以根據(jù)國(guó)家制定的稅務(wù)法律建立企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，合理應(yīng)用納稅評(píng)估方法，積極開展自我風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控，并對(duì)各風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目進(jìn)行有效分析。比如分析各項(xiàng)目稅負(fù)率、稅負(fù)變動(dòng)率、成本變動(dòng)率、固定資產(chǎn)變動(dòng)率等。企業(yè)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)，建立科學(xué)有效的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)分析庫(kù)，并定期進(jìn)行評(píng)估，對(duì)異常指標(biāo)進(jìn)行關(guān)注，及時(shí)反饋風(fēng)險(xiǎn)信息。

2.4、稅務(wù)管理人員可以參與決策，開展稅務(wù)籌劃工作

在開展稅務(wù)籌劃工作時(shí)，在不觸碰法律法規(guī)前提下可以靈活運(yùn)用各種稅收政策，科學(xué)有效的安排經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，從而降低納稅成本，提高稅收利益。因此，各企業(yè)需要讓納稅管理人員可更多的參與到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中，具有一定決策權(quán)力，同時(shí)也加強(qiáng)與各部門交流溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的稅務(wù)籌劃工作。

3、總結(jié)

企業(yè)在實(shí)施財(cái)務(wù)集中核算模式后，要主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，特別是國(guó)有企業(yè)，需要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，樹立良好的社會(huì)形象，積極納稅。在面對(duì)著稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，可積極采取有效的處理對(duì)策，并加強(qiáng)預(yù)防管理，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

篇(7)

各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：

黨的十報(bào)告重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了文化建設(shè),并將文化建設(shè)納入社會(huì)主義“五位一體”總布局之中。企業(yè)文化是社會(huì)主義文化的重要組成部分，打造企業(yè)文化力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。新時(shí)代健康產(chǎn)業(yè)集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“公司”）高度重視企業(yè)文化建設(shè)工作，堅(jiān)持不懈以文化引領(lǐng)公司發(fā)展。1995年3月成立之時(shí),公司的注冊(cè)資本只有__萬(wàn)元，目前已發(fā)展成為集原料采集、科研、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體，包含4個(gè)子公司和31個(gè)銷售分公司，年產(chǎn)值超過(guò)__億元的集團(tuán)化公司。公司積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，加強(qiáng)國(guó)際交流與合作，成功開發(fā)了香港、印尼、韓國(guó)、俄羅斯等國(guó)際市場(chǎng)。截止2013年10月底，公司累計(jì)實(shí)現(xiàn)銷售收入__億元，累計(jì)上繳利稅__億元。取得這樣的成績(jī)，得益于公司確定了以企業(yè)文化引領(lǐng)公司發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，得益于公司堅(jiān)持“內(nèi)化于心、固化于制、外化于行”的企業(yè)文化建設(shè)的工作思路。

一、堅(jiān)持將文化融入經(jīng)營(yíng)管理落地生根

公司深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化必須要能夠服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、提升經(jīng)濟(jì)效益。因此，公司從一開始，就將企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的軟要素，滲透到企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、創(chuàng)新、管理、銷售、服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域和環(huán)節(jié)。

（一）誠(chéng)信為本 彰顯特色

公司一直恪守“誠(chéng)信為本，彰顯特色”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、規(guī)范運(yùn)作、遵守國(guó)家法律、企業(yè)制度和道德規(guī)范，堅(jiān)決抵制不良行為；堅(jiān)持差異化的經(jīng)營(yíng)策略，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，勇于創(chuàng)新，不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

公司始終將產(chǎn)品質(zhì)量視為企業(yè)的立業(yè)之本，建立起以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以科技為支撐，不斷深化和完善了“橫向到邊、縱向到底”的產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系、管理體系和科技支撐體系，保障了產(chǎn)品質(zhì)量和安全。公司一直將安全生產(chǎn)作為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，早在20__年，已通過(guò)安全標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)審。近幾年仍舊非常重視規(guī)范生產(chǎn)和安全管理，不斷健全安全管理體系，建立了以危險(xiǎn)源辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)核心，采用pdca動(dòng)態(tài)循環(huán)的管理模式,將安全責(zé)任納入到公司發(fā)展戰(zhàn)略中。

公司積極履行納稅義務(wù)，連續(xù)多年被北京市國(guó)家稅務(wù)局和北京市地方稅務(wù)局評(píng)為“納稅信用a級(jí)企業(yè)”。連續(xù)五年被評(píng)為國(guó)家級(jí)“高新技術(shù)企業(yè)”。

（二）中華養(yǎng)生 薈萃精華

公司一直堅(jiān)持“中華養(yǎng)生，薈萃精華”的產(chǎn)品理念，以中華養(yǎng)生文化為理論基礎(chǔ)，薈萃當(dāng)今世界中華養(yǎng)生理論研究的精華部分，專注健康領(lǐng)域，堅(jiān)持自主創(chuàng)新，充分利用高科技，成功開發(fā)出包括保健食品、營(yíng)養(yǎng)食品、化妝品和保潔用品在內(nèi)的一整套獨(dú)具新時(shí)代特色的產(chǎn)品體系，并以“體質(zhì)養(yǎng)生”為指導(dǎo)，有針對(duì)性提供一體化健康解決方案，以更好地滿足人們的健康需求，極大地增強(qiáng)了公司產(chǎn)品的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

面對(duì)日益嚴(yán)重的空氣污染問(wèn)題，公司研發(fā)上市了以養(yǎng)護(hù)肺部健康為主要功能的國(guó)珍竹菊百合粉，為百姓關(guān)注的健康熱點(diǎn)問(wèn)題提供了健康產(chǎn)品。為解決農(nóng)藥殘留給果蔬清洗帶來(lái)的難題，保障食品安全，公司以“降解酶”為主要功能原料，輔以添加竹葉提取物，開發(fā)了竹珍果蔬凈洗劑，不但能夠有效去除蔬菜、瓜果農(nóng)殘，且降解后的溶液對(duì)環(huán)境不會(huì)造成二次污染。果蔬凈洗劑是國(guó)內(nèi)唯一通過(guò)生物降解酶技術(shù)與竹葉提取物復(fù)配形成的健康、環(huán)保產(chǎn)品。

公司積極開展國(guó)家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《中醫(yī)預(yù)防保健（治未病）服務(wù)科技創(chuàng)新綱要（2013-2020年）》中提到的任務(wù)“中醫(yī)預(yù)防保健（治未病）理論研究，中醫(yī)預(yù)防保健（治未病）服務(wù)技術(shù)、產(chǎn)品研究和中醫(yī)預(yù)防保健（治未病）服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)研究等”。以體質(zhì)養(yǎng)生理論為基礎(chǔ)，從體質(zhì)辨識(shí)、體質(zhì)養(yǎng)顏、體質(zhì)食養(yǎng)和經(jīng)絡(luò)養(yǎng)生等方面開展研究，并結(jié)合現(xiàn)代科技進(jìn)行組合創(chuàng)新，力求打造一套從理論到方法、從方法到產(chǎn)品、從產(chǎn)品到服務(wù)的具有個(gè)性化的體質(zhì)養(yǎng)生健康解決方案。

（三）崇德尚能 賽馬識(shí)才

公司將“崇德尚能 賽馬識(shí)才”作為人才發(fā)展理念。對(duì)于人才的評(píng)價(jià)，首先注重道德品質(zhì)，以德為先。在人才選用上，嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，任人唯賢，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，“讓想干事者有機(jī)會(huì)，讓能干事者有舞臺(tái)，讓干成事者有地位”，不斷提升員工專業(yè)能力，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，打造一支有能力、有才干的精銳部隊(duì)。

公司從多種渠道全方位促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展。在提升員工能力與素養(yǎng)方面，公司通過(guò)新員工培訓(xùn)、必備知識(shí)培訓(xùn)、e-learning培訓(xùn)、體驗(yàn)式培訓(xùn)、外訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)等為員工提供了形式多樣、內(nèi)容豐富的培訓(xùn)。在員工發(fā)展方面，公司建立了管理、專業(yè)技術(shù)和技工三大崗位序列，形成職業(yè)發(fā)展的多條通道，并通過(guò)競(jìng)聘、評(píng)聘、輪崗等方式，員工可以在適合自己的崗位上得到長(zhǎng)足的發(fā)展。

為了持續(xù)提升銷售隊(duì)伍的銷售能力和專業(yè)素質(zhì)，公司不斷完善教育培訓(xùn)體系，將新時(shí)代商學(xué)院作為銷售隊(duì)伍的培訓(xùn)基地。目前商學(xué)院擁有行業(yè)顧問(wèn)、健康專家、外部高端講師、國(guó)珍講師等500余人的專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)，可以為各個(gè)級(jí)別的銷售人員提供豐富、專業(yè)、實(shí)用的培訓(xùn)。針對(duì)初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)別銷售員的不同需求，公司建立了分階課程體系。課程內(nèi)容涉及到法律法規(guī)系列、保健與養(yǎng)生系列、美容日化系列、文化系列、銷售技巧系列、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力系列等。公司還編寫了基礎(chǔ)培訓(xùn)教材，并附有課件光盤，方便銷售員學(xué)習(xí)和使用。銷售員可以通過(guò)商學(xué)院現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)，在線培訓(xùn)，資料學(xué)習(xí)等多種方式，提升自己的專業(yè)能力和水平。

（四）專業(yè)服務(wù) 真誠(chéng)無(wú)限

公司堅(jiān)持“專業(yè)服務(wù)，真誠(chéng)無(wú)限”的服務(wù)理念，以真誠(chéng)之心對(duì)待客戶，以專業(yè)水準(zhǔn)服務(wù)客戶，以超越客戶需求為服務(wù)宗旨和目標(biāo)，做到專營(yíng)店運(yùn)行有規(guī)范，銷售員行為有管控，消費(fèi)者服務(wù)有保障，客戶滿意度不斷提高。20__年，公司成為北京市朝陽(yáng)區(qū)12315消費(fèi)爭(zhēng)議快速解決綠色通道成員企業(yè)，充分體現(xiàn)了政府部門對(duì)公司服務(wù)水平的高度認(rèn)可。

公司為客戶設(shè)置了多種人性化的咨詢服務(wù)方式，及時(shí)解答客戶疑難，解決各類市場(chǎng)訴求。咨詢服務(wù)方式有：健康專家咨詢、美容熱線、vip專線服務(wù)、24小時(shí)400電話自助查詢、人工客服熱線咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢、手機(jī)自助咨詢、短信服務(wù)、語(yǔ)音留言服務(wù)等。

公司已連續(xù)7年開展客戶滿意度調(diào)查，并形成年度分析對(duì)比報(bào)告

，為公司提高客戶服務(wù)水平提供參考依據(jù)。

公司已建成了4家新時(shí)代健康體驗(yàn)館，為銷售員，消費(fèi)者感知公司產(chǎn)品和服務(wù)提供了體驗(yàn)的平臺(tái)。新時(shí)代健康體驗(yàn)館榮獲20__年度中國(guó)節(jié)能青年文明號(hào)稱號(hào)。

（五）關(guān)愛健康 奉獻(xiàn)社會(huì)

公司時(shí)刻謹(jǐn)記中央企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，秉承“發(fā)展民族產(chǎn)業(yè)，造福人類健康”的宗旨，大力發(fā)展民族直銷，回報(bào)國(guó)家，造福人民，成為一家受人尊敬的企業(yè)。

公司始終關(guān)注民族的復(fù)興大業(yè)，支持航天事業(yè)，榮獲“中國(guó)航天事業(yè)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。公司積極奉獻(xiàn)愛心，成立國(guó)珍愛心基金會(huì)，向中國(guó)西部人才開發(fā)基金會(huì)捐款，并建立戰(zhàn)略合作關(guān)系；通過(guò)中國(guó)紅十字會(huì)、中國(guó)青少年發(fā)展基金會(huì)等公益機(jī)構(gòu)，向?yàn)?zāi)區(qū)民眾捐款捐物累計(jì)達(dá)__x多萬(wàn)；關(guān)注希望工程，捐建17所國(guó)珍希望學(xué)校，為西部貧困學(xué)校捐建“國(guó)珍計(jì)算機(jī)教室”；組建北京奧運(yùn)會(huì)國(guó)珍志愿者服務(wù)隊(duì)；贊助并冠名“國(guó)珍杯”共和國(guó)60年體壇影響力評(píng)選等大型體育活動(dòng)等。

今年7·18公司慶典期間，公司了《20__-2013企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》，這是公司的第二份企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告。這份報(bào)告在形式和內(nèi)容上都有創(chuàng)新，報(bào)告以豐富詳實(shí)的文字、圖表、數(shù)據(jù)和圖片等形式，全面、系統(tǒng)地闡釋了公司的社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵和責(zé)任意識(shí)，全面總結(jié)了公司在踐行法律社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)社會(huì)責(zé)任、道德社會(huì)責(zé)任等方面所做的工作和取得的成績(jī)。此報(bào)告獲得了全球報(bào)告倡議組織最高評(píng)級(jí)a級(jí)，成為直銷行業(yè)第一家獲得此項(xiàng)殊榮的企業(yè)。

二、貫徹以人為本 ，全員參與文化建設(shè)

公司一直認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)既要“化”人，又要人“化”，一定要全員參與，要形成“大家建設(shè)企業(yè)文化，建設(shè)大家的企業(yè)文化”的生動(dòng)活潑的局面。

（一）編制《新時(shí)代文化理念漫畫手冊(cè)——新時(shí)代人的畫與話》，形成大家建設(shè)文化的主動(dòng)意識(shí)

為了讓廣大員工都參與到公司文化建設(shè)中，將集體智慧融入公司文化，展現(xiàn)員工健康向上的人生觀和積極的工作熱情。公司開展了“新時(shí)代人話與畫”文化理念漫畫 征集活動(dòng)，即以最精煉的短語(yǔ)，最形象的漫畫體現(xiàn)員工對(duì)公司文化的理解、對(duì)公司發(fā)展的美好期望，凝心聚力、共促發(fā)展。共征集和創(chuàng)作出700多幅作品，并對(duì)當(dāng)中的優(yōu)秀作品進(jìn)行編撰，形成了《新時(shí)代文化理念漫畫手冊(cè)——新時(shí)代人的畫與話》。同時(shí)，通過(guò)每周晨會(huì)組織員工進(jìn)行分享，內(nèi)化于心，強(qiáng)化大家的文化認(rèn)知。《新時(shí)代文化理念漫畫手冊(cè)——新時(shí)代人的畫與話》被中國(guó)企業(yè)文化促進(jìn)會(huì)2013年年會(huì)評(píng)為優(yōu)秀企業(yè)文化成果獎(jiǎng)。

（二）開展“三張卡”主題文化活動(dòng)，培育文化習(xí)慣的養(yǎng)成

三張卡是一個(gè)虛擬設(shè)計(jì)的文化概念，即成長(zhǎng)卡、健康卡與德行卡。每一位員工都擁有三張無(wú)形的卡片：關(guān)心身體的“健康卡”，鼓勵(lì)進(jìn)步的“成長(zhǎng)卡”和塑造完美人格的“美德卡”。三張卡采用公司積分和個(gè)人積分的形式進(jìn)行管理。通過(guò)打造“三張卡”的文化概念，引導(dǎo)員工在個(gè)人能力、身心健康、道德品格三個(gè)方面建立正確認(rèn)識(shí)，促進(jìn)員工積極踐行，使員工形成符合公司企業(yè)文化的價(jià)值觀念。

（三）組織豐富多彩的活動(dòng)，營(yíng)造良好企業(yè)氛圍

公司定期組織豐富多彩的文化活動(dòng)，加深了公司員工對(duì)企業(yè)文化的理解。公司工會(huì)經(jīng)常組織兵乓球比賽、羽毛球比賽等體育活動(dòng)、組織“新時(shí)代好聲音”文藝比賽、“美麗中國(guó)，魅力新時(shí)代”攝影大賽和各種讀書沙龍活動(dòng)等，關(guān)愛員工生活，積極培育熱愛公司、心系公司、愿為公司奉獻(xiàn)的良好企業(yè)氛圍。

以文化建設(shè)為抓手的黨建工作結(jié)出了累累碩果，公司形成了把優(yōu)秀骨干發(fā)展為黨員、每個(gè)黨員爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀骨干的良好局面。2013年公司發(fā)展新黨員5名，轉(zhuǎn)正黨員8名，公司員工師九卿榮獲中央企業(yè)優(yōu)秀共青團(tuán)員稱號(hào)；崔鵬榮獲20__年度中國(guó)節(jié)能青年崗位能手稱號(hào)；張萍獲得中國(guó)節(jié)能讀書勵(lì)志活動(dòng)二等獎(jiǎng)。按照中國(guó)節(jié)能和新時(shí)代集團(tuán)的統(tǒng)一部署安排和工作要求，公司深入開展以為民務(wù)實(shí)清廉為主要內(nèi)容的黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng),廣大黨員重新審視著自己的言行，在思想上得到了提高，在行為上也更加自律。

三、弘揚(yáng)傳統(tǒng)文化，凸顯特色

指出：中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是中華民族的突出優(yōu)勢(shì)，是我們最深厚的文化軟實(shí)力。公司也認(rèn)為，只有繼承并弘揚(yáng)傳統(tǒng)文化，企業(yè)文化建設(shè)才能歷久彌新。

公司一直堅(jiān)持學(xué)習(xí)《論語(yǔ)》、《孝經(jīng)》、《弟子規(guī)》等傳統(tǒng)經(jīng)典，與國(guó)際儒聯(lián)聯(lián)合舉辦“儒學(xué)知識(shí)”系列講座，并定期舉辦了以核心文化和應(yīng)用文化理念為主題的演講比賽。通過(guò)學(xué)習(xí)和分享活動(dòng)，感悟到中華傳統(tǒng)文化的博大精深，凸顯了企業(yè)的文化特色。

為了積極響應(yīng)黨的十提出的“建設(shè)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化傳承體系和弘揚(yáng)中華傳統(tǒng)文化”的要求，公司與中國(guó)國(guó)學(xué)文化藝術(shù)中心合作，承擔(dān)了“十二五”教育部規(guī)劃課題《傳統(tǒng)文化與中小學(xué)人格培養(yǎng)研究》的子課題《少數(shù)民族地區(qū)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化普及傳播研究》，策劃組織與開展善因營(yíng)銷活動(dòng)，將銷售員訂購(gòu)產(chǎn)品與向青海湟中縣教育局捐贈(zèng)國(guó)學(xué)教材進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，通過(guò)北京國(guó)珍愛心基金會(huì)捐資國(guó)學(xué)書籍。并組織了“少數(shù)民族地區(qū)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化普及傳播研討會(huì)”活動(dòng)，進(jìn)一步強(qiáng)化了公司弘揚(yáng)國(guó)學(xué)文化的特色，使公司的文化理念更加深入人心。