序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工福利制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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[關鍵詞]員工福利制度 問題 對策

隨著我國現代企業制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業人力資源管理的重要手段之一，在企業的各個方面都發揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業的發展均會產生負作用，因此、需要對企業員工福利的適度問題進行研究。

一、我國企業員工福利存在的問題

1.福利成本增長過快。隨著企業對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業同期其他成本的上升速度，而且超過企業利潤的增長速度。

2.福利平均化。福利從本質上講，是一種補償性報酬，企業應該以員工的工作績效為基礎設計有層次的福利計劃。不少企業出于減少員工人際沖突和節約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現如何，只要是企業的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應有的激勵作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業員工福利計劃應該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業的福利品種單一，難以適應時代變化和滿足員工需要。

二、我國員工福利存在問題的原因分析

1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設計上的一些缺陷，導致企業承擔的社會保障開支名義上加大，由此導致福利成本的上升。

2.外部環境原因。隨著醫療衛生事業的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫療成本隨之增長，企業支付的退休金和醫療保險費用不斷上升，由此導致員工福利成本的上升。

3.內部原因。企業在福利的設計階段產生短期行為，沒能預見福利發展到一定時期后對企業福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業唯一可以進行改革的方面。

4.開發新福利項目方面存在困難。開發新的福利項目是一項系統的復雜工程。首先企業要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環境、企業內外部競爭環境的變化而變化。所以企業要進行多種調查，從中確定員工的真正需要。其次企業還要確定員工福利的籌資方式，是從企業員工福利基金中提取，還是企業和員工共同分擔，企業要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現短期行為，可能拒絕與企業分攤福利資金或降低分攤比重。企業還要進行員工福利設計、篩選、試運行、評定結果、正式實施和管理等工作。

三、完善企業員工福利制度的對策

企業員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應，給企業其他職能的發揮造成障礙，從而對企業的生存和發展產生負面影響，所以企業要采取積極的措施解決上述問題，保證企業的競爭優勢和良性發展。

1.降低福利成本。首先，根據企業能力設計員工福利。企業應該根據自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業能力的福利。如果企業在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業制定員工福利計劃，要體現企業的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業宗旨和文化對自己的期望，為企業創造更高的經濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構（如銀行）、中介機構（如福利顧問公司）、醫療服務機構和社區服務都為企業的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實行績效福利。企業應實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業實現績效福利最重要的是要科學衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業應該根據員工的不同需要設計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導向列出福利菜單，再確定員工應得的福利金額，最后企業每年決定一定的點數給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數內自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業對員工的關懷和信任，從而激發員工的責任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎是企業全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業還應該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風險。

綜上所述，福利是指企業向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責任心和忠誠度，有效地激發員工的積極性，而且可以改進企業的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業要對現存的員工福利不合理或不適應當代市場環境和員工需要的部分深入研究，在此基礎上進行變革，以適應時展與進步對企業員工福利制度提出的新要求。

參考文獻：

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關鍵詞：企業社會工作 員工福利 社會工作

一、問題的提出

當年富士康跳樓事件發生后，深圳市職工繼續教育學院徐梅教授開展了《新生代農民工的社會心理與社會介入分析—以深圳富士康公司為例》的調查研究，探討了新生代農民工的社會角色認知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關注的大問題；2010年崔柳教授又發表了《淺論現代企業員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內涵及其重要性，重點結合我國目前企業員工福利管理的現狀和呈現的問題，探析了現代企業員工福利管理的幾種方法。

2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業社會工作建設研討會”，會議通過總結、研究、交流探索本土企業社會工作服務模式，展望本土企業社會工作的發展途徑，推動了我國企業社會工作的發展。在研討會上，云南大學錢寧教授做了題為《政府、企業和社會組織在構建和諧勞動關系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當前我國勞動關系面臨的問題和矛盾，介紹了企業、政府、社會組織在和諧勞動關系中的角色與功能，重點強調了發展企業社會工作對政府、企業、勞動者等不同方面所發揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業社會工作所面臨的理論準備不足、實踐不足等挑戰，認為企業社會工作的主要關注點應該放在目前中國企業員工主體—第二代農民工身上等等全新的理論觀點。目前全國有二百多所高校已經開設社會工作專業的本科生教育，對企業社會工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點進一步深化、提升、范圍不斷擴大，現已轉為對開展企業社會工作的實務方法設計，同時對企業社會工作進行不斷的發展和推廣，范圍涉及企業的方方面面，特別是企業社會工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進企業管理的人性化、科學化，促進企業與員工的關系更加和諧。

二、研究意義

我國社會目前正處于轉型期，社會結構的變化、利益格局的調整、信息急劇的膨脹、生活節奏的加快，導致員工壓力越來越大，而我國企業福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權事件時有發生。個別企業員工與企業矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業的矛盾必須重視，企業管理不但要考慮經營和發展，更要考慮到員工的福利。企業社會工作旨在成為員工提高福利水平的機構，成為當前中國企業福利發展中的一個亟待加強專業介入的新領域。然而企業社會工作的本土化與實務探究還不夠，特別是有關中國本土化企業社會工作實踐路徑的研究很少，企業社會工作面臨著一系列現實的發展困境。在民政、社區等領域社會工作專業對口單位，因編制問題而導致社工專業畢業生難以進入，第三方社工服務機構又寥若星辰。由此可見，加強和高度重視企業社會工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。

三、企業員工福利制度存在的問題

1、員工缺少表達福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報的信息大多數又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實反映普通員工的需求，所以導致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業由于規模較小，制度不夠健全，不夠科學，員工沒有途徑去表達自己的福利訴求。即使是規模較大的公司，也只是在之前那些傳統的福利制度下履行職責，無法與時俱進滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。

2、我國現今有大多數員工缺乏福利意識。尤其是我國北方的一些企業員工表現更為突出，權益流失、權益受侵的現象更是履有發生。對企業福利認識不夠，對自己的合法權利不能進行有效維護。比如：企業員工下班時，保安會對員工進行“例行檢查”—搜身。如果發現車間有丟失東西的情況，整個車間員工都會被追究責任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護自己，維護自己的權益。

3、企業現行福利制度上的結構不合理。福利項目和結構設計單一，嚴重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業在設計員工福利的時候都以企業為主導，整體計劃基本由企業管理層的個別人來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿。

4、普通員工福利水平較低。據資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業福利制度應該設計的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關懷。除此，也有部分企業漠視員工福利，企業常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實際執行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

四、企業社會工作對員工福利的介入

我國改革開放以來，經濟社會取得了前所未有的大發展，民生也空前改善，但是大多數企業管理制度并沒有與經濟發展同步，甚至滯后經濟發展的步伐。筆者認為：我國企業的現實情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業社會工作的方法，我國企業社工應該結合中國企業的實際情況，從以下幾個方面著手做好員工福利的介入工作：

1、 企業社會工作為員工提供咨詢服務。隨著經濟體制改革的深化，新的社會問題不斷出現，員工面臨的挑戰與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發一系列的個人、家庭、社會問題等等。企業社會工作的咨詢服務、心里疏導就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務，以便協助解決其個人問題，恢復其工作積極向上的常態。

2、 企業社會工作應建立起企業與員工溝通橋梁。企業社工為企業與員工的聯結者，能有效的起到企業與員工之間橋梁的作用。企業社會工作除了在企業內部起到橋梁作用外，還要積極地連結企業外部資源，使企業員工得到更好地、更廣泛的服務。如將心理壓力過大的員工轉介到專業的精神心理醫院；為需要繼續教育者介紹相關的教育單位；為本企業員工子女聯系社區教育資源等等。

3、 企業社工應適時調節管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業是不同人群的集合，必然會有各種人際的沖突發生。所以企業社工另一項重要的工作就是調節這些沖突，解決因沖突而產生的危機。企業社工要承擔起這個責任，要努力鍛煉自己評估沖突本質和原因的專業知識，能夠深度解析問題從而使雙方達成共識，創造適當的氣氛來緩解以及解決沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少沖突造成的損失。

4、 企業社工應為員工“維權”與“充權”。企業社工的重要職責就是保障員工的合法權益，企業社工在充分學習與理解各項政策、法令、方案、措施的基礎上，為企業員工進行咨詢，幫助他們提高自己的維權意識。在企業內，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務時，難免受到企業利益團體的不理解。這時，企業社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護，指導員工維護自己的權益，從而使得員工應享受的福利及時獲得。

5、 企業社會工作應為員工“增能”，提高員工能力與素質。我國個別企業對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應對危機時顯得非常脆弱和力不從心。現在社會中，終身學習已經成為每個人的任務。經濟結構的轉型使得員工面臨著巨大的風險，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學習與增強個人能力，才能在競爭中處于優勢地位，企業社會工作一個重要的角色就是培訓員工，為企業員工設計不同的教育，培訓發展方案，開設各類課程，評估課程實施結果，以此來提高員工及整個企業的能力與素質，為企業的發展提供內動力，為員工很好適應經濟社會發展創造能力，提供智力支持。

6、 企業社會工作應幫助企業制定合理的福利制度。企業社工應該在對員工福利需求充分了解的基礎上，幫助企業制定切實可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經濟的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計劃的不同需求。從而緩解員工職業壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優化企業形象、增強員工的歸屬感和企業的凝聚力等等。使福利制度在企業經營活動中發揮最大的效益。

結論

綜上所述，企業社會工作介入員工福利勢在必行，應該加大力度進行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經引起了專家和學者的重視，但筆者認為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續的跳樓事件雖然已經引起了社會各界的高度重視，并采取了積極的應對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業是否已經采取了積極的態度和措施為員工服務，保護員工的合法權益呢？答案應該是肯定的，還沒有！企業社會工作雖然發展的時間很短，進入中國的時間更是不長。但對于轉型期的中國，企業、社會共組的需求是迫切的。在倡導和諧社會和科學發展的今天，企業社會工作有其巨大的生存空間和發揮其優勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業社會工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅信企業社工只要找準自己的位置，充分發揮自身專業優勢，努力開拓服務領域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業員工和企業矛盾，在促進企業發展的道路上不斷釋放出強大的正能量；在提升企業效率以及促進經濟社會的和諧發展，實現偉大的中國夢中發揮重要作用。

參考文獻：

[1]高鐘主編.企業社會工作概論[M].北京：社會科學文獻出版社，2007年版.

[2]周沛.一項急需而有價值的社會工作介入方法--論企業社會工作[J].社會科學研究，2005，（4）.

[3]周丹紅.社會工作介入企業員工非經濟利探析.《商場現代化》，2010年3期

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關鍵詞：石化企業；員工福利；社會保險

如今，社會保險和員工福利制度得到了不斷的完善，它們有利于保障勞動者的基本利益以及可以提高勞動者的生活水平，因此受到了石化企業的高度重視，關于企業的員工福利制度以及社會保險是我國重要的制度內容之一，它們是社會和諧發展必不可少的因素和經濟發展的必然要求。

一、石化企業社會保險與員工福利的概述

（一）社會保險的概述

石化企I中的社會保險關系到員工的切身利益，國家高度重視保險制度的完善。社會保險是一種制度目的是為了確保勞動者在生老病死等困難的時候能夠得到及時的幫助，而這種幫助主要是物質方面。社會保障包括了社會保險、社會福利以及社會救濟，而社會保險又細分為五個方面的內容，即養老保險、疾病保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。

（二）員工福利的概述

一直以來，我國經濟發展不平衡，每一個地區的經濟發展有著明顯的差異的，面對這樣的國情，我國采用了員工福利的制度，員工福利充分的體現了中國特色。員工的福利情況我國石化企業的經濟效益有著緊密的聯系，石化企業的經濟效益是高是低都可以通過員工的福利反映出來。

二、石化企業社會保險現有問題

石化企業的社會保險屬于社會保障的內容之一，它可以解決勞動者的后顧之憂，因此，社會保險在我國具有十分重要的地位。但是，在實際的應用中，不是全部的人夠可以享受到社會保險所帶來的益處。這是因為，社會保險具有一定的積極作用，但是目前，我國的社會保險在某些方面依然存在著一定的問題。案例1：余某是某石化企業1998年5月聘用的員工，2001年6月份，余某與該企業簽訂了5年勞動合同，時間是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出參加社會保險，但是老板一拖再拖，拒絕了余某的要求，經多次協商未果，5005年2月28，余某辭職離開了該企業。后來，老板多次要求余某回來上班，但是余某不同意，最后總老板申請了仲裁并要求余某回公司履行合同，否則繳納違約金和賠償經濟損失。該案例最終的仲裁結果是駁回申訴人的申訴請求，申訴人要為被申訴人補交社保費用。通過本案可以看出，社會保險對于我們有著非常重要的作用，如果用人單位不參加社會保險，勞動者有權維護自己的權利，申請仲裁。

總之，我國是一個經濟快速發展的大國，為了適應社會的發展，確保人民的福利，我們必須對社會保險加以調整和完善，提高人民的生活水平，構建更加和諧的社會。

三、對石化企業社會保險問題的解決措施

社會保險存在的種種問題急需我們采取相關措施來加以解決，這關系到石化企業的長遠發展問題。具體來說，石化企業要堅持實事求是的原則，從當前國情出發，跟進時代的步伐從而推動社會保險的改進和完善工作。制度的制定一定要與我國發展戰略相適應，同時相關工作人員要以開放的心態學習國外優秀的、成功的經驗，取其精華，創造性獲取和處理所獲得的經驗，走一條我國特色社會保險之路。

四、石化企業員工福利目前的問題現狀

員工福利具有多種類型，其靈活性較強，在傳遞企業文化理念、招賢納士方面發揮較大的作用。然而根據調查我們發現，當前石化企業的員工福利存在一些問題，有的企業未能真正了解員工的需求，也沒有將員工的職業生涯和企業的發展緊密聯系在一起，盲目追求企業的經濟效益，員工積極性大大降低。

五、石化企業員工福利的解決措施

為了石化企業員工福利問題得到更好的解決，相關人員展開了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企業可以給予員工充分的自主選擇權，讓員工在某階段內自主選擇福利，借此維護員工利益和建設企業文化。在制定福利措施的時候，企業要統籌全局，結合企業效益、成本等實際情況，有計劃有組織地落實福利措施。最后，在新的時代下，更新企業管理人員的觀念，在企業中普及員工福利的相關知識，培養員工福利意識是每個企業需要進一步落實的工作。中石油的員工福利制度有了很大改進，對很多企業都具有重要的參考意義。這里，我們以中石油石化企業為例。對于中石油石化企業這樣的國企而言，政策性負擔與員工福利產生了一定的矛盾，大量冗員的存在使得一些員工享受福利卻未能力給企業創造效益，企業成本壓力巨大。另外，由于國企的福利較優厚，員工之間的競爭有所減弱，企業效益無法有大的提升。

六、啟示和意義

市場經濟下，各企業的競爭越來越激烈，企業要從各方面提升自身的競爭力，而員工福利和社會保險就是其中的一個重要建設項目。這關系到勞動者權益的保障問題，同時有利于和諧社會構建，大大方便了員工生活，員工的積極性也大大提高。

七、結束語

一個國家要想獲得經濟的繁榮發展和社會的和諧穩定必須做好各方面制度的完善工作，將社會保險和員工福利真真落實。在未來的工作中，我國石化企業社會保險和員工福利制度的完善還需要充分發揮各方面的積極作用，共同為市場秩序建設貢獻一份力量。

參考文獻：

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［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢

一、引言

員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。

二、員工福利的發展中的問題

不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里•德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。

總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

1.企業和員工對福利缺乏清晰認識

從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。

3.福利的回報率低

前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。

許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。

三、影響員工福利計劃制定的因素

1.企業外部因素

首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。

2.企業內部因素

從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發展趨勢

在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。

（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。

（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。

（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。

參考文獻：

[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁

[2][美]喬治•T•米爾科維奇.(2002),薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，366，370

篇(5)

【關鍵詞】補充福利，補充醫療，補充住房，趨勢

高科技外資企業進入中國市場之初，是以高薪資，規范化管理成為市場上的焦點和應聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業沒有將其列入整體人力資本計劃戰略計劃。面對激烈的人才市場競爭，制定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現出多樣化，不斷創新的趨勢。

一、什么是企業補充福利

企業補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業經濟效益和支付能力的影響。

二、補充福利的原因

1、體現公司關懷，增加員工的歸屬感和向心力。

2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務。

3、通過延期福利“綁定”員工。

某些補充福利計劃是與服務期限掛鉤的，服務期限越長得到的越多，約定期內離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。

三、高科技外資企業常見的補充福利

1、補充醫療。城鎮職工基本醫療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執行統一的基本醫療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫療保障需求的企業需要。因此一些有支付能力的企業采取了補充醫療方案。在2010年60家在華外企的福利調研顯示，幾乎所有的企業都提供了補充醫療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫療方式。97%的企業為所有員工提供一年一次的體檢。大多數公司還向員工家屬提供補充醫療。

2、補充養老。企業補充養老計劃又稱企業年金計劃。企業年金是在基本養老保險基礎上建立的由企業和員工按照量力、自愿原則自主設立的養老保險制度。它通過設立個人賬戶和年金基金，采取政府監管與市場化運作方式，為參保員工支付養老待遇。企業年金在國外又稱“職業年金”、“雇主退休金計劃”。

3、補充住房。房價居高不下已經是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產近十幾年來持續升溫。絕大部分外企都在一線城市設立總部。由于高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調研的企業74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。

4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發，白領大部分是腦力工作者，工作方式與傳統行業有一些區別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業比例在上升。這一類的補充福利包括旅游，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業有旅游項目，將近半數的企業有租賃運動場所的項目。

四、最受職場青睞的補充福利

2012年某咨詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調研，旨在評估員工對于各種企業付費和員工自付福利項目的價值認知。調研發現，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會選擇現在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其后的是增加養老儲蓄和家屬危重疾病醫療保險。

沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對于年齡在18-34歲之間的香港地區員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當中很受重視。

在補充福利方面，谷歌一直是一個標桿。谷歌對于補充福利的創新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學習借鑒。下面是谷歌的一些補充福利介紹

1、綜合戶外運動中心不惜血本。自己開設大型戶外體育中心，加菲爾德運動中心，設有足球場，網球場，籃球場等

2、從去年開始，用立式辦公桌代替標準的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺與其身高相匹配的辦公桌。

3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直到19歲成年。除了半數薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權授予。

五.常見問題和挑戰

1.大部分員工更青睞“即時福利”而非長期福利的趨勢。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵員工平衡自己所選擇項目的短期和長期價值。

2.企業財務壓力。國家稅收政策對于補充保險等福利沒有十分明確的書面規章界定。某些地區的補充保險仍然要繳納個人所得稅。企業的財務壓力加大。公司的補充養老，補充醫療是社會保險體系的一個重要組成部分，有利于減輕財政負擔，有利于提高員工的保障水平，政府應該在政策上予以鼓勵和優惠。

六.補充福利的趨勢

1.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢。

所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對企業貢獻和業績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業必備和常規的薪酬部分而感受不到企業的關懷，這既與福利設立的初衷大相徑庭，也造成企業成本攀升。現代企業在設計福利計劃時，傾向于將福利作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵，要求員工通過努力工作來爭得福利報酬。

2.員工福利的彈性化趨勢。

不同群體的員工對福利項目的偏好不同，傳統的統一的福利計劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業卻為此付出了大量的成本。為了減輕負擔，更好地滿足員工個性化需要，企業出現了設計彈性化的福利制度的趨勢。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，它強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業福利有四種形式：自助式福利、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。

3.員工福利的社會化趨勢。

員工福利的社會化趨勢是指企業通過簽訂合同，把自己的福利計劃完全外包給其他專業性的公司來做，由專業性公司負責企業福利制度的設計，以及員工福利的購買、發放和管理。其優點是企業可以省去許多福利設計和管理方面的麻煩，使企業集中精力專注于核心業務，福利制度專業化程度高；其缺點是專業公司對企業的了解程度不如企業自己的人力資源部門，對員工的需求也不是很清楚。

4.企業自付費與員工付費結合的趨勢。

由于補充福利帶來的成本壓力，目前出現了企業付費與員工付費相結合的趨勢。不僅減輕公司成本壓力，同時，也有助于綁定員工，使其更加穩定的工作。

5.專業化理性創新。

調研咨詢公司緊密關注市場情況，對于市場普遍的做法和成本加以統計分析。企業又以市場中值為參考，根據公司定位，決定自己的補充福利設計，更加理性化專業化。對于新出現的情況及時反應。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應對措施，免費發放口罩，購買空氣凈化器等，市場調研公司也及時的將這一項內容加入到調研報告中。補充福利已經成為福利計劃中最為活躍，創新性最強的部分。

參考文獻：

[1]薪酬管理原理 文躍然 復旦大學出版社 2007-7

篇(6)

關鍵詞：福利彈利計劃應用

一、引言

在強調“以人為本，和諧發展”管理理念的今天，企業越來越重視福利制度對員工的激勵作用。主流的薪酬管理思想也已經把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且從戰略的高度對福利進行研究。福利是企業用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來的退休生活等所提供的報酬。從本質上講，福利是一種補充性的報酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規規定的企業必須為員工提供養老、醫療、失業、工傷、生育保險等配套福利。非固定福利是企業根據自己的實際情況而設計的，如交通補助、誤餐費、保健活動、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項目，它是法定福利項目的重要補充。

設置適當的員工福利計劃，對于企業和員工來說可以達到雙贏的效果。對于員工而言，適當的員工福利能滿足他們經濟與生活、社交與休閑、保護與安全等多方面、多層次的需要;對于企業來說，適當的員工福利能夠吸引和保留人才，充分發揮員工的積極性和主動性，提高員工的工作滿意度，鼓勵員工之間的合作，節省企業的人工成本，傳遞企業文化和價值觀。但是，由于目前我國大多數企業實施統一的具有普惠性質的福利制度，許多企業在向員工提供福利時，發現不同層次的員工對福利項目的偏好有所不同。企業雖然付出了大量的成本，但統一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節，難以發揮福利的激勵功能，降低了員工的工作滿意度。為此，起源于20世紀}o年代，20世紀80年代在美國得到蓬勃發展的彈性化的福利制度已引起我國管理界的廣泛關注。在理論界，國外學者對彈利計劃的研究起步早，理論研究深人、細化，針對性強，已經構建出組織設計和實施彈利計劃的決策集成模型，著重強調了彈利計劃實施過程中的一個重要環節—有效的福利溝通，重視實證研究，闡述彈利計劃的未來發展趨勢(黃筱立等，2007)。國內對彈利計劃的研究起步較晚，實證分析較少，大多數文獻僅限于對彈利制度的概念、形式、優缺點、設計原則等作一一介紹，還處于基礎性認識階段。因此，如何將彈利計劃應用于我國企業的薪酬管理實踐，成為理論界迫切需要解決的問題，對彈利計劃在我國企業薪酬管理中的應用分析有理論和現實意義。

一些組織行為學的激勵理論為本文對彈利計劃的應用研究提供了理論向導。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求層次，不同層次的員工應選擇與之相適應的薪酬分配方式，彈利計劃使員工在企業提供的福利菜單內依照自己的需求和喜好自由選擇福利項目，滿足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個性化福利帶來的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環境或條件相關的保健因素，它的滿足雖然只能消除員工的不滿，不一定能起到激勵作用，但如不當則會引起員工的不滿和較高的離職率。亞當斯的公平理論指出，一個人獲得的報酬與他們對組織的貢獻成正比，普惠制的福利制度難以達到公平。弗魯門的“期望理論，‘認為，人的積極性被激發的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現此目標概率大小的乘積，要重視目標效價與個人需要的聯系，將滿足低層次需要與滿足高層次需要結合運用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯系員工的個體期望，才能使員工積極能動地按照企業所需要的行為方式去行事。

二、彈利計劃的相關理論基礎

(一)彈利計劃的含義與基本形式

彈利計劃是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式(文躍然，2005)。通常由企業提供一份福利菜單，員工在一定金額限制內可以根據自己的需求和偏好自由選擇、組合，每一員工都有自己“專屬的”福利組合。它主要有五種形式。

1.標準組件式福利。由企業同時推出多種固定的“福利組合”，每一種組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個組合，不能要求更換組合中的內容。

2.核心加選擇型福利。由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，核心福利是每個員工都可以享受的基本福利，不能自由選擇。彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內可以根據自己的需求或喜好隨意選擇的福利項目，每一個福利項目都附有價格。員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價值后的余額，如果員工所購彈利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發現金;反之，超出福利限額，超過部分必須從稅前薪酬中扣抵。

3.附加型彈利。在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的范圍，讓員工去選擇。這是一種最普遍的彈利制度，由于它除了維持現有的福利外，又提供額外的福利項目供員工選擇，擴大了員工的選擇范圍，能夠滿足員工的多樣化需求。

4.彈性支用賬戶式福利制度。員工每年可以從其稅前收人中撥出一定數額的款項作為自己的“專用賬戶”，并以此賬戶去選擇各種福利項目的福利計劃。由于撥入該賬戶的金額皆不用交納所得稅，因此對員工很有吸引力。但賬戶中的金額如果本年度沒有用完，一般不能在來年使用，也不能用現金形式發放或挪作他用，余額歸企業所用。

5.自助式福利。企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工在“菜單”中完全自由地選擇其所需要的福利。企業應根據員工的不同需求盡量提供多樣化的福利項目，以便供員工有余地地選擇。

(二)應用彈利計劃遵循的一般原則

1.戰略導向性原則。彈利制度的設計應與企業的總體戰略目標保持匹配，體現企業發展戰略的需求，發揮福利對實現企業總體戰略的杠桿作用。企業戰略目標有所調整或改變，彈利計劃也應作相應的調整。根據邁克爾·波特的戰略理論，企業的基本外部戰略有低成本戰略(OverallCostLead-ership)、差異化戰略((Differentiation)和目標集聚戰略(Focus)三種形式，采用不同戰略的企業，彈利計劃的設計截然不同。采用低成本戰略的企業關鍵問題是如何提高生產效率，控制和降低人工成本，一般不適合實行全面的彈利計劃。實施差異化戰略的企業，要保證提供的產品或服務標新立異，具有獨特性，主要需要有創造型的員工。由于該種人才的稀缺，因此，除了給予他們高額薪酬外，提供適合其個性化需求的彈利，能夠提高他們的工作滿意度和企業患誠度，長期為企業服務。實行目標集聚戰略的企業，必須識別企業最核心的競爭力是什么，哪些員工是這些能力的載體，彈利計劃要配合戰略需要，吸引和保留為企業帶來獨特價值的人才的個性化需求。

2.恰當性原則。企業的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業或同類型的其他企業;對內要符合本企業的發展階段、規模和實力，福利項目盡量在企業可支付的范圍之內，不要使福利成為企業的財政負擔。

3.激勵性原則。彈利計劃應與員工的能力以及員工對企業的貢獻大小聯系起來，讓能力強、貢獻大的員工享有更多的福利，調動每一位員工的工作熱情。

4.靈活性原則。彈利也是有剛性的，一旦確定之后，再要改動是比較困難的。因此，彈利計劃要設計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，保證員工在不同的職位、年齡階段，選擇自己真正需要的福利項目，真正體現彈利的優勢。同時要具有根據公司的經營和財務狀況進行自我調整的能力。

5.可衡量原則。彈利項目盡量可以用價值標準來衡量，為確定福利點數和福利標準服務。彈利項目并非讓員工毫無限制、隨心所欲地挑選福利措施，有的員工需求很怪異，不能用價值衡量，只能給管理工作帶來不便，應盡量排除在福利項目之外。

6.易理解和可管理原則。彈利項目的設計和描述越詳盡越好，能夠很容易被大多數員工理解，在選擇和享受福利項目時不會產生歧義。彈利項目是切合實際、可以實施的，而不僅僅是反映在書面上的“幻想”，應便于公司購買，使公司真正提供給員工所需要的東西。

7.合法性原則。社會立法要求企業為員工提供健康和安全保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員工生病、生育、工傷、失業和退休時的收入損失。法律還對某些特定的福利計劃做出了指導性的規定，企業應當無條件提供法律規定的福利項目。

(三)彈利計劃應用需要注意的其他問題

1.約束協調機制的建立。為了配合福利管理，解決實施過程中發生的各種意外及其他特殊情況，企業需要制定相關的約束協調機制。比如福利項目的選定時間，一旦選定后是否可以修改或取消，本年度未使用完的福利點數能否累計至下年度，試用期內和員工轉正后的福利點數如何計算，員工晉升、職位變動、離職等情況引起的福利變動如何處理等等。

2.相關配套設施。福利的電子化管理是實施彈利計劃成功的必要條件之一。彈利計劃的實施，需要福利管理者使用后端系統進行包括查閱、核對各種管理報表、成本核算、公布福利政策、各種福利項目等福利管理，員工則是用前端系統查閱福利信息、本人薪酬賬戶詳細情況、選擇個人福利項目等，這無疑增加了福利管理的工作量和工作難度，企業應將福利管理從日常薪酬管理操作中分離出來，開發相應的軟件進行專門管理。另外，尋找合適的福利項目供應商并確認其供應能力、質量，也是彈利計劃順利實施的關鍵性因素之一。

3加強與員工的信息溝通。彈利計劃的直接受益者是廣大員工，在制定和實施時，應在不同層次、不同范圍內征求員工的意見，收集他們對福利的需求信息，及時向員工清楚地說明所享受的每一福利項目，使他們能對福利項目善加利用。員工也要主動向企業表達自己的需要。

三、彈利計劃應用案例分析

L公司是以油漆生產銷售為主導產業的大型民營企業，現有職工2000余人，生產穩定，處于成熟階段。公司為員工提供統一的福利政策，依法為職工辦理各項社會保險，由公司與職工個人按照相關法律法規規定的繳費比例按時進行繳納。此外，公司還為員工提供了一些勞保用品、宿舍、食堂、洗理費、集體宿舍等非固定福利。這種福利政策注重一致性，但是過于剛性而缺乏彈性，存在著種種弊端。首先，公司福利政策具有普惠性質。只要是正式員工，人人有份，與員工對企業的貢獻和工作業績并不直接掛鉤，僅僅充當著薪酬中的保健因素，員工感覺不到福利是公司對自己的關懷，大鍋飯現象嚴重，難以發揮福利的激勵作用。其次，不能滿足不同層次員工的多樣化需要。公司人員眾多，偏好各異，生產第一線的工人一般偏重于經濟與生活、保護與安全方面等較低層次的需求，而高、中層管理人員、研發人員、銷售人員側重于社交與休閑、充實與發展等高層次方面的需求。為滿足不同層次員工的多樣化需要，提高員工的工作滿意度，發揮福利制度的激勵作用，將原有的福利政策改革為彈利計劃，員工可根據自己的偏好，選擇自己滿意的福利。

彈利計劃采用核心加選擇型福利的形式，由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成。“核心福利”主要是法定福利，其福利項目的種類、金額由國家和地方的福利法規決定，是必選項，不由員工自由選擇;“彈性選擇福利”是由員工隨意選擇的福利項目，這部分福利項目都附有價格，員工可以在福利限額內根據自己的需要自主選擇福利項目。

福利限額的確定。這里的福利限額，通常表現為福利點數，它是通過資歷審查、績效考核等手段，確定一定的標準，賦予每一位員工與他相符的購買點數，員工可用購買點數在企業內部購買自己所偏好的福利項目。影響點數的因素主要有工資、資歷、績效等，而企業支付的薪酬一般已經涵蓋了這些因素，在公司福利成本盡可能不提高的前提下，可以上年度每個人的全年薪酬總收人為依據，按照上年度總福利支出與純工資支出的比例，計算每一員工的福利點數，如果年終被評為優秀員工或獲得其他殊榮，按照獲獎等級，獎勵一定的點數。

每一員工的福利點數~該員工上年度薪酬總收入xR+年終獎勵點數

式中:R-—上年度總福利支出與純工資支出的比例。

福利點數的使用方式。在點數限額內，員工可以自由選擇自己所偏好的福利項目;福利點數可在當年內使用，未使用完的不累計至下年度;福利點數不可轉讓，員工在職期間福利點數不可兌換成現金;如果員工購買的點數超過了限額，也可以從自己的稅前薪酬中扣除，但扣除的金額不得超過本人月基本薪酬。若員工離退休等勞動合同正式解除時，未使用完的點數按每點一元折合成現金發放給本人，但須依法納稅;如員工非正常離職(包括開除、辭退，主動離職等)，未使用完的點數不能折現發放。試用期的員工不享受彈利計劃，其福利點數自員工轉正次月起計算。員工由于晉升或調薪而引起的標準福利點數的變化，自下個財年起生效。

彈性選擇福利項目的選定:通過對員工的調查，從中選擇排在前列的20多項福利作為可選項，基本上涵蓋了員工的衣食住行和生老病死等各個方面。

篇(7)

如果不是諾基亞員工因維權成為弱勢群體，為一個“N加幾”疲于奔命、奔走相告，很多人都不會知道原來在諾基亞工作可以這么舒服。

令人頗為驚訝的是，無論在巔峰時期還是沒落之后，諾基亞的員工福利和工作氛圍基本沒有太大變化。是這種高福利、以人為本的企業文化害了諾基亞？中國員工難道一有高福利就會產生惰性嗎？

錯在“持續無度、毫無差別”

高福利有錯嗎？絕對沒有！谷歌的福利待遇應該一點也不比諾基亞遜色，筆者認為，諾基亞錯在持續無度的高福利，沒有區分、毫無差別化的全員福利。

如果業績好、油水多，這類高福利的隱患往往還不會暴露，但當身邊用諾基亞手機的人鳳毛麟角之時，還不趕緊放棄這種全員福利，營造一個“痛定思痛”的氛圍，讓每個人都有力挽狂瀾的危機感，反而還讓員工在這個“半死不活”的組織里繼續享受，諾基亞的做法讓人費解。

持續無度的高福利儼然讓諾基亞成為一個沒落的帝國，有著所有衰敗帝國相同的特質：極端保守的思想、貪圖安逸的惰性、不聽勸告的自大。員工被慣壞了脾氣的同時也很貪圖享受。

一名小米公司員工微博稱：“好幾個諾基亞的朋友想來小米求職，我問他們，諾基亞走下坡路不是一天兩天了，為什么拖到被裁了才想起來找新工作？他們的答案基本一樣：‘諾基亞好啊！外企待遇，薪水高、假期多、工作少，基本不用干活兒，所以之前舍不得走。’”

看看，我們早都不用諾基亞了，他的員工竟然還在享受“基本不用干活兒”！真正的“以人為本”，不應該是去培養懶人。

如果諾基亞在后期，改良一下福利制度，降低普遍的福利標準，對于貢獻巨大的員工予以更高的福利待遇，對于混日子、毫無作為的員工果斷撤掉他們的“溫床”，或許不會培養出現在這么多的“就業困難戶“。

帶給中國企業的反思

反過來想一想，為什么那么多的諾基亞員工甘于無所作為？因為他們去了其他地方，或許就將做沒日沒夜加班、收入與付出極不成正比的“碼農”。一位前諾基亞員工就在網上留下了這樣的文字：“經歷過太多次換工作，每一次都有一種奔向自由的解脫，而這次卻有著些許的沉痛。因為在諾基亞除了物質上有滿足，我也感受到了尊重和溫暖，感受到了企業的關心。”

這太值得中國企業反思了。因為在福利方面，我們表現得太極端。