序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇管理模式論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

在兩級法人體制下，農村信用社采取“分級核算”，財務管理比較分散，存在很多缺陷，在縣級法人體制下，建立“集中統一”財務管理組織體系已成為改革發展的必然。

（一）加快縣聯社財會部門建設，強化管理服務職能

實行縣聯社一級核算后，由于財務管理和財務核算等職能全部集中到聯社財務部門，增加了聯社財務部門的責任和壓力，對聯社財務部門的管理水平和能力提出了更高的要求，因此必須加快強化聯社財務部門建設步伐。一是要按照德才兼備的原則，選用一批組織能力強、懂管理、業務技術過硬的優秀人才充實聯社財務部門；二是有意識地選送財會人員進行政治、業務、法律、計算機培訓，學習商業銀行同業先進的管理方法和經驗，取其精華，更新觀念；三是財會人員要不斷加強自身的思想品德修養，樹立“愛崗敬業、忠于職守、堅持原則”的職業道德，以確保縣聯社對各項財務工作的具體管理服務職能落到實處。

（二）推行財務主管派駐制，強化監督制約

長期以來，由于會計管理制度不規范、機制不健全、監督不到位等問題的存在，基層信用社在業務進度上“玩數字”，在費用開支上“想點子”，在信貸管理上“繞圈子”的現象屢見不鮮，對此，基層信用社財務主管也常常處于“頂得住的站不住，站得住的頂不住”的尷尬境地。因此，統一法人后，改革傳統的會計管理體制成為必然。

現代金融企業財務管理體制上的一大特點，就是對其分支機構實行財務主管派駐制。即上級部門對所轄單位的財務會計工作進行監督和控制，會計主管親臨第一線，對財務會計行為做原始確認，從源頭抓起，實施有效監督，從而確保其規范性和真實性。實行委派制后，財務主管實行“垂直管理”和“雙線負責制”。各個信用社的財務主管分別由縣聯社垂直管理，實行業務上的專門領導。一是財務主管在派駐社日常的財務管理，實行雙線負責制。一方面要負責本社內部所有的財務管理事務，協助本社主任開展工作，參與本社的財務決策；另一方面，也要對聯社負責，貫徹縣聯社或上級部門的有關政策，監督本社的所有業務活動在可以控制和可行的范圍之內。二是接受縣聯社財會部門的直接管理。財務主管由縣聯社任命和考核，實行任命制，代表縣聯社對信用社進行會計核算、會計監督和財務管理工作，參與所在信用社經營管理決策，督促所在信用社員工認真執行財經紀律和相關制度、辦法，對違反國家政策、財經紀律和規章制度的行為拒絕辦理，不能制止的及時向聯社反映；檢查所在信用社所有財務收支、財產保管和資金使用情況，對違規問題向信用社領導提出質詢，并書面報告聯社；凡職責履行不好，對問題隱瞞不報的，一經發現，要嚴肅處理。

（三）科學編制財務預算，強化預算執行力

一是年初縣聯社財務部門利用建立的財務信息系統，特別是對存、貸款、成本、利息收支等各項指標進行科學的整理和分析，預測經營前景，初步確定年度總體的經營目標；二是縣聯社經營班子召開業務經營分析會，對總體經營目標進行分析，找出目標設置中存在的問題和不足，提出有針對性的解決方法和措施；三是結合各基層分支機構的具體情況，測算和分解資產質量、管理水平、盈利狀況和資產流動性等幾方面的約束指標，確定信用社的目標利潤，尋求實現目標利潤的最佳《預算方案》，并配套制定出合理、有效的責任制度和考核辦法；四是將《預算方案》報請社員大會或理事會審核通過后下發各分支機構和縣聯社各業務部門執行。五是總結目標，對財務預算執行情況進行考核和分析。每到財務預算考核期，對各項經營目標的實際完成情況與預算進行比較，計算出差異，分析原因，提出對策，評價和考核所屬單位的績效，獎勤罰懶，獎優罰劣，并將所有情況納入財務信息管理系統。實現以預算為前提的財務管理模式，使一切經濟活動都圍繞財務目標的實現而開展，從而帶動和推動信用社的各項工作，提高信用社的經濟效益。

（四）強化全員核算意識，增收節支“雙管齊下”

一是加強宣傳，強化全員核算意識。通過各種形式的宣傳教育，使每位員工深刻認識到信用社面臨的困難，關鍵在于拓寬增收渠道和降低成本。以此提高職工對成本核算、成本管理的參與意識。二是努力降低存款成本。作為農信社主要資金來源，存款成本的高低直接影響農信社的經營效益，降低存款成本無疑成為農信社的“另類收入”。三是培植多種效益增長點。搞好貸款營銷，最大限度地用活資金，減少無息資金占用，培植優良的客戶群體和優勢項目，增加利息收入。四是嚴格控制費用支出。提倡“過緊日子”思想，以“勤儉辦社、厲行節約”為宗旨，有效地控制各項費用開支，杜絕一切不合理支出。二、建立新的信貸管理體系，集中解決信貸方面存在的難點

信貸工作是農信社各項工作的重點，信貸資產質量的好壞直接關系到農村信用社的存亡，當前隨著農信社體制改革的不斷深化，管理模式由縣鄉兩級法人改變為縣級聯社一級法人，工作重點由指導、協調、服務轉變為直接管理、授權經營。如何加強對授權經營下的農信社信貸管理，管理的難點是什么，如何對策，成為農信社發展面臨的新問題。

信貸管理授權經營的難點：一是基層信用社貸款營銷積極性調動難。取消基層信用社法人資格后，職工的收入不再由所在地信用社效益與盈虧決定，而是由聯社分配任務完成情況決定收入的高低，目標任務的分配主要依據貸款規模。二是信貸客戶部門履職難。取消兩級法人實行統一法人實質是取消了管理上的中間環節，由縣聯社一步到位實行扁平化管理，聯社職能部門履職由依靠中間環節改變為自己直接面對所有網點，在對法人社主任的授權上基本滿足基層信用社貸款的需要。三是操作風險、道德風險防范難。操作風險和道德風險是造成信貸風險的主要方面。農信社在經歷了人民銀行、銀監局、農業銀行的代為管理，進人渠道不一,而且均在聯社管理部門，基層信用社職工大多是按部就班的操作人員，風險防范意識較差，缺乏綜合性管理人員，每個網點的負責人都能得到一定額度的授權，這部分人員素質參差不一，操作風險不同程度存在，不能避免個別人有意識地為了自身利益損害集體利益，因此操作風險和道德風險防范難也是統一信貸授權面臨的新問題。

解決難點的對策：一是嚴格執行信貸管理制度，形成以“橫向制衡、縱向制約”的運作機制，以科學決策、規范操作、風險防控、責任追究為核心，貸款發放必須在評級的基礎上授信，在授信基礎上貸款。二是因地制宜合理授權。統一法人體制下，權利不能過于集中，也不能過于分散，授予的職權只是上級職權的一部分，而不是全部，因堅持決策管理權集中，業務經營權下放，按照充分調動職工積極性，要結合不同地域、不同崗位、不同人員實際，適度授權，既保證基層社正常的工作秩序。三是加大違規處罰力度。職能部門要制定切實可行的內控制度辦法，信貸部門對簽批的貸款要進行貸后檢查，駐片稽核人員要對新增貸款的用途、貸前調查的真實性逐筆落實，加大檢查頻率，發現違規違紀行為，堅決重處，決不姑息遷就，要充分發揮稽核大對職能作用，嚴格序時稽核、專項稽核，有計劃、有步驟的開展監督管理，形成縱到底、橫到邊的監控網絡，確保信貸資產質量的提高，確保無案件發生。

篇(2)

【論文摘要】改革開放以來，人力資源管理概念在我國逐步形成和發展。但總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環境的要求有較大差距，還未能形成一種最新的適應時代要求的人力資源管理模式。以科學發展現革新傳統的人事管理理念，在我國的改革中顯得尤為重要。

經濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭，因此人力資源管理的有效性已經成為促進國家、地區與企業發展的戰略性因素。自改革開放以來，中國的政治建設、經濟建設、文化建設和社會建設都取得了舉世矚目的成就。但是我國人力資源管理改革跟不上時代的步伐，需要加大這方面的改革力度。

一、人力資源管理理念的變革

人力資源管理實踐的歷史雖然悠久，但是在過去幾千年里始終只是一種零散的經驗和某種閃光的思想。只是到了工業革命以后，隨著現代工業技術的廣泛應用和工商企業的大量發展，特別是在第二次世界大戰后，人力資源管理才得到了系統的研究和普遍的重視。“人力資源”一詞由當代著名的管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理實踐》一書中提出來。1958年社會學家懷特·巴克在其《人力資源功能》一書中，首次將人力資源作為管理的普遍職能加以討論，并提出了一系列的普遍原則。19“年，雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業評論》上，提出“人力資源模型”，使“人力資源”的概念引起資深學者和管理人員的注意。20世紀70年代中后期，“人力資源管理”一詞已為企業所熟知。但在最初，人力資源管理的概念和傳統的人事管理非常接近，兩者基本上沒有本質區別。隨著理論的不斷成熟和實踐的不斷發展，人力資源管理逐步與人事管理區分開來。

人力資源管理的發展可分為三個階段。一是雇傭管理階段。在此階段，人們把員工當成機器、工具，看作簡單的生產手段和成本，實行以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的勞動力管理。二是勞動人事管理階段。在這一階段，重點放在勞動效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓員工以提高生產效率，更科學地調配和使用員工，如何正確進行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內容。三是人力資源管理階段。該階段可劃分為傳統的人力資源管理和戰略性人力資源管理兩個小階段。傳統的人力資源管理是人力資源管理的較低層次，它的主要特征是:把員工視為對企業十分重要的人力資源，扮演“規劃者”和戰略執行者角色，以靈活積極的工作方式行使人事職能，謀求較長期的群體和組織績效。戰略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于20世紀80年代初期與人力資源管理思想同步產生。戰略性人力資源管理把人力資源視為企業的戰略資產，扮演變革推動者、戰略貢獻者和執行者的關鍵角色，以主動積極、整體性、系統性工作方式，行使與企業戰略有關的決策、規劃、戰略實施等職能，謀求企業與部門相統一的長期績效，增強企業的競爭優勢。這方面的企業實踐大約從20世紀90年代中后期才真正展開。戰略性人力資源管理是組織中關于“人”的管理思想的又一次飛躍，是21世紀人力資源研究中的一個重要領域。戰略性人力資源管理理論的提出和發展，標志著人力資源管理正走向成熟。因此，現代人力資源管理與傳統人事管理之間的區別，已不再僅僅是名詞的轉變，而是理念上的本質差異。

二、人力資源管理理念在中國的形成與發展

中國早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現于西方。2O世紀7O年代末，由于中國改革開放政策的實施，在全國掀起了加強管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國提出之初，僅限于企業。2000年隨著MBA教育的出現，人們把人力資源管理概念擴大到公共行政、政府機構，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國的形成、發展，大致經歷了四個階段，即傳播階段(1987—1991年)、專業化階段(1992．--1995年)、擴展階段(1996-1999年)和全員化或公共化階段(2000年至今)。從總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應時代要求的人力資源管理模式。中國企業的人力資源管理現狀是：(一)總量過剩與結構性短缺并存。在企業中，普遍存在冗員，但在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結構性短缺嚴重。從全社會看，我國金融、信息、國際貿易和高新技術人才嚴重短缺，而初級人才和長線人才則相對富裕，人才結構性矛盾突出。(二)缺乏合格的經營者，更缺乏企業家，目前在崗的董事長、總經理，受過工商管理系統知識培訓者不多。(三)缺乏拔尖的技術人才，其中也缺乏高級管理專家。(四)缺乏熟練的骨干技術工人。(五)作為企業外部利益相關者，合格的政府公務員也十分缺乏。(六)缺乏強有力的主要經營者激勵約束機制。相比之下，我國人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功但求無過的普遍心態，使公共部門缺乏追求效率的內在動力，最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。時展的要求，迫切需要我國把傳統的人事管理轉變為人力資源管理。

三、以科學發展觀革新傳統的人事管理理念

我國人力資源管理的水平雖然落后于國際水平，但隨著改革開放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現適合國情和企業需要的、有自己特色的趨勢，即按企業本身的價值觀念，融人中國傳統文化和當代社會文化的精華，以公平原則來管理企業的人力資源，增強員工的工作安全感，強調感情的投入等。我國人力資源管理的變革應以科學發展觀為指導，堅持以人為本的觀念，并真正貫徹到人力資源管理的各個環節中。

(一)在管理者層面上，要進行觀念革新，植入新的理念

1．牢固樹立以人為本的觀念。在各種資源中，人是最核心的資源，一切管理活動都以人為中心，以滿足員工需要、提高員工的工作積極性為主要目的。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區別。中國是一個有著幾千年封建專制制度傳統的國度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建時代，人們盼望出個好皇帝；在民主時代，人們則盼望有個好領導。“為人民服務”的口號喊了幾十年，可真正成為各級管理者的自覺行為準則卻有相當的距離。困擾我國各地區、各級組織的“人才流失”現象，從根源上講就是現代人力資源管理理念和制度在我國還沒有真正樹立起來。事實證明，留不住人才在很大程度上是由于管理者沒有樹立起現代人力資源管理的理念，對現有的人才發掘得不夠、重視得不夠、使用得不夠、關心得不夠。

2．把員工看成是投資的對象，注重對員工的開發。為了更好地開發員工的潛能，提高員工的素質，政府和企業對員工的培訓應十分重視，其培訓的投資要不斷增大。凡是有利于員工成長和提高績效的內容都進行培訓。

3．視人力資源管理部門為組織的生產效益部門。通過職務分析和人力資源規劃，實行人崗匹配，充分發揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績效，創造效益。這幾年隨著人才硬環境的改善，知識分子原先要求專業對口、解決兩地分居、有住房的情況開始發生變化。知識分子特別是中年知識分子對人才環境的要求，是追求良好的軟環境，希望和諧、理解、競爭、快節奏、高待遇；害怕所在的環境扯皮、推諉，上級思想保守，沒有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關系難以處理。4．要注重對員工的提拔、使用。招募、選拔以內部為主，重視對員工的晉升、提拔，給員工創造實現自我價值的機會。對員工在政治上要充分予以信任，工作上要大膽予以使用，使每一個員工感到自己的才能被組織所承認、自己的才智有用武之地，工作有奔頭，前途有指望，從而提高員工的工作積極性。5．盡可能為員工提供優厚的薪酬水平。過去我們在處理建設與生活的關系時，實行的是先建設后生活的政策，這是特定的歷史條件下不得已而為之的辦法。隨著我國經濟健康穩定的發展，我們應根據地區、部經濟發展的具體情況，為員工提供較優厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。中國傳統文化歷來就重義輕利，所謂“君子喻以義，小人喻以利”，使許多知識分子不敢維護和謀求正當的經濟利益。知識分子同樣需要改善自身的物質生活條件，同樣需要維護和謀求正當的經濟利益。雖然國家多次提高了知識分子的工資待遇，但與我國壟斷行業人員的工資待遇相比，依然是比較低的。在目前國家不是很富裕的情況下，單靠國家提高知識分子的工資待遇是十分有限的。根本的辦法就是加速知識商品化，使知識分子也成為一種特殊的商品生產者，投入市場競爭。6．績效考核以長期導向為主，注重員工較長一段時間的工作結果與行為。人才流失的現象給社會心理帶來震蕩，使那些堅守崗位的人失去心理平衡、人心浮動，從而增添了許多新的人才流失的不穩定因素。由于自然條件的原因，我國西部地區有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。對于長期在西部工作的人，政府應給予較優厚的艱苦地區補貼，以穩定西部的人才隊伍。

(--)在員工層面上，要樹立不斷求新、終身學習的理念

1．樹立積極參與改革的思想。改革是關系祖國興衰、企業存亡的大事，每個員工都要以主人翁的態度，對改革的深化獻計獻策，絕不能對改革采取旁觀的態度，更不能成為阻礙改革的絆腳石。2樹立法治的觀念。隨著我國民主法制建設的不斷深入，善于用法律來保護企業和自己的權益就顯得越來越重要。3．樹立競爭的觀念。在社會主義市場經濟條件下，競爭是不可避免的，沒有競爭就沒有進步，就沒有發展。因此，每個員工都要敢于競爭、善于競爭。4．樹立不斷求新的觀念。社會在發展，科學技術在不斷進步，作為員工在知識、技能上要不斷地求新、創新，要靠自己的真才實學去參加競爭。為此，我們要有自己知識文化、技術方面的培訓發展計劃，并在與企業組織的目標一致的情況下，堅持自我發展計劃目標的實現。超級秘書網

(三)在各級組織層面上，要擔負起社會責任，自覺地為社會、為人民多作貢獻

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C管理模式的名稱來自“CHINA”的第一個字母“C”[2]，從名稱上可以理解C管理模式與中國的管理理念有著密切關系，它不是對A管理模式的否定，而是在對歐美等發達國家現代企業管理模式的基礎上，創造性融入了中國傳統儒學的智慧和精髓，中外管理方法相互結合，構建了以人為核心的智慧型組織，突出體現了人的價值，以此賦予了企業更大的能動性、靈活性與應變能力。

2C管理模式在醫院中應用的必要性

2.1有效的緩解醫護人員之間的矛盾

醫院中工作人員共存在三種角色，分別是工作在機關的管理者和各個科室醫生和護士，其中醫護人員長期處于工作一線，接觸時間最頻繁，兩者關系的和諧是決定醫院整體工作氛圍的主體。在以往在A管理模式下，醫護之間并沒有明顯矛盾的產生，其原因如下：

（1）在年齡上分析，早期醫院規模較小，加之受到我國精英式高等教育體制的制約，每年培養的醫學人才數量較少，造成了醫生的普遍年齡偏大。與之相比，同期護士從業者的年齡普遍在20歲左右，醫生自然以長輩自居；

（2）在學歷職稱上分析，醫生的職業具有極高的從業要求，在大中型醫院，醫生普遍接受過高等教育，而護士的教育層次以中專為主，具有明顯的差距，在工作中醫生更多的處于指導者的地位。因此，醫護之間雖然名義上是工作的合作者，但實際上管理和被管理的關系。隨著時代的發展，醫護間的A管理模式很難長期維持穩定。首先在醫院規模擴大和高等教育由精英式向大眾化的轉變的背景下，大量的醫學人才走向工作一線，青年醫生的比率逐年提高，尤其在很多的醫院的療區病房，很難見到中老年醫生的身影；同時護理學科的高速發展，使本科、專科層次的護士工成為作在一線的主力軍，甚至不乏博碩等高級人才，在對醫學方面的見解上，護士擁有了更多的發言權。在這種條件下，管理和被管理的關系日益加深了醫護之間的矛盾。C管理模式與A管理模式有著本質的不同，即將人作為管理的首要因素，強調和實現了醫護之間的平等關系[3]。

2.2加強了科室之間的分工和合作

醫學的發展和以患者為中心服務理念的深入，加強了醫院各個科室之間的分工和合作。但在A管理模式下，科室間獨立的管理方法和獎懲體系，并不能很好的適應以上要求。如伴有心衰和腎病的患者，腎內科和心內科往往會從自身的獨立角度出發診治患者，若病情沒有得到有效控制，最終受害的不僅僅是患者，兩個科室都承擔相應的責任。C管理模式以人為核心構建了智慧型的組織，科室之間是互相聯系的有機的整體，根據具體的情況可以動態的調整[4]。

3醫院C管理模式的管理架構

C管理模式的人形組織從前文C管理模式的概念可知，C管理模式應用的目的和意義就是要把組織中獨立的人，組合成為一個更為強大的完整的“人”，從而構建完整的具有智慧的“以人為形”的組織（如圖1）[5]。其中“人”的大腦為醫院的院級領導層，他們從最高領導層面分析醫院存在的問題和未來的發展方向，起到指引的作用；“人”的軀干是醫院各個科室的中級領導層，起到承上啟下的作用。呈上表現在執行大腦的指令信息，使軀干的各個臟器協調工作，啟下表現在指揮四肢的運動；“人”的四肢為醫院基層的醫護工作者，負責具體工作的開展。C管理模式的”人“形組織雖然仍然具有大腦、軀干、四肢這樣的等級劃分，但其最大的優勢是在執行工作時以整體的形式，從醫院的高層至底層協調有序的開展。這一過程可以形象的將醫院“人“形組織比如成一個球體，每一個科室都是球體中的一個圓，每一個醫院工作者是圓的圓心，這樣無論從球體的任何縱切面觀察，都是以基層工作人員為中心，圓的圓周根據實際的觀察角度可以隨意變化，實現智慧化管理。

4醫院C管理模式的核心問題

4.1加強人與人之間溝通

加強院級領導與科室領導，科室領導與基層工作者之間的溝通是實現C管理模式首要解決的問題。因為等級觀念在包括醫院在內的各個行業已經根深蒂固，成為人與人之間無法溝通的首要瓶頸，建議醫院從以下途徑循序漸進的解決這一問題（。1）經濟角度出發，如在獎金等利益分配上，從按等級分配改為按勞動量分配；（2）從思想角度出發，醫院可以通過宣傳教育等活動，向醫院領導和員工灌輸正確的為人處事方法。尤其要注意工作生活中的細節，如開會時領導先走等明顯的官本位思想要重點改善，在互相尊重的基礎上，建立平等的關系。

4.2加強科室與科室之間的溝通

醫院C管理模式的”人”形組織的整體協調離不開在各個部門相互協作。但院的科室是獨立設置的，分工較為明確，除科室會診等情況外，幾乎沒有工作的交集，加之醫護人員的工作量和精神壓力較為巨大，均在一定程度上成為科室交流的障礙。為了促進科室之間成為具有靈活性和機動性的整體，可以采取方法如下：在醫院原管理層面的院領導至科室管理層中，增加一個科室系統管理層，如分別設置內科系統管理層、外科系統管理層和醫技管理層，其主要目的加強各系統內科室之間的聯系和溝通，積極探討和發現科室之間的共通點，彌補由院領導直接領導科室范圍過大的缺陷[6]。

4.3明確醫院各級員工的崗位職責

把自身工作做好是實現工作中平等溝通的前提和根本保證，若工作者沒有很好的完成本職工作，再融洽的關系也形同虛設并最終會土崩瓦解。明確崗位職責看似是一個簡單的問題，醫院的各個科室均有明確的規章制度，然而在實際的工作中，由于醫護人員的素質因人而異，工作中不嚴格執行的情況時有發生。醫院借著C管理模式建立和實施的契機，根據管理模式的改善，再次明確和強調崗位職責。同時為了保證工作的執行效果，可采取目標管理的模式，對每一名醫護工作人員的工作質量進行評分，根據評分情況采取相應的獎懲[7]。

5結束語

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論文摘要:現代企業的特點，對我國企業現行的會計管理模式提出了新的要求。要建立起既與國際慣例接軌，又體現中國社會主義市場經濟特色的會計管理模式，是一項復雜的系統工程，需要我們在建立現代企業制度的同時，不斷在理論上和實踐中進一步探索和完善。

一、建立適應現代企業特點的財務會計管理體制

由于現代企業集團化、跨地區經營的特點，企業總機構必須妥善處理好與下屬分支機構之間的財務管理關系。處理好統一性與自主性的關系，集權與分權的關系，做到既能靈活地集中財力，保證生產重點需要，使資金得到有效使用，又有利于調動下屬分支機構的積極性。使其在保證完成總機構下達的各項經濟任務的基礎上，有一定的自，享受相應的經濟權益并承擔一定的經濟責任。由于現代企業的經營范圍廣、分支機構多、物資流量和資金流量大，企業必須從商品經營為主轉變為以資本經營為主。總機構應成為投資中心和分配中心。分支機構成為成本中心和利潤中心。要適當劃分各級管理權限，費用計劃管理，資金有償使用。以資本增值最大化為目標，為股東或投資者謀求最大的回報。

適當集中財權，強化管理。資金調度權、資產處置權、投資權、收益分配權、財力人員的任免權要集中總機構，各分支機構只有經營權，實現由分權型管理向集權型管理的根本轉變。同時，縮小管理半徑，盡量少設三級或以下的分公司，減少管理層次，有利于適當集中財權，實現有效監控。

健全內部機制，強化財務監管。財務管理是企業管理的中心，因此必須保證財務管理的權威地位。財務管理機構設置要科學，財力管理制度要健全統一，執行要有剛性，檢查、監管要到位。設立內部結算中心，以便有效融通資金和加強監控。實行公司內部財務信息聯網，提高財務監控質量。

實行目標管理，健全激勵機制。目標管理是一種以考核最終成果為核心的現代管理方式，實現對下屬分公司的績效評價與控制，是最理想的激勵方式，對調動下屬分公司的經營和管理的積極性來說，是一種強制約束機制。

統一采購物資。實行類似政府采購制度的統一采購制度，以利降低采購成本，減少倉儲費用，加速資金周轉。

二、建立符合現代企業特點會計管理模式的新要求

確立自主理財的主體經營服務地位。“政企分開”是建立現代企業制度的一個重要標志。建立現代企業制度，企業已成為獨立的商品生產者和經營者，具有法人資格，變為經濟實體，確立了主體地位。會計作為企業專業管理的重要組成部分，同樣也成為服務于企業經營和管理的理財主體，并確立了理財的主體地位。因此，應按照企業賦予它的理財職能，發揮其應有的作用。

確立自主理財的清產核資規范制度。“產權清晰”是建立現代企業制度的基礎前提。隨著市場經濟的深入發展，市場競爭日趨激烈，企業分離組合日益頻繁，企業間可謂你中有我，我中有你，相互滲透，單一的國有企業將向合資、合作、聯營、承包、股份制、集約化公司等多種企業組織形式轉化，這樣必然帶來投資者、債權人、經營者產權的轉移和變化，形成價值形態的變化和流動。

確立自主理財的資金管理運作中心。企業的一切經濟活動，說到底都是資金運動的過程。而資金運動既有起點，又有終點；既有實物形態，又有價值形態；既有動態，又有靜態（相對而言）。因此，在建立現代企業制度時，從理財的角度，如何全方位管好資金的變化與走向，是建立現代企業會計管理模式的關鍵所在。

確立自主理財的成本核算管理網絡。建立現代企業會計管理模式，最為重要的一個方面，就是要做好成本核算管理工作。一是要建立目標成本中心；二是要建立成本核算體系；三是要建立成本考核制度。要以責任成本為重點，形成成本管理系統網絡。

確立自主理財的效益目標考核機制。建立現代企業的會計管理模式，根本目的，就是實行集約化管理，確保效益目標的實現。因此，企業財會工作要以追求最大效益為理財重心，建立效益目標考核機制，做到優化資金使用效能，以最小的消耗獲取最大的效益。?

確立自主理財的決策參與管理機制。現代企業制度下企業自主經營和管理的主體地位，決定了會計為其服務的主體地位。會計是反映資金運動全過程的，企業的一切經營和管理服務的主體地位尤為重要。

三、對我國企業現行會計管理三種模式的比較分析[1]

就加強企業會計管理而言，主要是做好各項基礎工作，建立和健全會計管理制度，及時、準確地反映企業資金運行和經營狀況，做到事前預測、事中控制、事后監督。其中更重要的是完善企業會計管理體制包括會計人員的管理和會計企業管理兩大部分。會計人員管理涉及選用、考核、獎懲等，會計業務管理包括財務收支計劃、會計核算、會計監督與分析、日常會計基礎工作等

建立和完善企業會計管理體制，必須體現出先進、合理、高效的原則，使會計管理職能得到最大程度的發揮。綜觀我國企業現行會計管理的三種模式：第一種是分散型管理模式，即會計人員和會計業務由各責任單位領導與管理；第二種交叉型管理模式，即會計人員由責任單位領導與管理，會計業務由企業會計部門領導與管理；第三種是統一型管理模式，即會計人員和會計業務統一企業會計部門領導與管理。下面就這三種會計管理模式作一比較分析。

其一，分散型管理模式。目前相當一部分企業采用這種管理模式，它的特點是：會計人員和會計業務由各責任單位領導與管理，會計人員在核算第一線，有利于會計人員比較全面地掌握企業的生產經營、資金運行狀況，對責任單位的會計人員參與企業管理，堅持會計核算的相關原則提供了有利條件。?由于會計人員和會計業務受控于責任單位，在會計核算上易導致按責任單位的意圖辦事，而不顧全企業整體利益。如在責任或成本核算上，該進入當期成本的而不進入，甚至亂攤、亂擠成本；在責任利潤核算上會出現虛列成本減少利潤，或少列成本虛列盈利，該處理的損失得不到及時處理。同時又因會計人員自身利益與所在責任單位的利益息息相關，容易發生會計人員不按會計制度去處理會計業務。有的會計人員害怕打擊報復或怕得罪領導，不敢堅持原則和制度，使會計監督職能無法履行。由于各責任單位的工作和企業會計部門的工作配合不夠，使一些急辦的事不能及時落實與處理，影響會計工作的整體效率。同時，由于會計人員缺乏，一些業務素質不高的人員從事了會計核算工作，必將影響核算質量。此外會計核算的及時性和準確性也難以得到保證。?由于企業把實現整體利益作為首要目的，把獲取局部利益只是作為一種保證手段，而推行責任會計核算旨在強化會計管理，確保企業的整體利益。在這種分散型管理體制下，各責任單位的人、財、物三權融為一體，各自為政，企業也就無法實行有效控制，整體利益得不到保證。權衡利弊這種模式往往弊多利少。?

其二，交叉型管理模式。它的特點是：由于會計業務歸企業會計部門領導與管理，對會計人員相關專業知識的學習，業務水平的提高提供了有利條件。現代企業管理的核心是以人為本，而人和事兩者又必須緊密結合，才能有效地實施管理。所以這種交叉型管理模式不符合行為科學管理的原則。管理體制上的這種交叉模式，容易造成既管又不管的局面，往往出現對已有利的就管，有矛盾和困難時就互相推諉，易造成工作混亂。?

其三，統一型管理模式。這種模式克服了上述兩種模式的不足之處，能有效地發揮會計職能和作用。它的特點是各責任單位核算機構是企業會計部門的一個組成部分，作為會計部門的派出機構，為各責任單位服務，同時執行好會計職能。這種統一型的管理體制，有以下三大好處：?各責任單位的會計管理受企業會計部門統一領導，給會計人員實行會計監督創造了條件，有利于會計人員執行制度，提高會計核算的準確性和真實性。會計人員業務素質通過企業會計部門直接考核、評比和獎懲，有利于會計人員鉆研業務、提高技能，做好會計管理的各項基礎工作。企業會計部門實行計劃、資金、制度、管理等方面的調節與控制，在擴大責任單位生產經營自的同時，有利于實現企業的整體效益。

四.建立適應現代企業特點的會計管理體系[2]

根據我國企業的會計實踐和現代企業的要求，企業會計管理體系應該分為一般會計，責任會計和管理會計三個層次。

一般會計即傳統意義上的財務會計，它按照《企業會計準則》和《具體會計準則》及有關財務會計制度的要求，處理企業各類賬目，按時向稅務部門與社會保險等部門交納稅費。一般會計是企業會計管理體系的基礎，它完整地記錄企業經營活動的收支情況，并通過分類賬、損益表、利潤分配表、資產負債表、現金流量表等向外報送財務報告，為企業的管理層財務分析與決策提供可靠的財務信息，同時提供投資者（國家）和股東作為投資的參考。

在西方現代管理會計中，責任會計是其重要組成部分。它的產生，主要是通過解決企業內部會計管理上責任不清的問題，以提高企業的經營管理水平和經濟效益。二戰以后，特別是60年代以后，隨著社會化程度的進一步提高，競爭越來越激烈，許多大公司對內推行了分權管理，事業部制應運而生。對事業部制的管理控制，在會計方面主要就是依靠責任會計。事業部制的核算、控制、考核等，無一不是采取責任會計的方法進行的。在我國，特別是改革開放以后，隨著企業內部經濟責任制的普遍推行，如目標管理、指標層層分解與考核、廠內銀行結算等，豐富了我國責任會計的內容

管理會計是通過一系列專門方法積累資料，以為企業內部管理服務為主，面向未來的規劃和控制日常發生的一切經濟活動，為企業領導決策提供數據資料。它主要通過對企業價值的預測、計劃、控制和決策，包括企業財務目標的制訂、利潤規劃、財務預算的編制、財務控制與成本控制、投資決策和融資決策，新產品開發預測和銷售預測等，為加強企業管理，參與決策服務。

參考文獻：

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隨著社會經濟的發展以及科學技術水平的提高，越來越多的科學技術得到了廣泛的應用，同樣在檔案管理工作中，人們對科學信息技術也有著獨鐘的青睞，大量的電子文件得到了廣泛的應用，這是由于其具有著一定的保存簡易性、操作簡單性、可編輯等特點，因此，其被廣泛的應用于檔案管理活動中，另外，計算機技術以及網絡技術在一定程度上還存在著安全風險隱患問題，因此，相關檔案管理工作人員需要充分做好相關防范工作，從而有效保障檔案的完整性、準確性以及真實性。為了使得相關檔案管理工作人員能夠適應現代檔案管理模式的發展需求，則需要督促他們通過各種途徑的學習，而提高自身的綜合素質水平，使其具備一定的與時俱進的管理思想理念，能夠對以往檔案管理經驗進行綜合與歸納，并且結合自身所學專業知識對其進行不斷地創新，積極發現過去經驗中所存在的問題而給予相應對策進行解決，從而使得當代檔案管理水平得到進一步提升，進而有效保障當代檔案管理工作順利開展。

二、不斷提升檔案管理工作人員的服務意識水平

根據目前來看，我國當代檔案管理工作主要分為以下兩個方面，首先，對檔案進行保存與管理。檔案的保護工作是保障其完整性與安全性的活動，從而為后期應用提供有力保障，而檔案的管理工作是指對檔案資料進行保護，并且為公眾提供檔案信息服務工作，從而更好的為國內社會主義現代化建設提供服務；其次，檔案管理工作是為了保障檔案信息高效應用。通過當前檔案管理部門與相關部門之間的合作情況來看，檔案管理工作除了對檔案信息進行保管工作以外，還需要為檔案信息高效應用提供有力相應服務，從而體現出檔案管理工作人員在檔案管理活動中的價值，由此可以看出，檔案管理工作人員的服務意識對檔案信息的保存、管理以及利用等階段活動具有著十分重要的作用，因此，其服務意識水平決定著檔案管理工作水平，同時，對檔案信息的可靠性以及安全性、利用效率均有著極其重要的作用。綜上所述，通過提高當前檔案管理工作人員的服務管理水平，不僅有利于提高檔案管理工作水平，而且還有利于提高檔案信息資料的價值，因此，筆者認為需要通過提高檔案管理工作人員的服務意識水平，即可實現提高檔案管理工作水平的目的，因此，相關管理工作人員需要結合當今科學檔案管理方式對檔案信息進行保存與管理，從而有效提高檔案管理工作效率，進而保障國內檔案管理工作得到可持續發展。

三、不斷提升創新能力以及樹立創新意識以提高檔案管理水平

隨著社會經濟的發展以及科學技術水平的提高，人們對提高檔案管理水平提出了更高的要求，為了使得檔案管理工作水平得到進一步提升，則相關檔案管理工作人員不僅需要具備與時俱進的管理工作思想，而且還需要具備有創新能力，從而有效推動當前檔案管理工作的發展，因此，對于當前檔案管理工作而言，創新能力是相關檔案管理工作人員必須具備的素質，這不僅是當代檔案管理工作的發展需求，而且也是檔案管理工作未來發展形勢所決定的。另外，隨著科學技術廣泛的應用于檔案管理工作中，使得傳統檔案管理工作與高新技術之間有效融合，其中，檔案管理工作人員的創新能力發揮著極其重要的作用，如果檔案管理工作人員不具備有創新能力或者創新思想，則不僅不適應當代檔案管理工作的發展需求，而且在一定程度上制約著檔案管理工作的發展，因此，作為新時期背景下的檔案管理工作人員需要不斷地提高自身的專業知識水平以及相應業務能力，從而更進當前管理模式，將低水平的管理模式進行改革與創新，進而有效提高檔案管理工作水平，同時，相關檔案管理工作人員需要不斷地發揮自身創新意識與創新能力，從而有效提高檔案管理工作效率，進而提升國內檔案管理實效性與利用效率等。

四、檔案管理工作人員需要提升自身業務素質水平以提高其工作效率

相關檔案管理工作人員需要具備一定的職業道德素質以外，還需要具備一定的業務素質，業務素質是保障檔案管理工作順利開展以及提高其工作效率的重要保障，因此，檔案管理工作人員需要通過學習相關檔案工作業務知識，同時，熟練掌握檔案管理科學技術的操作應用，從而有效提高檔案管理工作效率。另外，相關檔案管理工作人員通過提升自身業務素質水平，不僅有利于提高檔案管理工作效率，而且還能夠針對檔案管理業務中所存在的問題進行分析，從而以探討新的管理方法而不斷提升檔案管理水平，由此可以看出，檔案管理工作人員通過不斷地提升自身業務素質水平，無論對檔案管理工作效率而言，還是對檔案管理現狀而言均有著十分重要的意義。綜上所述，在當代檔案管理工作中，檔案管理工作人員不僅需要具備一定的綜合素質水平，而且還需要具備有創新能力，從而為檔案管理工作效率以及水平提供有力保障，進而有效推動我國檔案管理工作走向可持續發展，繼而為檔案信息資料的歷史價值以及現實價值提供有力保障。

五、結語

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1.營造企業文化氛圍

首先，象嶼員工每兩年舉行一次運動會和文藝節。一方面，員工中總會有人擅長體育和有文藝方面的特長，這樣的活動就給了員工一個表現自我的平臺，讓他們充分發揮自己的特長，取得一種成就感。另一方面，很多活動都需要團隊合作，靠一個人的力量很難完成，有助于增強員工之間的團隊合作精神，也能增進彼此之間的了解，有助于日后工作當中更好的溝通交流。其次，積極開展志愿者活動，比如象嶼已經開啟的五個一工程、春雨基金、關愛地球、全民健步、藝術象嶼等活動。這是對員工社會責任的一種培養，有助于企業品牌的打造。這種文化一旦形成，不但對企業內部員工有著強大的凝聚力，而且對企業以外的求職者也將會是一種強大的吸引力，它能吸引全球各種優秀的人才到你的企業來尋找發展事業的機會，企業也因此可以成為優秀人才的聚集地，從而成為全球最強的企業之一。

2.積極營造發展平臺

2.1企業應該提供發展平臺。企業的持續發展離不開員工，員工的個人價值體現需要企業這個平臺去展現，二者是互利雙贏的。其實這是一個整體，和人身上的器官一樣，不存在利益關系，不互相排斥。二者只有相互協調，共同進退，才能實現良性循環。眾人皆知，知名企業會選擇人才作為自己的員工，人才也會選擇知名企業去展現自己的才干，從這個角度說企業就是自己展現的平臺。個人能力再好，畢竟在很多時候都是有限的，而借助企業這個平臺卻可以發揮出無限的能量。在企業中不乏有能力、上進心強的員工，很多員工其實都想通過自己的能力為企業做出貢獻，同時也希望以此為平臺，在企業中得到更好的發展。如果一個企業不能滿足優秀員工的發展需求的話，很可能會失去一部分優秀人才，這對企業來說也將是一個巨大的損失；而企業如果積極為員工創建發展平臺，那么將會激發員工的工作積極性，為公司保留下優秀人才，同時也會產生外部效應，吸引外部優秀人才的加入。這樣，企業員工素質才能得以提升，企業也才能得以進一步的發展壯大。接下來，我們將看看象嶼集團是如何為員工提供發展平臺的。

2.2象嶼如何提供發展平臺。象嶼集團在人才選拔和任用問題上堅守德才兼備，不惟學歷、不惟資歷、不惟身份，不拘一格和用人所長、容人所短等基本原則。在人才培養方面立足于企業發展需要，兼顧員工個人發展，注重個體差異，以能力建設為核心，把著力點放在提高員工學習能力、實踐能力和創新能力上。第一，任人唯賢。象嶼集團的公司理念決定了一個員工只要認真工作、有能力辦好事，那么就能得以任用，就能得到更好的發展。在實地調研中，我們也發現了不少畢業不久的員工，已經通過自己的努力成為了企業的管理層，可見員工在象嶼是能夠實現自我價值的。第二，提供職業發展空間。象嶼旗下有很多企業，遍布中國大江南北，企業中也有不同形式的工作崗位。企業會根據員工的意愿為他們調整工作地點和工作崗位，讓員工能更好的發揮自身能力，投入到企業建設當中去。第三，提供個人發展空間。象嶼每年舉辦各式各樣的活動，使員工得以發揮個人特長，展現自我魅力。

二、管理模式

1.戰略導向+財務管控

傳統的集團總部控制下屬公司的管控模式分為三種：財務控制型、戰略控制型和運營控制型。而象嶼集團把支撐戰略目標的一系列指標作為管控指標，以資金管理、投資管理和預算管理為主要管控手段，結合了財務控制型和戰略控制型兩者的優點，推出了“戰略導向+財務管控”的新模式。與傳統的財務管理模式相比，戰略導向的集團財務管控模式具有如下基本特征：全局性、廣泛性、動態性和長期性。全局性，財務決策者在特定環境下，基于企業既定的整體目標，從戰略思維和戰略視角出發，符合企業整體發展目標；廣泛性，面對環境變遷和企業內在條件的變化，其關注的內容和范圍更加廣泛，包括有形資產和無形資產的管理、財務信息；動態性，由于公司戰略的全變性和理財環境的復雜多變，財務管理過程具有連續性和適時性的特點，這有利于提高企業財務管理的靈活性；長期性，以戰略管理為邏輯起點的財務戰略管理，財務決策者必須從戰略角度考慮公司的各項財務管理活動，均衡各方利益。在這種模式下，分公司的自主決策能力較強，可以節省一部分審批時間，為了避免總部與分部利益沖突時工作的不必要麻煩，象嶼集團又采取了分部門管理的形式，使得總部指令可以直接下達到分相應部門中區，很好的彌補了這一制度缺陷，使總部決策執行力增強。

2.匯率管理機制

2.1匯率對進出口的影響。匯率對進出口結算具有重大影響。國際匯率對結算方式的影響主要是因為匯率風險（又叫做外匯風險）。匯率風險是經濟實體在對外經濟活動中因外匯匯率波動,使其以外幣計價的資產或負債發生漲跌而蒙受損失的可能性。外匯風險產生于包括本幣、外幣和時間三大因素，一般時間結構越長,外匯風險就越大。外貿中,進出口商從訂立買賣合同到結算支付貨款通常要經過一段時間。在浮動匯率制度下,如果計價結算貨幣匯率上漲,進口商將承擔外匯風險;如果匯率下跌,出口商將承擔外匯風險。例如歐元,因美國次貸危機導致的金融危機,導致歐元的急速貶值對我國出口企業帶來致命打擊。外匯風險是指匯率風險和利率風險。匯率風險包括信用風險,會計風險,國家風險等。人民幣近年來一直呈現升值趨勢，也使不少企業產生了人民幣升值的預期，而2014年人民幣的貶值使很多企業都措手不及，在進出口結算中缺少必要的防范措施，在人民幣轉換成美元過程中受到不少損失。象嶼集團就因為錯誤的預期而為企業帶來了損失，而事實上這樣的錯誤是可以避免的。

2.2如何規避匯率帶來的影響。第一，設立匯率監管機制。我認為企業內部匯率監管主要包括兩個方面，一是事先對匯率的預期及相關規避措施的實施；二是事后如何減少企業損失。象嶼集團內部也存在這樣一個機構，但由于對匯率的樂觀估計和有效機制的缺失，最終還是沒能在匯率變動的關鍵時期起到應有的作用，為企業帶來損失。第二，采取規避匯率風險的手段。從理論上或比較成熟的市場來說，規避匯率風險手段包括：遠期合同、借款保值、掉期保值、平衡責任、保理業務和外匯期權等。中國避險業務還不發達，但隨著匯改和企業風險意識提高，可使用工具會逐步增多。遠期合同是目前最常用的手段之一，遠期合同即具有外匯債權或債務的公司與外匯銀行簽訂購，買或出售外匯的遠期合同，以在未來的某個時間以現已確定的匯率買賣兩種貨幣。遠期合同時間通常為半年并且沒有變通選擇。象嶼集團在一般進出口貿易中也有上述手段的應用，卻還是有所疏漏。可見，匯率變動對進出口影響甚大，建立相關機制十分有必要，不能因為當前樂觀形勢而掉以輕心。

三、運營模式

1.大宗商品采購供應

象嶼集團大宗商品采購供應業務涉及化工、金屬及農副產品等大宗原輔材料及半成品，現已形成以廈門、上海、廣州、天津、青島、重慶等城市為中心輻射全國的市場網絡和戰略布局。公司多種主營產品的經營規模在國內同行中名列前茅。其中，EVA、魚粉、乳清粉、棕櫚油、乳膠等商品的進口量在國內排名前列，聚丙烯、聚乙烯方面已成為中石油的A級客戶和中石化及華錦集團的重點客戶，鋼材經營規模位居全國鋼貿企業百強和熱軋中板全國百強前列。此外，依托大宗商品的現貨采購供應業務，象嶼可為客戶提供期貨交易、套值保期、實物交割、市場信息咨詢等多方位服務。大宗商品供求量大，影響國計民生，易于儲存運輸，是指可進入流通領域，但非零售環節，具有商品屬性，用于工農業生產與消費使用的大批量買賣的物質商品。根據大宗商品數據商——生意社最新的《2012年2月大宗商品供需指數(BCI)數據報告》顯示，在其跟蹤的100種大宗商品中有55種上漲，其中，能源漲幅居前，最高為2.14%。這反映出國際油價對我國的影響深遠，但是耗能比重超70%的煤炭價格連續下跌，表明大宗商品市場虛熱仍在，下游回暖仍待時日。在這種背景之下，象嶼集團逐漸從傳統的高能耗商品化工、鋼材轉向了農副產品方面的供應采購。

2.整合產業，壯大實力

2006-2010年，象嶼集團圍繞成為“海峽西岸最具綜合優勢的發展商”為發展目標，有規劃、有步驟地采取各種措施推動貿易及物流的資源優化整合，開發運營物流園區平臺、配送中心、航運中心，收購大嶝對臺投資發展有限公司股權，承擔大嶝小額商品交易市場改擴建工程，參股現代碼頭、前場鐵路物流園區等。2008年12月28日，象嶼集團整合貿易、物流、園區等資產，成立廈門象嶼股份有限公司。提出了“戰略導向、項目拉動、貿易統領、各業協同”的供應整合思路。建設板塊不斷加大項目開發和營銷力度，取得良好的經營業績；再將搶業務板塊實力、規模的同時，集團培植出新興業務板塊——象嶼資產，為集團發展戰略培植了新的利潤源，延伸了主頁的服務鏈和價值鏈。

3.搭建平臺，提供服務

在綜合物流方面，公司業已形成以廈門、上海、廣州、青島、天津、唐山等口岸城市為中心輻射全國的物流網絡體系，對內為象嶼股份大宗商品采購供應提供物流服務，對外為眾多企業提供國際采購與分撥、國際多式聯運、國內門到門全程物流服務、物流金融等業務為一體的綜合物流服務，是中國物流百強企業、中國海運50強企業、中國陸運20強企業、中國空運20強企業、中國倉儲20強企業以及中國最具競爭力50強企業。在《財富》中文版2013年中國500強排行榜中，公司名列163位。象嶼集團依托其保稅區的特殊地理位置，為中小物流企業搭建平臺，為客戶提供綜合物流服務，對企業本身來說可以規避風險，從外部來說可以形成物流企業集合體，使中小企業與之共同發展。

4.創建品牌，誠信為本

象嶼集團自成立之日起就堅持誠信為本，努力成為受人尊敬的中國品牌企業。堅持為客戶提升核心競爭力，為客戶打造市場生命力，為客戶提供無憂服務，為人類創造更加美好的生存和發展環境。品牌的創建都需要誠信為本。產品品牌的創立首先要保證產品的質量，要符合產品標準，決不能有假冒偽劣。服務品牌同樣要保證服務質量，要真誠、熱情、踐諾、守信，誠信是服務品牌的靈魂。創建服務品牌是一個系統工程，需要企業精心策劃、通盤考慮、周密組織、認真實施。只有堅持誠信為本，才能樹立企業品牌；只有樹立了企業品牌，才能為企業帶來價值。

四、結語

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（一）體制管理現狀和問題

1．科技工作邊緣化，重視程度不足。支行科技工作具有很強的獨立性和特殊性，工作面向全行各個部門各個業務，繁瑣而復雜，與具體業務股室的工作職能不同，具有很強的專業性，但均未成立與科技相關的工作室，科技人員一般掛靠在其他部門。主管科技的領導多是業務工作出身，對科技工作難以參與和管理，多數工作是由科技人員獨立完成，這樣導致了領導認為科技工作越來越獨立，科技人員卻感覺越來越孤立，逐漸趨向邊緣化。2．科技工作任務重、積極性不高。支行電腦專管員屬于兼職崗位，隨著業務系統逐漸增多，科技維護的工作量也隨之加大，科技人員經常陷于主業和兼職兩項工作之間，分身乏術，顧此失彼。主業工作在調研、業務創新等方面容易做出佳績，而科技工作是常規性、費時費力的服務性工作，做不好還要影響考核，如此心理落差導致支行科技人員積極性不高。3．部門之間缺少交流、科技工作受制約。很多業務部門認為科技維護工作不需要懂業務，新業務知識培訓或者新系統上線培訓并未要求科技人員參加，但是系統安裝、調試或者使用過程中出現問題時，要求科技人員提供技術支持，科技人員在對系統不了解的情況下很難準確定位故障原因，延長了系統恢復時間。4．制度種類繁多，執行標準不統一。上級行規定的科技制度種類繁多，并且在很多要求上科技直屬上級部門與內審部門意見不一致，而且要求相同的文字往往有不同的理解，造成了制度執行標準的不統一。另外，科技管理要求的登記簿很多，但登記簿格式不統一，要素不明確，難以實現規范化管理。

（二）硬件設施現狀和問題

1．條件限制、設施不達標。各支行辦公大樓均修建于十多年前，并且在當時的條件下未考慮機房建設，目前所有支行簡易機房均為辦公室改造而成，對于面積大小、功能分區、溫濕度控制、防靜電地板、門禁系統等要求無法達到機房標準。而且近幾年來，人民銀行的經費一直都很緊張，能給予支行用于機房改造的經費更是少之又少。2．設備繁多、老化嚴重。由于業務系統崗位眾多或者應用系統不兼容一機一系統等原因，電子設備總體數量較多，更新換代周期比較長，設備老化嚴重。而且如UPS供電系統、發電機、核心交換機等設備更新需要一次性投入比較大，因涉及費用問題各支行很少主動定期更換，超限使用現象比較普遍。硬件配置低，設備老化嚴重，科技人員在維護過程中要耗費大量的時間和精力，必然會影響科技人員的運維能力，進而對計算機信息系統的安全產生不良影響。

二、加強支行科技管理的探索

（一）加強人員管理

1．引進人才。可以逐步引進一批計算機專業的大學畢業生，充實到縣支行計算機管理員崗位，解決計算機管理員年齡偏大、專業知識缺乏的問題。2．重視培訓。由上級行組織，對基層人行科技人員進行信息化應用和安全技術以及央行基礎業務知識的相關培訓，使技術人員既掌握科技管理技能，又充分了解業務部門的工作需要，提高解決實際應用和安全管理問題的能力。3．采用崗位代培方式，加強中心支行與支行科技人員的輪崗交流，通過實際操作和現場交流提高培訓效果。4．擴大計算機知識培訓廣度，激發全員學習科技業務的熱情，引導支行全體員工學習有關計算機信息安全應用和操作基礎知識，促進業務知識與科技知識相互融合，最終培養出一支既懂業務又精通技術的復合型人才隊伍。

（二）加強體制建設

1．提高安全意識。“安全無小事”，一個安全穩定的計算機工作環境是基層央行各項工作順利開展的保證。應定期組織開展計算機安全教育培訓講座，向員工宣傳運行安全的重要性，提高員工的安全意識和科技保障重要性的認知，切實減少人為產生的安全問題，促進科技工作的良性循環。特別是加強領導干部的“安危”意識和對科技工作的了解，提高對科技工作的重視和支持。2．完善體制，避免科技工作邊緣化。一是保障人員切實履行安全管理職責，確定計算機專職管理員。二是建立和完善“評優選先”及科技崗位考核機制，增強科技工作者的責任感，調動積極性，獎優罰劣。三是適當考慮兼職崗位的工作特殊性，盡量爭取部分崗位補貼。四是解決科技人員的行政級別，提高政治待遇。五是放寬基層科技人員專業技術資格評審條件，穩定基層央行科技人才隊伍。3．建立健全操作規程，實現規范化管理。建議上級行綜合考慮科技工作和業務部門的具體情況，統一制定規范化的崗位職責、崗位操作流程、規章制度、登記簿，對管理人員、操作人員安全管理、應用軟件安全管理、運行管理、網絡安全管理、計算機病毒防范、數據與資料的安全管理、運行環境的安全管理、應急計劃和保障體系等方面進行全面規范。建議完善現有系統或者新開發科技管理工作系統，將日常科技管理工作納入到系統中，如針對常規開展的工作系統自動提醒、生成工作任務單并及時跟蹤任務完成情況，設備定期巡檢自動生成電子登記簿等。4．搭建技術交流平臺、資源共享平臺，實現資源利用的最大化。通過技術交流平臺，加強科技信息交流，可以為科技人員提供一個互相學習、共同提高的機會，使大家在遇到具有共性的問題時能少走彎路，突出問題通過開展討論、多方出謀劃策也將更加容易得到解決。通過FTP或者SVN等方式搭建資源共享平臺可以使得缺失資料與經驗資料有處可尋，便于資料的分享與經驗的借鑒，提高資源利用率。

（三）加強基礎設施管理