序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇管理者培養方式范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1.人才培養方面。

培養人才并不是一朝一夕的工作，在人才培養過程中還存在一些問題。首先企業沒有將人才培養與企業的目標相結合，對于企業經營管理崗位的重要性認識不足。其次是企業對于企業經營管理人才本身所需要的素質和修養認識不足，大多經營管理人才在工作中并不能將自己的能力盡情的發揮，他們在工作中很難有成就感，工作沒有目標并且壓力大，久而久之會給人一種錯覺就是經營管理崗位不需要太專業的技術或者是管理能力就可以做的。第三是企業對于經營管理者的培養沒有一個科學而明確的計劃。很多企業對于人力資源以及人力資本的管理仍然局限于一個基本的領域，對于人力資源和人力資本的開發并未涉足，特別的是中小企業的經營管理者也沒有明確和詳細的指定自己的職業生涯規劃。

2.人才選拔方面。

人才選拔的途徑有兩種：內部提升和外部招聘。在內部提升方面，多數企業是通過設定一定的選拔和提升標準，對目標員工進行考核達到企業標準的就能夠提升。在制定標準的時候，忠誠度作為首要的考核指標，其次才是這個員工的才能。這里的忠誠度不是企業的忠誠，而是對于考核的管理者或者是企業的高層的忠誠，久而久之就會造成這樣一種局面，企業的靜音管理者都是一群辦事效率低，無德無才的人，這在很大程度上嚴重影響著企業的發展。企業在進行外部招聘時多是利用招聘和介紹的方式進行，這種選拔方式的優點就是相對公平，但是缺點就是企業對于應聘者的能力以及個人素養等都不熟悉，選用的標準多是該應聘者以前的工作經歷，有沒有在原來的崗位有過什么重大表現或者是招聘者對于本企業本崗位的看法。這樣做的主要問題就是，在選拔的時候沒有充分考慮企業的發展要求是不是與應聘者的各項素質和能力相配，企業的經營管理人才應該具備什么樣的素養，這些在大多數的企業都還是很模糊的。

3.人才考核方面。

考核是企業經營管理人才管理機制中最重要的環節，這是衡量以及鑒定企業經營管理者在企業發展中的地位和作用的重要信息。針對企業經營管理者的考核目標、方法以及手段如何在很大程度上嚴重影響著經營管理人員的工作滿意度以及工作的績效水平。企業在指定管理者考核機制的問題上都存在著考核的目的不明確、體系不合理以及標準不科學等方面的問題，設定的考核目標不能夠準確的反應管理者的工作能力。其次企業對于經營管理者的考核方法設置也不合理，多數的企業都是依靠上級的直覺以及同事和下屬的評價等主管因素給該管理者做出評價，主管因素是極易受外界影響的，缺乏公平的客觀評價的考核方式是很難準確的測定出管理者的水平的。第三是企業對于經營管理者的考核結果重視程度不夠。考核反饋力度不足，經營管理者在考核過后不知道自己的不足在哪里，考核也就變得毫無意義。

二、完善我國企業經營管理人才管理機制的對策

1.完善人才培養機制。

懂得培養人才的企業，能夠讓員工隨著企業的發展成長，不但能夠節約一定的人才成本還可以有效地提升員工對企業的忠誠度。完善的企業經營管理人才的培養機制建設就變得尤為重要。首先企業要明確自身的使命與目標，認識到企業所擔負的社會責任，這是企業建立良好人才培養機制的前提。其次是企業要做好對于在職員工的培訓工作。在經營管理的過程中管理人才對于工作的職責和任務承擔的會越來越多，能力與職責科學的匹配就需要企業的培訓和對人才能力的提升。第三就是要幫助企業的經營管理人才做好自己的職業生涯規劃，有了目標、有了奮斗的方面他們的工作和管理能力才會有更更好的發展。

2.完善人才選拔機制。

單一的選拔方式不利于企業的長久發展，企業應該結合自身的發展狀況進行合理的規劃，將內部提升和外部招聘相結合，是兩種方式的優勢能夠相得益彰。在進行人才選拔的時候，企業首先要做的是要將本企業的崗位進行全面的梳理，對于崗位分工的分析要細致深刻，根據企業的崗位要求去內部提升或者是外部招聘的方式來選拔人才。其次是要做好企業各個崗位的職責范圍明細的確定，明確經營管理者所需要的素質以及工作職責，這樣可以提升企業選拔人才的效率。租后就是要制定科學的人才選拔標準，做到人盡其才，各盡其長。

3.完善人才考核機制。

人才的考核機制是企業經營管理人才管理機制最核心的部分。首先是要建立科學的人才考核目標體系，也就是所謂的人才考核標準。這個標準要保證能夠全面的展示被考核人的能力和素養、是能夠確保關鍵控制點被考核的具有可行性的考核。其次是要開發和建立一套科學的考核方式和方法，對于企業經營管理者的考核方式和方法要具有可行性、經濟型、客觀性以及靈活性等方面的特征。

三、結語

篇(2)

關鍵詞：管理者 角色定位 領導藝術 團隊 溝通

作為一名企業中的管理人員，無論職位高低，都應以成為一名卓越的管理者作為自己的目標。其必須具有快速反應、快速判斷、快速取舍、快速行動、快速修正的綜合能力，方可達到做事成事，帶人成人，成人達己的卓越管理境界!

1.正確定位：角色管理而非本色管理

本色管理就是按自己的本身所具有的個性特點與待人處事的方式去實施管理。而角色管理則是根據企業組織中具體管理角色的需要去實施相應的管理。

一個卓越的管理者需要實施角色管理而非本色管理。必須充分認識到角色的內涵，掌握職責、授權等概念與相應技能，形成自己的想法與做法，并能在實際工作中盡可能地放權，讓下屬創造性地開展工作。作為管理者，還需要擁有使組織效能最大化的技能，同時需要對組織的紀律性有相當的認知，如此形成管理者應有的態度或意識。

2.管理技術：從實踐走向管理

業務管理的任務就是通過管理使相關業務按計劃達成預定目標，這是管理者能站穩腳跟的基礎。

2.1計劃與指示

俗話說，萬事開頭難，計劃工作是業務管理的開始。當公司或者上司給我們下達了某項任務，我們得善于將它量化并分解，同時善于擬定完備且便于執行的行動方案。計劃制定之中，有一項很重要的任務就是如何進行工作分配。一項需要90分能力的工作，既可以交給擁有95分工作能力的人去辦，也可以交給只擁有70工作能力的人去辦，關鍵是要看為什么這么做，即管理者的真正想法是什么。計劃完畢，還需要將相關的計劃內容與下屬進行良好的溝通，特別是誰負責什么要向對相應的人員講清楚，這涉及到一項重要技能，即如何提高指示的有效性。

2.2執行與控制

執行不僅包括管理者自身本職的執行工作，而且更多強調的是如何幫助下屬去不斷提高執行工作水平。管理者除了與下屬分享PDCA(Plan計劃，Do實施，Check檢查，Action改善或處理)的理念之外，更應懂得適時使用SDCA(Standard標準，Do實施，Check檢查，Action改善或處理)的管理工具，不斷提升業務管理的水平，如此便能事半功倍。

控制的本質是糾正偏差，其本身只是一種工具，并不是目的本身，因此不能為了控制而控制。如果下屬各項工作都能按計劃順利推進，那就不需要什么管理者實施什么控制了。此外，控制的方式與具體方法有哪些，以及如何做到控制適度以防控制過度或者控制不足產生的偏差，什么樣的控制才是最好的控制？這些問題都需要管理者有個清楚的認識。

2.3(跨部門)協調

部門內部需要協調工作，比如你將A工作分配給了張三，結果張三在工作期間內忽患疾病，無法順利完成工作，那么你就要將A工作轉授于其他員工，這就需要協調。為了順利推進部門內的各項工作，還須搞好與相關部門的協調。一個目光僅僅限于本部工作的管理者，不可能成為卓越的管理者。

3.領導藝術：從管理走向領導

管理關注并修正行為，而領導則影響并引導人生。活都是人做的，要想把活干得好，必須把人的工作做好，而人的工作恰好是領導的范籌。一個要想達成卓越的管理者，必須實現從管理走向領導的兌變。

3.1培養與授權

選擇有領導潛質的下屬作為培養對象是關鍵。培養下屬絕對是件雙贏的事情，一方面下屬得到培養，工作能力獲得提升，能夠承擔更多更重的責任，另一方面管理者可以將更多的工作進行下放也不會誤事，從而可以更輕松地從事更重要的事情。在培養下屬過程中，要樹立“工作本身就是最好的導師”這一理念。

3.2態度與激勵

有句話叫“態度決定一切”，這句話說明了態度之于工作的極端重要性。管理重考核，領導重激勵。作為領導者，我們需要徹底領悟激勵的作用機理，需要切實掌握下屬的需求，需要找出那些影響最終工作成果的有效行為，并著力強化這些有效行為。

3.3權變式的領導

管理者不是一個人在戰斗，而是主要靠下屬去達成組織或部門目標。下屬與下屬不同，有些下屬是成熟的，他們既有相當強的能力，同時也具備強烈的工作意愿，而另外有些則不然。因此，管理者要不斷調整自我的領導風格，而不是進行改變下屬，對不同的下屬應該施行不同的領導方式。

4.團隊建設：從領導走向團隊

沒有完美的個人，只有完美的團隊。沒有遠景的團隊走不長，達不到目標的團隊很快就會破產；隊長缺乏領導力，團隊的執行力一定不強，也就無法按計劃達成目標；領導力的核心在掌握沖突，即引領并利用沖突，執行力的核心在強化責任，即局部的連帶責任；最為關鍵性的是信任，沒有信任，團隊建設就沒有基石；建設團隊要善于利用承諾，邀請承諾并實踐承諾；同時，團隊要不斷成長與創造價值，就必須學習，高效地學習，通過一個個里程碑式的目標，邁向美好的遠景。

5.問題解決：在團隊實現價值

卓越的管理者具有強烈的管理者意識和使命感，為創造更好的業績，積極解決問題。這種管理者，知道自己的存在理由就是為組織創造價值，所以能為更好的業績而努力。同時，具有系統性的觀點，既有人，又有事，他能夠將生存（人事匹配、完成基本任務）與發展（人才培養與業績提高）很好地結合起來；既有例行事務，又有例外事務，能將主要精力與時間放在處理例外事務上，也就是積極地解決問題。所以，在旁人看起來，他似乎閑適得讓人羨慕，其實，他在關心大局的情況下，精心打理自己的管理業務，大腦一直處于臨戰狀態，隨時準備投入思考與交流。

6.卓越溝通：經溝通提升境界

對于某個特定的個人，一是外接于人即他與外界的人進行接觸時的溝通，二是他對自己的所作所為的反省即自我溝通。一個人如果沒有高品質的自我溝通，很難期待他與別人的溝通能取得良好的效果。在團隊里，要進行有效溝通，必須明確目標。對于團隊領導來說，目標管理是進行有效溝通的一種解決辦法。由于整個團隊都著眼于完成目標，這就使溝通有了一個共同的基礎，彼此能夠更好地了解對方。

參考文獻：

[1]（美）約翰?巴爾多尼,著.饒軍,譯.卓越領導者激勵團隊的50種方法[M].現代出版社,2011.

篇(3)

目錄

一.背景分析與關鍵問題分析

二.培訓需求調查結果分析

1.基層員工培訓需求調查結果總結

2.中層管理者培訓需求調查結果總結

3.高層管理者培訓需求調查結果總結

三.培訓目標

四.培訓體系運作計劃

1.課程體系

2.培訓師培訓

3.培訓設施

4.培訓管理制度

五.人才培訓開發計劃

1.確定人才需求

2.確定人才來源

3.培養的方式

六.培訓課程安排與預算

七.培訓業績評價方法

1.培訓體系運行計劃評價指標

2.人才開發計劃執行評價指標

3.培訓課程實施計劃的評價指標

一.背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工;二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題!

近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。

二.培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店(華僑城店、量販店、華發北店)、分公司(管理顧問、音像)范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1.需要進行管理知識培訓的51;

2.愿意休息時間參加培訓的45.2;

3.內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50;

4.個人可以承擔培訓費用的占32.5,不承擔費用的占51;

5.認為培訓能夠提升工作績效的占35,不能夠的占15.2,說不定的占37.9;

6.可以接受簽訂協議的占32.7,不可以接受的占43.2。

分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1.個人可以承擔部分培訓費用的占35.8;

2.培訓能夠提升工作績效的占34.3,不能夠的占11.9;

3.可以接受簽訂協議的占37.3,不可以接受的占49.3;

4.愿意利用休息時間參加培訓的占50.8,不愿意的占43.3;

5.認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3。

從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：文秘114版權所有

1.可以承擔部分培訓費用的占62.5，

2.培訓能夠提升工作績效的占100,

3.可以接受簽訂協議的占87.5,

4.愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5,

5.認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5,較的占37.5;

6.現場評估培訓效果最佳的占37.5,閉卷考試的占37.5,崗位技能測試的占25。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數據還可以看 出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。

三.培訓目標

xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能;

2.執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者;

3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能;

4.為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件;

5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通;

6.積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。

四.培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工(導購員、收銀員、防損員)的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程;一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司(分店)需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司(包括分公司)內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司(分店)有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五.人才培訓開發計劃

近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司(分店)中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。

較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才;二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養的方式

人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，;一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的;一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。

六.培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七.評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發數量;

2.內部培訓師數量與技能;

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：

1.培訓課程實施的數量;

2.員工素質及技能提高的程度;

3.員工滿意度及士氣;

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關鍵詞：人才培養模式；卓越；工商管理者

中圖分類號：F241.1 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298(2015)11(c)-179-03

近年來，我國高等教育的大眾化教育態勢使得越來越多的大學畢業生面臨巨大的就業壓力；社會經濟改革開放的不斷深入和全球經濟一體化使得企業間競爭日趨激烈，提升管理水平是企業發展的不二法門；產業、行業和企業的發展需要以及企業管理者觀念的轉變促進了企業對管理精英人才的渴求；高校招生的逐步放開和競爭加劇促使高校努力尋求提升競爭力和發展的藍海途徑；新時期國家對高等教育提出了提高人才培養質量和創新人才培養模式的新要求。種種變化都催生著高校對卓越人才的培養。作為培養管理人才的工商管理專業理應順應歷史潮流，變革人才培養模式，培養卓越工商管理者，從而改變當前高校管理人才培養與社會需求脫節，工商管理專業畢業生就業率偏低與企業管理人才難求的“怪圈”現象。

1卓越工商管理者的培養定位

據調查，隨著經濟的不斷發展，我國中小型企業和民營企業比重上升較大，占70%左右，主要分布在制造業、建筑業、物流業、商貿業和服務業，這些行業中的企業在招聘管理人員時有70%是面向本科畢業生，需求的主要部門為營銷部、人力資源部、物流運輸部、財務部、行政部等部門。高校卓越工商管理者的主要培養定位應是立德、立言、立行的大型企業事業部及中層職能部門管理者，以及中小企業的中高層管理者與創業者。

2工商管理三維管理體系

根據工商管理過程中核心管理要素，管理主體、管理對象和管理職能，可以將工商管理劃分成相互協調、相互聯系的三個維度：管理層次維、職能管理維和管理職能維，三者相輔相成，形成一個有機整體。管理層次維，按照一般的管理層次的劃分，可以把管理層次分為基層管理、中層管理和高層管理。職能管理維，企業的職能管理將分為兩大類型，即業務管理和資源管理。業務管理主要是安排和協調企業的供、產、銷等職能活動，保證企業各項經營活動有序、高效地運行，包括采購管理、庫存管理、運營管理、營銷管理、研發管理等。資源管理主要是分配和協調配置企業擁有和控制的各項資源，提高企業資源利用的效果和效率，包括人力、物力、財力、技術、信息等有形和無形資源。管理職能維，根據學術界對管理職能的一般劃分，管理過程包括決策、計劃、組織、領導和控制等管理活動。

3構建基于工商管理三維管理體系的卓越工商管理者，三維一體的人才培養體系

根據調查和歷屆工商管理畢業生就業去向的統計分析，工商管理專業人才主要的職業崗位(群)是營銷管理、人力資源與行政管理、投資理財管理等崗位(群)。在對這些職業崗位(群)的主要工作內容研究的基礎上，考慮社會、行業和企業的發展趨勢，卓越工商管理者要勝任工作崗位的要求，應構建緊密聯系的融專業技能、課程知識和實踐訓練于一體的三維人才培養體系。

3.1專業技能維：構建卓越工商管理者職業能力體系

根據業界對工商管理專業人才職業能力的要求，卓越工商管理者應建立以下相互聯系的四層金字塔能力結構體系。3.1.1基本職業能力與職業素養卓越工商管理人才的基本職業能力與素養可以概括為能說、會寫、細算、美德，主要包括語言表達能力、信息技術應用能力、數學應用能力、基本外語能力、應用寫作能力和管理素養。3.1.2通用管理能力卓越工商管理者應當具備的、最重要的、最基本的適應所有領域和行業以及不同管理層次的能力和才干。具體表現為：修身——自我發展管理與性格修煉；齊家——團隊建設管理；治國平天下——資源使用與運營績效管理(任務管理)。3.1.3核心管理能力卓越工商管理者從事中層職能管理、項目綜合管理等應具備的高于通用管理能力的核心技能。主要包括四大核心管理能力：營銷與客戶管理能力、企業內部營運管理能力、人力資源與行政管理能力和投資理財管理能力。

3.2課程知識維：構建富有特色的卓越工商管理者課程體系

根據卓越工商管理者的培養目標和能力結構體系，打造相互聯系而內容不重復的課程模塊體系。具體包括以下方面。3.2.1通用教育課程模塊本模塊的主要功能是培養學生的基本職業能力和素養，包括：信息技術、數學、外語及基本職業素養等課程群。3.2.2通用管理課程模塊又稱為專業基礎課程模塊。本模塊的基本功能是培養學生的通用管理能力，包括：經濟學、管理學、經濟寫作、邏輯學、統計、會計等專業基礎課程群。3.2.3核心管理課程模塊又稱為專業技術課程模塊，主要針對職業崗位(群)和區域經濟發展要求進行設置。本模塊的基本功能是培養學生的核心管理能力，包括：營銷與客戶管理課程群、內部營運管理課程群、人力資源管理課程群、投資理財管理課程群。3.2.4特色課程模塊根據地方、產業、行業和企業發展的趨勢和需要而開設的相關課程，如：戰略決策、企業管理項目、商業智能、行業趨勢分析、現代商業模式、創新創業管理等課程群。

3.3根據卓越工商管理者能力體系和課程體系的設置，應設置與之匹配的實踐教學體系

3.3.1基本職業能力與素養實驗實訓利用校內辦公軟件、外語教學、數學教學、應用寫作、演講以及學校舉辦的各種活動進行基本職業能力與素養的訓練。3.3.2通用管理能力實驗實訓在校內，利用經濟學沙盤、企業管理沙盤、物流管理沙盤進行實驗、市場調查和通用管理能力實訓體系進行實訓。在校外，進行企業見習、觀摩和每學期為期2～3周的管理實踐，培養學生通用管理能力。3.3.3核心管理能力實驗實訓在校內，利用市場營銷、人力資源管理軟件、投資理財管理軟件、電子商務、管理信息系統、國際貿易等進行試驗實訓。在校外，每學期至少進行2～3周的頂崗實訓或管理助理實訓，全面鍛煉學生的核心管理能力。3.3.4創新創業與綜合管理能力實驗實訓在校內，利用創新創業、ERP沙盤、ERP軟件和綜合仿真實驗實訓進行鍛煉，培養學生實戰能力和綜合管理能力。在校外，通過畢業頂崗輪換實習、畢業設計等形式進行，進一步提升學生實戰能力和綜合管理能力。

4構建基于三維培養體系的“三維一體協同發展”培養模式

“三維一體協同發展”是指企業、高校以及學生三維主體相互合作、相互協調，共同培養卓越工商管理者。企業、高校和學生三方聯動、內外交互、協同發展是卓越工商管理者培養的新型模式，可以徹底解決管理人才的供需矛盾。

4.1“三維一體協同發展”的構建

學校維：高質量的人才培養能夠提升高校形象和競爭力，推進學校發展。同時，在構建合理的三維人才培養體系的基礎上，在企業的參與協助下有針對性地進行教學內容和教學方式等改革，可以采取高校教師參與企業頂崗鍛煉或者聘請優秀主管加入師資隊伍等方式，促進教師類型的多元化。4.1.1團隊培養學生從進校起就分團隊進行學習，以培養其團隊意識、合作精神、溝通協調能力。團隊規模的大小根據課程性質和能力訓練要求進行劃分，團隊成員一般為3～8人不等。團隊的學習模式以模擬公司真實運營的方式進行，將學生的學習置于真實的市場環境中。4.1.2分類培養根據社會發展和企業需求以及學生的興趣愛好、個性發展和未來的職業生涯發展等因素按企業行業性質、職業崗位群的不同要求進行分類培養，既可以將人才培養與企業需要緊密結合，又可以發揮學生特長和興趣，提升管理人才培養的質量。4.1.3分段培養卓越工商管理者的培養采用學程分段進行。大一主要完成基本職業能力、職業素養、管理基礎理論學習與通用管理能力訓練；大二上學期主要完成營銷與客戶管理理論學習與能力訓練；大二下學期主要完成企業內部營運管理理論學習與能力訓練；大三上學期主要完成人力資源管理理論學習與能力訓練；大三下學期主要完成戰略管理和投資理財管理理論學習與能力訓練；大四上學期完成創新創業管理、特色課程的學習與綜合管理能力訓練；大四下學期完成校外頂崗實習和畢業論文(設計)，完成實戰性管理訓練。每個學期根據所學課程完成2～3周的校外管理助理訓練，因此從大一開始，就應將人才培養根植于企業的管理實踐。4.1.4幫扶培養首先，組建校內專業、人生導師團隊，指導學生人生發展、專業知識學習和校內的實驗實訓。其次，遴選經營狀況良好的企業，成立卓越工商管理者校企聯合培養基地，組建企業實訓導師團隊，全程指導學生校外的實踐實訓。最后，組建同輩幫扶團隊，高帶低、梯隊扶持，發揮學生之間接觸多、交流易、渠道寬等優勢，協助老師指導學生學習，參與學生管理工作，在實踐中訓練提升管理能力。4.1.5競賽培養在校內，組織學生參與各項專業技能訓練和比賽，鍛煉學生的管理思維和技能。在校外，組織學生參加省市級、國家級甚至國際級學科專業競賽，拓寬學生的視野，提升學生的管理思維和能力。各種競賽活動的開展既能鍛煉學生自身能力，又能提升學校的知名度和美譽度。

4.2從學生角度分析

學生維：學生接受高校和企業的雙向培養，積極主動地融入團隊學習，認真完成各階段的理論學習和能力訓練，通過多種方式參與相關活動和競賽。學生充分發揮學習主體功能，理論聯系實際，在學習、實踐中不斷進行自我檢驗和自我提升，打好管理理論基礎并靈活運用，提升綜合管理素質，實現自我發展。

4.3從企業角度分析

企業維：校企聯動是培養卓越工商管理者的有效途徑。企業要獲得優秀的管理者人才，在人才培養中應做到:第一，為高校人才培養提供實際的需求標準；第二，提供人才能力訓練的實踐崗位和就業崗位；第三，檢驗評估人才培養質量；第四，將企業管理項目融入高校課堂；第五，校企聯合開發特色課程。在此過程中，企業既培養和選拔適合企業需要的優秀管理人才，又可以得到高校的理論指導和支撐，促進企業的長足發展。“卓越工商管理者”采取理論教育與實踐訓練相結合的培養方式，突出管理思維訓練、管理能力培養和管理實踐鍛煉，有意識地引導學生發掘自身的管理潛質，鼓勵學生發揮自己的管理才能。有了合理的培養體系設計與實施，以及學校、企業的精心培養和學生自身的刻苦鍛煉，學生必將成長為“會分析、善決策、精管理、能創新、重美德”的高素質卓越的工商管理人才。

參考文獻

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對于生產經營企業來說，人才的培養要根據關聯的事項或者參與因素做出整體的協調安排。在人才培養的過程中，我們要明確人才培養的關鍵，進而制定具體的培養選擇內容。在人才選拔的過程中，我們還要使得企業的核心文化融入到人才的技能素質體系中區。人才的培養并不是對人才簡單的梳理，而是要做到不同部門或者崗位的最佳選擇。

一、企業在人才培養方面要樹立市場化發展需求的觀念

在市場經濟的發展中，企業是參與活動的主體，是市場化人才競爭的重要載體。也就是說，人才的活動要依托經營企業在市場經濟活動中體現出來。沒有了經濟市場，企業人才也就失去了發展的意義與存在的價值。

企業對于人才的培養，必須要以市場的需求為導向，以滿足企業的發展要求為目的。企業的經營管理者和人力資源部門，對于人才的培養體系要堅持一個市場化發展需求的建設理念。在市場化滿足需求的前提下，人才的培養與管理也會有新的內容改變，那就是經濟全球化、一體化人才的培養和進階體系變化。

二、企業人才培養規章制度的適應性、創新性調整

在企業中，人才的培養和成長是需要一定的內部制度管理基礎。我們的企業是否能夠保證人才的正常化進階，是否能做到維護人才培養的需求，企業的人才成長規章制度體系是市場化需求發展的要求，還是經營管理者的戰略臆測。這都是我們要考慮的方向和內容。

在國內，很多企業還保留著計劃經濟制度下的人才培養管理制度。這是不符合現階段人才價值需求表現的，也不符合人才培養的規律。因此，企業的人才培養規章制度必須要根據現階段的特點做出適應性和創新性的調整。

三、企業人才培養激勵方式的促進作用

人才的培養與成長是需要一定的現實方式激勵的，需要企業給予足夠的體現與認同。人才市場化的發展，更加體現了個人的目標價值追求，體現了經濟活動中能動性個體的主觀因素。跳槽現象的發生原因有很多，但最根本的制約性因素往往是個人價值追求企業不滿協調滿足而造成的。在現實中，很多企業的人力資源部門認為人才流動是因為習慣性動作。這是非常不正確的，因為他們沒有給予必要的價值實現基礎和方式。

在企業的人才培養方式系滿足中，激勵方式是最重要的人才培養進階保證。企業中，人才的激勵方式主要有兩種：榮譽和職位。只有企業的人才得到了榮譽或者職位等認同的時候，他才會承認企業的理念。對于企業的經營管理者來說，留住人才才是目標執行的關鍵。人才也是人，也需要生活的物質保障，所以只有進行必要的目標激勵方式選擇。

四、企業人才培養對企業核心文化理念的需求

企業的核心文化理念對人才培養體系的建立與健全有著至關重要的作用。企業文化體現在生產經營的各個參與環節與實現要素方面，每一個執行單元對需要必要的企業文化認同。只有企業文化這一軟環境因素得到人力資源部門的大力宣揚，人才培養的發展才會適應企業的發展，才能滿足企業目標經營戰略的需求。這是一個長期的、波動比較大的體系建設，因此需要企業的各個執行單元進行最家的協調配合。

五、企業人才培養要走“復合型”技能培養的思路

隨著科技的不斷進步，人才的發展也要優化技能素質、優化目標執行結構、優化調整配合方式。人才在企業中的功能適應配置，一方面要適應經營安排，另一方面還要進行技能素質和人才結構的多層次和深層次的進階。這是一個人才培養的戰略持續選擇，是人才“復合型”需求的要求。

人才是一種資源，是一種可以多向化培養與發展的“知本”效益管理。在人才的“復合型”培養過程中，人力資源部門要創新培養的方式、內容和觀念。在不斷的人才規劃中，激發人才的創造性需求價值，并且充分尊重人才個人理念的選擇。在人才培養“復合型”目標戰略中，我們還要注重人才智能與崗位效益的最佳配合問題，發揮人才的選項性價值。

六、企業人才培養要做出具體的目標選擇性規劃

現階段，企業人才的培養要做出明確的、具體的目標戰略性規劃。人才是企業發展的組織者和推進者，因此企業的經營管理者要做好具體的目標需求適應工作。激勵方式是必然的選擇，但還要有工作過程和效果的績效考核體系。

在充分發揮人才能動性的效應下，監管約束人才的方向目標執行度檢查。我們要考慮企業的需求、市場的導向，不能一味地認為人才就是企業的唯一。我們尊重人才，并不代表著無節制地放縱人才。

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一、當下小學教育教學中存在的問題

1．學生以及學生管理者的創新行為受到抑制“傳道、授業、解惑”始終是教師的首要任務，教育教學管理者不能偏離這一方向，在這種情況下，管理著創新行為受到限制。管理者本著這一理念為學生制定各種規章制度，導致學生的創新行為也受到一定的限制。2．學生全面發展受到限制因為應試制度的影響，教師普遍用學生的考試成績作為評價學生的核心指標，在教育教學管理過程中，對學生綜合素質不夠重視。3．管理者自身素質受到限制伴隨著教學質量要求的不斷提高，高質量教師資源缺乏，對教學進行研究的時間、資金以及資源等均相對不足，管理者綜合素質參差不齊。

二、人本主義理論在小學教育教學管理中的應用

1．樹立人本思想，尊重差異性學生屬于教育教學管理的主體對象，教育教學要將學生作為中心。管理者對學生進行教育教學管理過程中要尊重學生差異，促使學生主管能動性得到充分發揮。管理者制定學校規章制度過程中，結合本校學生實際情況，制定出具有學校特色的管理制度。學校規章制度的制定，主要目的是服務于培養學生的全面發展，要防止規章制度限制學生創新行為。此外，學校為管理者提供更多的空間，管理者充分發揮自身主管能動性，善于詞用新穎、可行的管理方式進行學校教育教學的管理。此外，教師教學過程中，為學生提供充足的自主探究的時間，教師在課堂上只是學生的引導者，科學引導學生對所學知識進行深入探索。提升學生思維能力和創新能力，在探究過程中提高學生學習興趣，從而積極主動地進行知識學習和探究，促使學生知識儲備增加，綜合能力得到有效提高。為了提升學生創新能力和思維能力，學校管理者可以在學校組織相應的實踐活動，如小發明、小創作等活動。通過這種方式，不但豐富校園生活，并實現培養學生思維能力和創新能力的目的。2．管理者注重學生全面發展沒有規矩不成方圓，為學生制定相應的規章制度，可以在一定程度上約束學生和教師的行為，對管理者自身行為也具有一定的約束作用。在人本思想管理制度下，管理者要客服“人治”，采用相對規范的手段，促使管理者各司其責，為學生營造良好的學習氛圍。但在管理過程中，管理者還要結合學校的實際情況，注重學生的心理感受，促使學生身心得到全面發展，根據心理學習相關知識，開展教育教學管理，充分體現出學校管理中的人本主義思想，體現個人主義思想在教育教學管理中的重要地位。管理過程中，注重民主性，促使每一位教育工作者和學生均能感受到自己是學校的一員，對學校產生歸屬感。通過這種形成促使學生積極主動地參與到教育教學管理中。在這種情況下，學生學習狀態良好，教育教學管理過程中相對輕松，從而形成被管理者自覺遵守規章制度，在思想上和能力上均得到發展，管理者輕松管理，尊重被管理者的良好狀態。3．引導全員參與教育教學管理，提高管理者自身素質學校發展是基于培養優秀學生，促進國家富強和社會進步的。因此，學生的全面發展便是學校需要高度重視的內容。為了實現高素質人才的培養，教師以及學校管理者要嚴格遵守學校規定，并充分落實學校規章制度。首先，管理者充分發揮榜樣的作用，自覺遵守相應規則，避免規章制度上的死角存在，對各個角落進行全面監管。教師引導學生尊師重道，學習教師身上的優秀品質，為學校營造良好的學習氛圍。在實施過程中，管理者要堅持貫徹人本理念，幫助學校每位職工均本著以人為本的原則開展日常工作。教師屬于教育教學管理過程中的主體，這就需要學校大力加強教師的培訓，提高教師的整體素質，為教師提供更多的學習機會。教師參與到教育教學管理工作中，提升教師歸屬感和成績感，促使其工作積極性得到提升。此外，學校教師綜合素質得到提高，對于學校教學也具有積極影響，提高了學校教學水平。提高管理人本思想意識，將人本思想滲透到交易教學的全過程。樹立人本思想教育文化，教育文化對教育成果產生一定影響，因此在學校樹立人本思想教育文化，促使學校教育教學水平得到有效提高。學校可以定期進行課堂評定，相關領導通過聽課的方式，對課堂進行分析，從中查找不足之處，然后通過開展教師大會的形式，對課堂教學方式進行分析，結合分析結果，制定出科學可行的課堂教學策略，進一步提升學校教育教學水平。通過課堂評定和考核，找出教師和教學管理者的不足之處，教師對這些不足進行完善，促使其自身能力得到有效提高，從而提升學校教育教學水平。

三、人本主義應用于教育教學管理中應當注意的問題

1．注重人的全面發展當下，人類文明不斷提升，人在社會上的地位和價值也不斷提升，學校進行教育教學管理過程中，遵循以人為本原則，從人的角度考慮問題。學校進行教育教學管理，主要是推動學生的全面發展，從這一角度分析，學校應當轉變教育教學觀念，將目光投向未來發展，關注人對教育教學的需要，充分滿足社會對人才的需求。2．注重個性培養當今社會是相對多元化，教育教學管理者在日常工作過程中，注重人的個性差異，尊重個體。社會對人才的需求也是多樣化的，因此學校要注意培養出不同類型的人才，這就使得個性培養十分重要。針對這一情況，要求管理者進行教育教學管理過程中，采用個人主義管理模式，針對不同學生，制定具有一定針對性的管理策略，結合學生的不同，為其量身定做培養目標。

四、結束語

總而言之，學校進行教育教學管理過程中，樹立人本思想，既要注重學生的全面發展，同時尊重學生個性差異。此外，管理者不斷提升自身綜合能力，采用科學可行的方式進行小學教育教學管理。引導學校全員參與到學校教育教學管理當中，創新教育教學管理模式，促使學校教育教學管理水平得到提高。

參考文獻:

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關鍵詞：醫院護理工作；管理人員；素質能力；技巧；水平

【中圖分類號】R472【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)02-0410-01

作為一名醫院的護理管理人員，首先要了解的是護理管理的概念，特別是護理管理者為了達到管理的目的而運用的一系列方式和手段，它既是一種護理行為也是一種管理行為，其管理行為是否協調會直接影響到被管理人員的護理目標。醫院護理管理人員以護士長為代表，護士長的管理能力和業務質素直接關系到護士們完成日常護理工作的好壞，本文就醫院護士長為護理管理人員代表，著手分析其業務素質能力，先將情況匯報如下：

1管理者的素質要求

1.1護理管理觀念要與時俱進：護士長作為醫院護士隊伍的領頭人，要時刻保持先進的思想和科學護理理念，隨著公、私立醫院的不斷增多，醫院間的競爭也在不斷增加，哪家醫院的服務更好，更人性化也成為許多患者在就醫時的重要考量，護士長作為領頭人，要增強競爭意識，樹立市場觀念，不斷加強和改進護理管理工作使其有醫院的特色，成為一種優勢，明確護理工作中要以患者的健康和花費少為首要宗旨和工作前提，凡事為病人及其家屬著想，面對護理需求多元化的今天，要注意培養和提升護理工作的實際性和廣泛性，面對實際工作中多次出現的護理盲點和突發狀況都要及時拿出對策和做出相應人員調整，時刻要做好總結報告，盡可能最大程度上的滿足不同類型病患和家屬的護理需求，體現本院的護理水平和應對能力。

1.2提高溝通與交流的能力：作為一名管理人員要做到工作有分工，職務明確且堅持公平平等對待的原則。拿護士長來說，在對待每名護士時要做到尊重個人人格和利益，堅持人性化、科學化的管理方式，設身處地的為護士著想，對于每名護士的個性和特點有針對的安排工作，老年人喜歡安靜能傾聽和陪伴的感覺，這時就不適合讓個性過于活潑熱情的年輕小護士擔當起護理工作。做到如此有針對性的分工，不僅能有效的完成護理工作還能很好的發揮每個護士的特長，讓醫患間建立起良好溝通，在護理工作中發現自我價值，同時也能讓管理者和被管理者間產生相互信任及理解，對于管理者日常的管理及調動工作的實施會起到促進作用。對于交流溝通過程中收到的建議和想法，可行的要及時采納，不可行的或難以達到的也要耐心解釋，說明原因和理由，讓每個意見都能得到及時的反饋，做到有效的溝通和交流。

1.3培養獲取知識的能力：護士長在護理隊伍建設中是排頭兵,必須有過硬的業務技術,扎實的專業知識,對護理技術精益求精,要做到這一點就必須勤學苦練,有強烈的敬業精神。護理質量是醫療質量的一個重要組成部分,護士長要抓好護理質量管理必須要有現代質量意識,包括現代質量理論、方法、管理藝術等。對于護理質量護士長最有發言權,是質量管理的樞紐,要當好質量監控人,這就要求護士長必須提高自身素質,不僅要具備常規操作能力,還必須掌握邊緣學科知識、專科技術、專科護理等基本技能。因此,護士長要培養獲取知識的能力,以便多渠道、快節奏地獲取信息,掌握先進的技術和理論,不斷拓寬知識面,把擁有多方面、多層次的知識,靈活運用到臨床護理工作中,融會貫通以適應日趨復雜的護理管理工作。

2護理管理技巧分析

2.1領導藝術的分析

2.1.1語言水平：語言水應了管理者得職業道德和素質涵養，就護士長而言，除了向上級匯報工作總結之外還有向下級傳達工作指示，在此過程中，恰當的言辭和語言組織能力，親切誠懇的話語會讓工作事半功倍。

2.1.2指揮水平：管理人員的本職就是善用管理技巧達到有效的人員組織、工作分配的目的。護理管理人員的指揮水平就是要看其在日常護理工作中護士的工作安排，做到發揮護士的個人特長做出針對性安排，最大程度的發揮能動性，有效完成醫院護理工作。

2.1.3批評藝術：管理工作中時常會遇到阻力，如安排的護士沒有很好的完成護理工作、病患及家屬的各種投訴事件等等，面對護士的工作疏忽和不專業導致事件時，不要采取攻擊性言語的批評方式，可以采取教育方式，對事不對人的進行談話，傾聽對方的行為原因和事件發生后當事人的態度和行為再采取針對性教育。

2.2管理能力的培養

2.2.1人才管理能力：21世紀的競爭是人才的競爭,現代護理管理理念要遵循“尊重人、依靠人、發現人和為了人”的原則。護士長作為醫院基層管理者，要善于當“伯樂”。將關心人才與關心工作有機地結合起來,激活護士的工作熱情,為人才的成長營造良好的氛圍,為護士創造一個寬松的發展空間。

2.2.2經濟管理能力：隨著中國市場經濟的發展,衛生服務從不創造價值的事業部門向創造價

值的生產部門轉化。因此,一個優秀的護理管理者必須具備財務管理和控制能力,要學會成本核算,保證資源不被浪費,管理好人、財、物。在提高護理質量,履行社會責任的同時,用最少的投入得到最多的產出,以最小的消耗換取最大的效益。

3小結

隨著時代的進步和醫療衛生事業的發展，醫院的工作不再以醫生為單一主力，病患對于醫院的護理能力和要求也在不斷改變，好的服務護理治療影響著患者的治療效果，合格的護理隊伍需要有能力的管理者來帶領，想要成為一名優秀的醫院護理工作管理者就要有著進步的思想，過硬的業務素質，先進的領導水平，作為護理工作的領頭人，帶領醫院的護理隊伍登上新的臺階，提高醫院的整體護理水平和專業形象。

參考文獻

[1]于秀英,曾素琴.提高護士長素質,適應現代護理管理[J].護理研究, 2010, 17(6): 731-739

[2]黃瓊華.新時代的護士長素質的要求[J].中國農村衛生事業管理, 2011, 23(5): 44-46