序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇自然資源管理知識范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：水資源，可持續發展

中圖分類號： F28 文獻標識碼：A 文章編號：20080611065

水是工農業生產的重要原料，也是人類賴以生存的寶貴自然資源，沒有水就沒有生命，就沒有良好的自然環境，也就無法實現社會經濟的可持續發展。

水是人類生存的根本，水是人體細胞組成的重要成分，是人不可缺少的。沒有水人只能活7天左右。我們這個世界看上去是個水資源豐富的星球，但實際上，我們極度缺乏水，同時我們又極度地浪費和污染著水。我們的思想不能還停留在我們的地球是一個藍色的星球。我們的地球四分之三是海洋。要解決水問題就必須正確面對現狀，如何合理利用水資源，實現可持續發展，這才是我們解決問題的關鍵。

一、我國水資源的現狀

當今世界已經進入一個水資源緊張的年代，出現全球范圍的水危機。而與世界各國相比，我國水資源和水環境狀況更令人堪憂：一是我國水資源總量嚴重短缺。1998年我國人均水量為2251立方米，僅為世界人均水平的1／4，預測到2030年我國人口增至16億時，人均水資源量將降到1760立方米。二是我國水資源的時空分布也很不平衡。水資源絕對數量西少東多，而人均占有量東缺西豐，成兩個反向遞度分布。三是我國的水環境也在日趨惡化，導致水資源可利用率降低。隨著經濟發展、人口的增長和城鎮化水平的提高，我國未來對水資源的需求量還將進一步增加。如何解決水資源供給不足而需求不斷增加的矛盾已成為一個亟待研究和解決的重大課題。

二、建立水資源管理體系

加強水資源管理成為有關水資源領域出現最為頻繁的詞匯。但究竟什么是水資源管理，目前學術界尚未統一，《中國大百科全書》在不同的卷中，對水資源管理有不同的解釋。綜觀傳統的水資源管理概念，有以下特點：首先，從整體上來看，他們都是以水資源開發作為主線，“保護”處于被動的地位；其次，視野相對狹窄，大多數概念只局限于水資源本身，缺乏復合系統下對水資源的綜合認識，以水論水；第三，缺乏生態環境的和水資源高效利用的內涵。基于此，作者認為，水資源管理就是為了滿足人類水資源需求及維護良好的生態環境所采取的一系列措施的總和。

水資源管理學是從學科角度對水資源管理進行系統研究的科學，是水資源管理知識體系，是建立在水文學、水資源學、管理學等諸多學科基礎之上的新的交叉性綜合性學科。通過水資源管理學的研究，可以為提高水資源利用率和利用效率，保障水資源安全，通過水資源可持續利用支撐國民經濟健康發展提供理論和實踐基礎。

三、加強水資源的管理

水資源管理學研究對象很明確，就是圍繞水資源持續高效利用的而展開的一系列管理活動。目前，水資源危機在世界范圍內蔓延，水資源危機的出現和加劇與人類在經濟活動中缺乏對水資源的有效保護和管理有著重要的關系。水資源是社會經濟發展的重要自然資源，人類的絕大多數經濟活動都要涉及水資源。可持續發展是當前和未來人類社會與經濟發展的基本戰略目標。關于可持續發展的定義和解釋多種多樣，但都基本圍繞著 “滿足目前需要但不破壞未來發展需求的能力”這一核心思想。實現社會的可持續發展的一個重要內容就是實現水資源等自然資源的可持續利用。在人類追求可持續發展目標的前提下，實現水資源的可持續利用要求人類必須正視干旱洪澇災害、水資源短缺、水環境污染等諸多與水資源相關的問題，這給水資源管理學提出了新挑戰和難得的機遇。傳統的水資源管理活動無法應對挑戰。實現可持續的水資源利用目標必須改變傳統的水資源管理活動，必須以可持續發展的、系統的和綜合的觀點構建全新的現代水資源管理體系，這成為水資源管理學研究的主要研究內容。

四、合理利用水資源

水資源可持續利用的核心是提高用水效率，把節水放在突出位置，大力推行節約用水措施，發展節水型農業、工業和服務業，建立節水型社會。要提高水的利用效率，除了進行制度創新，改革水資源的管理體制，建立合理的水價形成機制，調動全社會節水和防治水污染的積極性之外，大力發展和推廣應用節水科技也是一個十分重要的環節。

（一）推廣農業節水技術。

農業用水占我國總用水量的80％，但農業用水中的浪費現象也最嚴重，灌溉用水占農業用水量的70％，灌溉過程中半數以上在中途滲漏，采用漫灌又要浪費30～35％。今后應大力發展節水灌溉技術，從傳統的粗放型灌溉農業和旱地雨養農業轉變為節水高效的現代灌溉農業和現代旱地農業。對灌溉農業區，節水灌溉技術應以改進地面灌溉為主，推廣適合我國國情的地面灌溉節水技術（如平地、溝灌、間歇灌等）。在北方渠灌區推行并渠結合的灌溉方式，有條件的地區可發展噴灌和滴灌。應使水利工程和農業技術相配合，進行節水的輪作制度，推廣耕作栽培、培肥施肥和抗旱高產優質品種。對旱地農業區，應按照水旱互補的方針，充分利用雨水集蓄節灌等現代旱地農業技術，進行以坡改梯為重點的基本農田建設，并通過各種措施，降低無效蒸發，提高土壤有機質，建設土壤水庫，增加貯水。同時，根據不同作物的需水特征和當地水資源條件，調整作物布局，優化種植結構，選育優良品種。

（二）推廣工業節水技術。

工業生產也是用水大戶。目前我國工業萬元產值用水量是發達國家5～10倍，壓縮工業用水量還有很大的潛力可挖。降低工業用水量可以從以下三個方面入手：（1）改革生產用水工藝，爭取少用水。如我國煉鋼等生產過程的單位耗水量比國外先進水平高幾倍甚至幾十倍，若用氧氣轉爐代替老式平爐，不但可提高鋼的產量，而且可降低用水量86～90％。（2）提高水資源的重復利用率。國外先進工業企業的水重復利用率高達90％以上，而我國企業的用水絕大部分都在一次利用后作為廢水排放。雖然我國一些缺水大城市的工業用水重復利用率較高，但地區差別很大，進一步挖潛可節約大量用水。（3）探討利用海水、微咸水的技術。由于淡水資源的缺乏，沿海城市可利用海水作工業冷卻水和生活沖廁水，華北和西北地區可開發微咸水資源。

（三）推廣城市生活用水節水技術。

城市生活用水是水資源消耗的一個重要方面，也是水污染的又一重要來源。據建設部城市水資源中心的資料表明，我國城市生活用水的1／3由于水資供給和使用過程中跑、冒、滴、漏現象而白白損失了。由于許多城市自來水管道老化和質量低劣，每年我國由于管道漏損的水量就占自來水管網供水的20％以上，達到60億立方米。面對這種情況，我國城市應通過節水技術改造供水管網，開發推廣節水器具，宣傳并鼓勵節水，創建節水型城市。

（四）開發、引進和吸收先進的治污技術。

除了在農業、工業和生活用水中節水外，開發、引進先進的治污技術，提高污水處理率和再利用率也是節水的一個重要途徑。面對水環境污染日益嚴重的問題，我國首先應從戰略上變“末端治理”為“源頭控制”。積極開發和引進吸收國外先進的治污技術，提高城市污水的處理深度，將城市污水開辟為“第二水源”。這種再生水可用作城市用水、工業冷卻水、環境用水、地面沖洗水和農田灌溉水。這是保護供水水質和改善水環境的必然要求，也是實現城市水資源與水環境協調發展的根本出路。

五、結束語

根據我國水資源的情況，要杜絕制造水污染、浪費水的不良現象，應該加大保護用水的宣傳力度，提高市民對生活用水的認識，營造人人保護水資源的氛圍；對一些浪費水、污染水源的現象，采取適當的經濟制裁手段。積極推廣節水設施，鼓勵節水工程。

總之世界的水資源短缺和水污染嚴重的問題目前很嚴重，形勢不容樂觀。前面還有很長的路需要我們走，我們應該走可持續發展的道路，不能和子孫后代搶水，更不能讓世界的最后一滴水是我們自己的眼淚。

參考文獻

[1]姜文來.初論水資源管理學[J].中國水利,2004,（3）.

[2]趙寶璋.水資源管理[M].北京:水利電力出版社,1994.

篇(2)

關鍵詞：人力資源　培訓　開發

煤炭企業生產環境特殊，在自然資源及其他條件一定的前提下，重視人力資源培訓與開發，是國有煤炭企業面對國際、國內激烈競爭環境，實現生產現代化和建立安全長效機制的關鍵，也是順應當今社會發展要求，推動企業發展的先進之舉。人是煤炭企業的主體，是生產力中最活躍的因素，煤炭企業發展進步，離不開員工積極性的充分施展和發揮。以人為本，充分尊重員工的積極性、創造性，將員工當作最可寶貴的資源，激發每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進人的全面發展，是國有煤炭企業目前急需思考的問題。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.國有煤炭企業人力資源管理與培訓存在的問題 思想匯報 /sixianghuibao/

1.1國有煤炭企業人力資源管理的現狀 作文 /zuowen/

(1)人力資源結構不合理。從業人員的絕大部分為產業工人，科技開發人員、營銷人員數量不足，比例太小，人員結構不合理;管理人員主要來源于與煤礦生產有關的科技人員，普遍缺少系統的管理知識，管理層知識結構不合理。/

(2)人力資源素質偏低。煤炭企業專業技術人才總量少，學歷水平和知識水平偏低。/

(3)人力資源管理缺乏科學規劃和工作分析。企業經營者對人力資源規劃的重要性認識不足，人力資源管理機構臃腫、存在職能交叉等現象。//zuowen/

1.2國有煤炭企業人力資源培訓存在的問題

(1)人力資源開發與培訓資金的投入嚴重不足 作文 /zuowen/

主要原因為：管理者的錯誤觀念，很多人認為培訓是為他人做嫁衣;員工的流動性高，企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓;國有煤炭企業管理者受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。//html/zongjie/

(2)企業對員工培訓重視度不夠 總結大全 /html/zongjie/

一是人才作為一種資本，未得到應有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發、培訓和利用;二是主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現代人力資源管理相適應的管理內容和管理方式;三是只重視對干部、大中專生的開發與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發，特別是對工人技師的開發培養少之又少。//zuowen/

(3)培訓機制不完善

首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有在做跟蹤調查，培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數國有煤炭企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。//zuowen/

(4)培訓師資不符合要求

部分國有煤炭企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差。//zuowen/

2.國有煤炭企業人才培訓問題解決的對策與思考 畢業論文

2.1更新觀念，轉變思想

煤炭企業在管理上，仍停留在“管物主義”階段，缺乏“人本管理”思想。井下工人認為“膽大就是師傅，力氣就是技術”，管理方法簡單粗暴，能否出煤作為衡量工作能力的唯一標準，以人為本的管理思想未扎根在管理者頭腦中，口頭上強調重視知識、重視人才，實際工作中忽視科學技術、不重視培養技術人才的現象普遍存在。因此，我們要從根本上轉變：要真正認清和區分“人力資源管理”與“勞動力管理”的實質區別;其次要真正認識知識經濟時代人才的重要性，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。//html/zongjie/

2.2加大培訓資金的投入 畢業論文

要把培訓費用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設，加強培訓機構和師資隊伍建設。//html/jianli/

2.3采取科學有效的培訓技術和方法

員工培訓，要有效地實現學習成果與實際應用之間的轉化，做到培、用結合，將培訓結果同員工的提拔使用結合起來，同崗位報酬結合起來。//sixianghuibao/

(1)要實現有效的培訓。必須要有專業講師和兼職講師隊伍，教學方法必須從傳統教育轉向注重能力提升的現代培訓。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(2)改善培訓手段。既要開展書面講授，也應開展音像教學，同時開展網上培訓。/

(3)加快培訓頻率。要隨時保證企業10%左右員工處在培訓狀態。//zuowen/

(4)根據不同對象和需求，選擇合適的培訓主體、培訓對象、培訓內容和培訓方式，分層施教，分批學習，有層次、有側重地進行培訓。//html/jianli/

(5)改進培訓方式。既要開展企業內部培訓，也要采取與大專院校聯合辦學的方式，也可開展業務骨干外派的學歷培訓，但必須堅持以企業內部培訓為主，采用崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、師徒簽訂合同的培訓等有效方式。//sixianghuibao/

2.4創建學習型組織

從培訓學習型職工開始進而培養學習型區隊、學習型企業，形成創建學習型企業的氛圍，引導職工在學習中充實自已，在實踐中完善自已，在競爭中提高自已，實現由他律向自律的根本性轉變。//html/zongjie/

參考文獻： 畢業論文

[1]余凱成主編.《人力資源開發與管理》.北京：企業管理出版社，1997

[2]張德.《人力資源管理》.北京：中央廣播電視大學出版社，2001 畢業論文

[3]魏杰.《國有資產管理》.2001年第8期

[4]蕭鳴政.《人力資源管理》.北京：中央廣播電視大學出版社，2001

[5]孫淑輝.《以人為本抓好國企人才的培養與開發》.冶金經濟與管理，2005

[6]吳志華.《現代人力資源管理》.上海：中國紡織大學出版社，1996

篇(3)

【關鍵詞】：建筑企業；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號： S211 文獻標識碼： A

0、引言

當前，企業人力資源管理已經在企業管理中占據了很重要的地位。要想建立起具有競爭實力的大型企業，必須高度重視人力資源管理優化配置方面工作，抓緊制定人才戰略，加大培訓力度，培養具有良好道德素質和技術水平的員工；創造良好的工作環境，提高福利待遇來吸引和留住員工；建立完善的激勵體系，激發員工潛力，全面提升企業綜合實力。

1、人力資源管理優化的重要作用

人力資源管理的優化，是現代企業管理的重要內容，具有重要的意義。一是有利于提高員工積極性。人力資源管理優化必然要涉及到員工的崗位變動、薪金增減、工作性質變化等等。這些變化都會轉變為一種內在的激勵因素，充分調動全體員工的積極性、主動性和創造性，激勵員工把已有的知識、技能和經驗充分的發揮出來，不斷提高效率，防止被淘汰。同時，向更富挑戰的職位努力，實現自我價值。二是有利于節約企業物質資本投入。亞洲四小龍等一些物質資源條件很差的國家能夠在經濟上取得很大成就，首先應歸功于這些國家豐富的人力資源存量。人力資源可以彌補企業物質資源的不足。三是有利于提升企業綜合競爭力。傳統經濟時代生產規模取決于勞動力、物質資本、設備和自然資源的投入額。知識經濟則取決于人力資源素質。沒有高能力、高素質的人力資源不斷注入企業，企業終將被淘汰。

2、建筑企業人力資源管理中存在的問題

2.1、人力資源管理理念落后，缺少科學性

在建筑企業發展過程中，大部分管理人員均認為，要想得到快速的發展，就要加強企業規模的擴張，進而在一定程度上，輕視了人力資源管理工作的開展，沒有樹立系統的管理理念。通常情況下，只是將人才當成是管理的一個元素，在人力資源管理方面，還停留在人事管理上，尊重人才與尊重人的用人理念薄弱，相應的管理人員也沒有樹立“以人為本”的管理理念。還有一些建筑企業管理人員認為，人才主要就是技術人才。事實上，人才包括很多方面，是一種多元化、多層次的概念，其可以是高層管理人員，也可以是一線的生產員工，可以是高級技術專家，也可以是技術嫻熟的工人。

2.2、管理人員自身素質與管理水平有待提高

隨著市場經濟的快速發展，建筑企業的發展模式還沒有完全脫離計劃經濟的范圍，導致其無法快速適應市場經濟的發展，特別是人力資源管理內容，還處在萌芽時期。一些管理人員的自身素質與管理水平比較低，盡管學習了一些先進的管理知識，但是因為了解的不夠深入，導致在實際應用的過程中，只是照搬照抄，無法有效適應本企業的實際發展情況，影響了人力資源管理工作成效的提高。

2.3、企業文化建設內容陳舊，范圍狹窄

對于建筑企業而言，要想得到長遠的發展，就一定要加強企業內部文化的建設。然而，在企業文化建設方面，我國大部分建筑企業都沒有予以重視，由于大多數建筑企業只是在口頭上宣傳文化建設，提出一些口號，并且也可以看出，這些口號大部分都比較空泛生硬，只是一種表面文章，根本無法達到激勵員工的效果，也就無法感化人心。

3、加強人力資源管理的策略

3.1、創新人力資源管理理念

作為新時期的施工企業，應充分認識到人才的重要性，樹立人才就是競爭力的管理理念，形成創新思維，建立起以人為本的管理模式，實現人力資源管理的動態化。重視人才儲備工作，建立企業的人力資源規劃，做好統籌管理。實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置，進而促進企業綜合實力的不斷提高。

3.2、提高對人才引進和人力資源開發的重視程度

作為企業的管理者來說，應該充分認識到人才是企業的寶貴資源，是企業發展壯大的根本。具體說來：一是要尊重和使用人才。特別是在項目領導的選用方面，通過實行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，實現擇優錄取，人盡其才；二是要大膽引進人才。對一些重要崗位和特殊專業人才，要通過實行多種優惠政策、拓寬社會人才交流服務平臺等形式，吸引企業急需的人才；三是重視人才隊伍的穩定性。通過“注重實績，競爭擇優”的用才理念和“能者上、庸者讓”的競爭用人機制，讓員工看到希望，讓企業員工與企業共同發展，最大限度地吸引留住人才。

3.3、建立健全職工培訓教育體系

隨著科技文化知識的日新月異，企業要發展，其職工也需要不斷進步，才能適應新環境和新情況。因此，作為施工企業來說，不僅要做好企業員工的招聘和引進，還需要加強對現有隊伍的提高和培訓教育。一方面要抓好多樣化培訓，在企業內部做好崗前培訓、入職培訓、在職培訓、年度培訓、專題培訓、技能培訓和相關知識理論的培訓。另一方面，要通過相應的制度，來鼓勵職工主動、自覺的去參與學習和提高，比如給考證的員工以相應的資金補助來鼓勵職工參與建造師、造價工程師和監理工程師等相應資格證書的考試。

3.4、探索適合施工企業的人力資源管理制度

（1）設計合理的薪酬制度

堅持“注重收入公平，收入分配向勤奮工作者、有突出貢獻者傾斜”的分配原則，強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬掛鉤。完善評價機制，通過量化的形式來進行評價和考核，加大考評力度，嚴格兌現獎懲，做到獎罰分明，實現績效考核合理性、公正性的激勵作用。

（2）實現激勵體系的多維化發展

結合當前建筑企業實際，充分結合精神激勵和物質激勵，對企業員工實施全方位的激勵。創新工作思路，把激勵方式的重點放到如何體現員工自身價值上。給員工創造機會，提供平臺，讓他們更多地參與企業管理，增強他們的主人翁意識，從而更好地激勵員工發揮自己的積極性。

（3）建立科學系統的績效體系

管理者應樹立良好的績效考核意識，學會有效的利用績效考核實現企業人力資源管理的優化。要量化考核指標。企業應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質低、業績差、能力不足的員工。

3.5、營造良好的企業文化氛圍

應該充分認識到良好的企業文化能充分調動員工的主觀能動性，能夠提升企業的整體凝聚力。因此，在開展人力資源管理過程中，要做好與企業黨群和政工人員的配合，營造良好的企業文化氛圍。具體說來，首先要加強企業文化建設，通過企業的發展目標、核心價值觀、企業精神、經營理念等先進的企業文化來營造良好的工作氛圍，提升團隊互相協作的良好意識，積極引導員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀，進而增強企業的凝聚力和向心力。其次，要為人才的成長搭建施展才華的舞臺。把合適的人才放到合適的工作崗位上，善于通過評優創先等多種形式，在企業中形成尊重知識和尊重人才的大環境。最后，為人才提供必要條件。對企業各級組織而言，要積極發揮自己的職能作用，加強與各級各類人才的交流和溝通，解決他們的后顧之憂，使他們一心撲在工作上，以此來留住人才。

3.6、建立人力資源信息體系

企業在發展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業每個員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術、能力、履歷、考勤、薪酬和職業抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業務流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預測。

4、結束語

在建筑企業中，一定要重視人力資源管理工作的開展，加強建筑人才的培養與儲備。同時，在開展人力資源管理工作的時候，一定要堅持“以人為本”管理理念的落實，促進相關工作的全面展開，保證建筑行業的可持續發展。

參考文獻

[1]李濱,趙國剛.關于建筑企業人力資源管理創新改革的思考[J].北方經貿,2011(7).

[2]廖楚暉.人力資本與教育財政研究[M].中國財政經濟出版社，2005.

篇(4)

1新形勢下林業經濟管理存在的問題

1.1林業產業化過低

林業經濟是否成熟主要看其產業化的程度，我國林業產業化的狀況主要表現為區域發展不平衡、分散經營模式較為普遍，還未形成規模化發展模式，也沒有建立完善的林業產業化鏈條，很多地方林業協會沒能發揮出應有的作用，這在很大程度上阻礙了與外部森林市場的對接，林業經濟就難以朝著縱深化方向推進[1]。

1.2林業的執法力度不夠

加強對林業資源及其使用情況的保護和監督能有效促進林業經濟的發展目前，我國已經擁有完整的林業檢查體系，該體系以林業基層執法檢查站為基礎，依據相關法律法規監督和管理森林資源的開發利用情況。但就目前情況來說，我國的林業執法力度不夠，執法環境需要改善，執法人員的綜合素質和工作能力有待提高。

2如何構建林業經濟的創新管理

2.1優化林業經濟產業化程度

林業經濟管理要通過多樣化的方式來實現，這就要求加快相關附加產業的發展速度以適應林業經濟的發展，例如，可以增加種苗實驗基地，推廣適合我國自然條件的林業品種[2]。從長遠來看，相關產品的深度加工是影響我國林業經濟發展的重要因素，這就需要政府提供先進的技術支持，在現有林業資源的基礎上進行整合，形成擁有全新技術的規模產業，實現林業產業化的優化。在林業經濟產業化管理方面，要以市場需求為導向，以市場效益為中心、創新技術為模式，提高林業經營效益。已形成規模化的林業企業要積極走向國際，提高林業產品的國際競爭力。最后，還要大力發展與林業相關的第三產業，促進生態文明建設。

2.2實現林業經濟的科技管理

只有將經濟效益、社會效益和生態效益有機結合才能促使林業經濟實現可持續發展，林業經濟如要改變當下的不好狀況，樹立良好的企業形象，為相關林戶提供科學的生產計劃，帶動其生產積極性，促進林業發展，實現產業化生產，拓寬林業增效的各種渠道。

2.3加強產業政策論述與經濟影響評估

我國林業產業發展已經停滯超過20年，其成因主要來自對山地開發的疑慮未消，以及對林業產業的狹隘定義。以國有林場物資處理規章對林產品的定義而言，林產品分為兩種，主產品是指生立、枯損、倒伏的竹木及余留的根株、殘材；副產品則是指樹皮、樹脂、種實、落枝、樹葉灌藤、竹筍、草類、菌類及其他主產品以外的林產品。即使林業政策局限于環保壓力而嚴格限制伐木，事實上仍有許多可再生的生物材料值得發展產業。此外，森林生態系的服務功能若能賦予市場價值，也是值得投資的服務產業。在科技研發成果的基礎上，應進一步檢討產業政策，具體量化其經濟面的影響，以避免因政策的偏頗而喪失產業發展的契機。

3林業經濟管理的創新形式

3.1創新林業管理的知識

林業經濟的管理直接關系到林業經濟的發展，在知識經濟時代，林業經濟管理者必須強化自身的綜合素質，創新管理理念，改革管理方法，大力引進優秀人才，促進林業管理知識的更新[3]。

3.2創新林業人力資源管理

人力資源管理對林業經濟的發展也有重要的影響，必須重視人力資源管理，轉變人力資源管理的理念和方式，以可持續發展為出發點改進人力資源管理的方法，合理配置人才資源，將人力資源管理的理論貫徹到實踐中。還要從實踐中總結經驗，進一步優化人力資源理論知識。同時，還要加強人力資源隊伍的建設，完善人才培養機制，提高工作人員的專業水平和素質。

3.3創新林業制度管理

制度創新是林業經濟創新管理的保證，只有擁有完善的制度保障，才能實現林業經濟其他職能的創新。在我國，林業經濟發揮著生產效益、經濟效益、社會效益等方面的作用，只有在生產權方面做出創新才能促進林業制度的創新。

3.4階段性目標導向的研究投入

林業多半屬于長期延續性工作，研發產出也同樣需歷經較農業更長期的投入。因此，階段性具體目標的制定極為重要。以目前最迫切的森林可持續經營體系為例，可持續性的準則與指標確定、認驗證制度的建立、友善環境的作業技術等，均是現階段必須聚焦的研發項目。其他重要課題，也應確立可行的階段性研究目標，推動務實的研究計劃限期達成。

4林業經濟的發展趨勢

4.1創新林業體制

林業體制深化和創新是林業經濟持續發展的保障，應結合實際地域特點，強化林業體制的規劃，創新管理機制，深入改革國有林企的體制，解放生產力；加大對公益林的扶持力度，通過機制體制的創新來兼顧經濟效益和社會效益的平衡，真正實現經濟、社會、環境的和諧發展和進步。

4.2提高科技水平

科技發展是平衡經濟效益和生態效益的最好方式，應當徹底改變傳統的以破壞環境和自然資源為代價來取得發展的方式，加大對專業院校和地方科研團隊的支持，深入研究自然界的自我破壞和自我修復極限，從而設定科學的開發規模，通過科學引導，達到人與自然、人與環境的和諧發展。

4.3林業經濟結構會全面調整

由于我國林業經濟結構比較單一，因此，全面調整林業經濟結構勢在必行，必須深層次挖掘林業產品的開發，倡導林業產品的深加工。不斷拓寬林業經濟發展的新渠道，推廣綠色生態旅游，實現林業經濟的可持續發展。還要根據市場的需求，合理利用林業特產加強環境保護的意識，加快新產品的開發，使林業經濟朝著精細化經營的方向轉變，提升林業經濟的競爭力。

4.4政府扶持力度要加大

林業經濟的健康和諧發展離不開社會各界的共同努力，尤其是政府的扶持力度。長期以來，政府在林業經濟的發展中起著主導作用，林業經濟要取得更快的發展，離不開健全的法律基礎，離不開政府的支持與幫助。政府可以設立專項的扶持基金，并獎勵一些高效開發項目，引進先進技術并加強對林業人員的培訓，積極將技術推廣到基層。同時，還可以利用政策優勢引進新品種，創辦高科技林業示范園，促進地方林業經濟發展水平的提高，引導林業經濟走向公益性。

4.5林業信息化建設步伐要加快

篇(5)

一、人力資源能力現狀及建設的總目標、指標和階段目標

截止2010年12月底，我隊共有在職職工768 人，在崗員工698 人，其中具有事業身份的在崗人員 200 人，占 28.7% ，具有企業身份的在崗人員 498人，占71.3%

1.崗位分布：

現從事各項管理工作的人員有 65 人，占9.3% ；從事各類專業技術人員有 405人，占 58%；工勤人員 228人 ，占32.7% 。

2、年齡結構

現平均年齡 30.8歲，其中56周歲以上的16人，占2.3%；46-55周歲的70人，占10%，36-45周歲的72人，占10.3 %；35周歲以下的540人，占77.4%。

3.學歷層次

具有大學專科及以上學歷職工共392 人，占 56%；其中具有碩士研究生及以上學歷的有 5 人，占1.3%；具有大學本科學歷有 171人，占 43.7%；具有大學專科學歷的有 216人，占55.1% 。

4.職稱層次

具有各類專業技術職務人員共有 183人，占26.2 %，其中正高級職務人員有 3 人，副高級職務人員 21 人，中級職務人員有 70 人，初級職務人員89人，分別占 1.6 %,11.5% ,38.3 %和48.6％．

5.職業資格

具備國家各類執業資格人員共有 8 人，其中注冊二級建造師7人（含 6 名臨時二級臨時建造師），注冊會計師1 人。

（一）目標：體制創新、機制創新。實現我隊人力資源的合理配置，必須控制總量，調整結構，制定人力資源配置標準，提出我事業單位崗位設置原則和崗位結構比例，對人力資源實行宏觀管理，微觀放開。建立和執行地勘單位職業資格考取制度，建立和發展核心隊伍建設模式；建立崗位培訓制度，發展地勘教育，有計劃地培養地勘專業技術人員，特別是全方位人才；從現有隊伍中選拔素質較好、熱心地勘事業工作的具有工程師技術職務或具有申報工程師技術職務資格的技術人員，有針對性的進行崗位培訓。搜索建立內部職業經理人認證制度，對各種人才進行職業生涯設計，幫助人才解決實際困難，最大限度地激發人才的創造活力。

（二）階段目標：創新人力資源能力建設的管理機制。人力資源能力建設管理改革的關鍵是職稱制度改革，即對人員的職稱晉升實行動態管理和評聘分開。執行任職標準和資格認定辦法，建立專業技術人員初、中級資格考試制度，建立和完善各類衛生專業技術人員任職資格標準和社會化人力資源的評價體系。

對內部分配機制進行改革，堅持重實績、重貢獻和向優秀人才、關鍵崗位傾斜的原則，對擔任野外的一線崗位，建立起按崗定酬、按業績定酬的分配制度。改革和完善人才的獎勵表彰制度，增加技術創新和管理創新在獎勵中所占的比重，增加各項獎懲的科技含量。

二、人力資源的能力建設是知識經濟發展的依托

1、人力資源的能力決定一個企業整體社會經濟發展的實力。知識經濟時代，再生產活動中的人已經不再是簡單的勞動力，人力不再作為經濟發展的外生變量，而是對經濟發展具有決定作用的內生變量。人和人所擁有的素質、知識與能力成為重要的資源與資本，成為經濟發展的內在推動力。當今，雖然人力資源與自然資源在促進經濟發展中具有同等作用，但人力資源的貢獻率已遠遠超過了自然資源，而在人力資源貢獻中智力的消耗遠大于體力的消耗，人力資源的開發與運用，不僅是推動經濟快速發展的需要，也是保持未來經濟可持續發展的戰略需要。

2、人力資源能力建設要保障華勘產業升級和企業能力的提升進行。要突破拔尖人才短缺及結構性矛盾形成的瓶頸。人力資源能力建設是對付結構性失業的有效手段。經濟結構的優化是以人力資源結構優化為前提的，一方面，人力資源結構應與經濟結構保持協調統一和動態平衡；另一方面，人力資源應能帶動和滿足經濟發展和經濟結構的調整。社會對高新技術產業、智力等新經濟結構所用人才的需要，以及傳統產業的提升等等，都對人力資源能力建設提出了迫切的要求。如果不提高人力資源的整體素質和建立起具有一定彈性的人力資源結構，就不能適用社會經濟發展的需求，甚至阻礙社會經濟的健康發展。

結合我隊現有實際情況，我們要進一步加大主專業人才和急需緊缺人才的引進，在嚴格接受標準、保證接受人才質量的前提下，按年度計劃做好應屆畢業生的接受和地質找礦、海洋地質、投融資、房地產等專業急需的中高級人才的引進工作。要探索新接收的應屆畢業生全部進入企業編，對經過實踐考驗、業績突出的企業身份員工，分批擇優轉入事業編。

3、現有地勘人力資源的合理使用。制定和落實人才合理分布和合理流動的政策，促進地勘人才結構與分布逐步合理。在采取多種措施提高地勘人力資源素質，加強現有人才能力培養的同時，加大引進人才的力度，使人才的流動正常、有序地進行。大隊要根據生產經營需要，制定好有很強針對性的經常性和階段性相結合的年度培訓計劃，開展多層次、多手段、多形式、多專業的員工培訓工作，舉辦一期地質碩士班，爭取合作開辦碩士工作平臺，畢業生實習基地； 特別要加強重點專業執業資格建設，年內新增各類一級執業資格證5個以上。

4、注重員工職位的合理定編、精干崗位員工數量，提高工作效率和勞動生產率，努力降低人力成本。

三、創新地勘人力資源能力建設的管理方式

1、掌握人力資源管理知識，并運用于實際，更新觀念、創新思路、創新管理。加強現有隊伍中從事經營管理工作人員的培訓。允許和鼓勵管理作為生產要素參與收益分配，組織專家研究探討管理要素參與分配的辦法。提倡管理創新，獎勵卓有成效的管理人才。建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創建一個寬松的社會環境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發和利用好人才資源。

2、搞好繼續教育，加強培訓制度。利用多種教育資源，對地質專業技術人員全面實施以新理論、新技術、新方法、新技能及新信息為主要內容的繼續教育，加大繼續教育工作的組織領導和基礎工作規范管理力度。建立起各項工作的考核制度以及繼續教育學分與職稱掛鉤工作；把繼續教育工作做嚴、做細，環環緊扣、步步相接，并且有明確的依據為原則。建立終身學習制度，適應知識經濟的挑戰。

篇(6)

一.所謂知識管理,就是通過對企業擁有知識資源的有效管理,從而實現知識資本利潤最大化。

關于知識管理,美國德爾福集團創始人之一卡爾?費拉保羅認為,知識管理就是通過知識共享,運用集體的智慧,提高企業的應變和創新能力。知識管理的出發點是把知識視為企業發展的關鍵資源,并最大限度地掌握和利用知識作為企業競爭和經營的重要策略。而運用集體智慧提高企業整體的創新能力,是知識管理的最終目的。Delphi咨詢公司作為最早進行知識管理研究的機構之一,他對知識管理下的定義得到了許多企業和研究機構的認同:知識管理是一項技術實踐活動,它以提高決策質量為目的,協助在整個組織范圍內提高知識創新和交流效率。也就是說,所謂知識管理,是通過對企業擁有知識資源的有效管理,從而實現知識資本利潤最大化。

企業知識管理在不同背景環境下會表現出不同側重的管理形式,企業在實施知識管理中會受到人員素質、組織規模、贏利狀況及行業性質等因素的制約。在知識經濟比較發達的美國,網絡型知識管理被視為組織管理的最佳模式,有20%的高科技公司和大多數政府部門利用網絡型知識管理來提高效率。IBM等一些著名公司還專門成立了知識管理的研究機構。在我國,知識經濟還不發達,網絡型知識管理所占的比重還很低。由于知識管理做的不好,大部分組織的創造力和競爭力沒有得到充分的開發。因此,加強知識管理對我國很多組織來說都是十分必要的。

由于人是知識的重要載體,所以人力資源管理是知識管理的重要組成部分。對于企業來講,知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制,設立知識總監,培養企業創新和集體創造力。知識管理還為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新途徑。顯性知識易于整理和進行計算機儲存,而隱性知識則難掌握,它集中存儲在雇員的腦海里,是雇員取得經驗的體現。知識管理的首要目標不是技術,但公司如果離開了知識管理就不可能具有競爭力。實施有效的知識管理所要求的遠不止僅僅擁有合適的軟件系統和充分培訓。它要求公司的領導層把集體知識共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱。如果公司員工為了保住工作而隱瞞信息,如果公司里采取的安全措施常常是為了鼓勵保密而非信息公開共享,那么這將對公司構成巨大挑戰。相比之下,知識管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識,并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。我們認為企業知識管理的實質就是對企業中人的經驗、知識、能力等因素的管理實現知識共享,并有效實現知識價值的轉化,以促進企業知識化和企業的不斷成熟和壯大。

二.實施企業知識管理需要把握的基本環節

企業要想在經濟知識化的浪潮中取得競爭優勢,必須進行知識管理的嘗試。在發展知識戰略、重塑企業知識文化、實現知識度量、設立知識主管等方面進行有益探索。在進行知識管理的探索實踐中,企業必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系,圍繞這一價值體系,企業能夠進行自主組織和對知識以及企業知識化進行管理和整合。

企業知識管理需要知識管理者即知識主管。知識主管的任務就是要創造、使用、保存和轉讓知識。一般地,其地位應居于首席執行官和信息主管之間。基本功能就是開發企業知識創新能力和集體創造力的應用與發揮。

創建有利于知識共享的企業文化是有效實現知識共享的關鍵。知識共享的實現需要企業文化的引導,應該把員工學習、知識共享、提高員工作為組織的一項重要職能和目標,構建學習型組織。通過開展經常性的培訓、團隊交流學習等活動將學習內化為組織的經常,并溶入到員工的意識與習慣中去,形成員工的共同愿景;通過宣傳建立“尊重知識,共享知識”的組織文化,使員工相互信任,為知識共享和交流奠定基礎;營造開放式交流環境,使每個人都能為組織的知識庫做出貢獻,并將學習內化成企業員工的終生任務和生活方式,為員工提供汲取更多更好知識的空間;使共享成為員工的義務,推進組織知識庫的良好運行,使員工以傳播、獲取、創造和應用新知識為樂事,并不認為分享知識會危及自身利益,相反,讓他們明白這是一個多贏的結局,使每一個人受益于這種共享行為。這樣,企業、組織建立起相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的企業文化,由文化驅動知識的共享和創新,創立開放、靈活的共享環境,最終使知識共享成為組織成員的習慣行為,使組織成為真正的學習型組織,從而提高企業的智力或者說智商,在競爭中取勝。

企業知識管理需要建立遞增收益網絡。收益遞減規律是對經濟運行的傳統解釋,它說明用于提高資源效率的投資越多,獲得的邊際效益也就越低。但是在知識經濟中經濟運行的規律則是收益遞增規律,它說明知識投入越多所獲得的收益也就越多。因此在知識經濟活動中企業的重要任務就是管理知識的投入和知識投入的收益,建立知識收益的遞增網絡是知識管理的重要內容。

三.企業知識管理的基本特征及其應用

企業知識管理包括兩部分內容,即內核性知識管理和連帶性知識管理,前者只對知識本身進行管理,后者包括與知識有關的管理。在企業的知識管理中,無論是對知識生產、知識流通、知識應用等環節和條件的管理,還是對與知識有關的資本管理、資源管理等都是以知識為核心的管理。

企業知識管理具有以下特征:重視對企業員工的精神激勵,賦予員工更大的權力和責任,充分發揮員工的自覺性、能動性和首創性;重視企業知識的流動、共享和創新,運用集體的智慧,提高企業的應變和創新能力,增強企業的競爭能力;重視企業知識和人才,促使企業成長為學習型組織;重視企業文化建設;在實現企業自我價值的同時,注重向傳統產業的滲透,提高社會整體的知識化水平。

研究知識經濟條件下的企業知識管理具有重要的理論和實際意義。對一個企業來說,迎接知識經濟必須首先促進本企業的知識化,包括生產過程的知識化、勞動者的知識化、管理的知識化和生產產品的知識化。促進企業知識化的重要舉措就是要進行知識和技術創新、大力引進知識和技術、激發員工學習和利用知識技術與經驗、加大科技投入、開展員工知識與技術培訓等。對這些如果沒有科學的管理是不可能取得成效的。

企業要應對未來的嚴峻挑戰,在全球化的市場競爭中立于不敗之地,就必須牢牢抓住企業知識管理這條生命線。企業知識管理是企業文化與企業管理緊密結合的產物。與傳統管理不同,它倡導民主管理、自主管理,強調全員參與管理。作為一種觀念形態的價值導向型管理,企業知識管理要求企業以提升價值創造力為核心,通過持續不斷的引導、教育、感化、溝通、激勵,使組織成員的行為變被動為主動、變他律為自律,最大限度地調動和激發員工的積極性和創造性,并通過培訓、考核、評估、主題活動等一整套系統化操作規程,將企業經營理念融入到企業的組織建設和制度建設當中,貫穿到企業運營管理的每個環節和細節之中,固化到每個崗位和管理流程,滲透到由設計、開發、生產、資源配置、市場營銷、品牌推廣構成的價值鏈體系之中,使企業知識管理成為為企業提升長期績效和獲得持續競爭優勢的持久動力。

篇(7)

一、我區政府信息化建設現狀

我辦根據區政府信息化建設規劃設計，利用波分復用技術，采取租用新聯通（原網通）裸光纖方式，統一構建起覆蓋全區黨政群機關，集數據、語音、視頻等多業務綜合傳輸網絡體系。以區政務內網平臺和外網平臺為基礎，以全面深化、拓展應用為核心，逐年加大資源整合力度。目前內外政務網已覆蓋各鄉鎮、街道、區直各部門和副處級企事業共123個單位，以及主要道路（卡）口、重點部位（村街）共86個點位。

（一）統一構建“武清信息網”網絡平臺

1、“武清信息網”是區政府門戶網站，是我區政府信息的總平臺，是對外宣傳武清、展示武清形象的窗口，同時也是政府聯系群眾、服務群眾的一個重要的信息溝通橋梁。目前網站已聯接81個區政府部門及有關單位，網站包括走進武清、武清動態、政務公報、熱點問題、政民互動、網上辦事、城市建設、政府采購、服務指南等十幾個欄目。

2、依托“武清信息網”網絡平臺，我們先后建立了行政許可服務、農村管理信息、新型農村合作醫療、勞動力資源管理、郵件和短信六個應用系統。

（1）武清行政許可服務網。為了方便群眾，提高辦事效率和質量，我辦特別在武清信息網上建立行政許可服務二級站點。企業和群眾通過互聯網訪問武清許可服務中心服務網站，即可實現網上申報、網上下載表格、網上查詢結果和網上行政投訴等業務。

（2）農村管理信息系統。為了促進農村管理現代化，推動農村管理信息化，我辦于20__年8月建立了“農村管理信息系統”，對農業發展、鄉鎮經濟、財務管理、企業經營等方面進行數據采集并錄入，方便領導和群眾了解農村的各方面情況。

（3）武清勞動力資源管理信息系統。借助市農委在全市進行“農村管理信息系統”建設的機遇，我們根據區勞動局的實際業務工作需求，本著綜合利用和整合資源的原則，開發了武清勞動力資源管理信息系統，以此來實現對全區勞動力資源的動態管理。該系統收錄了具有武清區常住戶口的勞動力姓名、年齡、文化程度、健康狀況、享受低保、技術專長和等級、就失業情況等相關信息，基本形成了武清轄區的村（社區）、鄉鎮街道、區三級勞動力資源數據庫框架，為下一步構建人口領域基礎數據庫奠定了基礎。

（4）武清新型農村合作醫療信息管理系統。目前新農合網絡采取vpn設備接入方式，已連接39家醫院和40個結報處及458家社區衛生服務站共537個單位，該系統具有網絡化監督管理、網上結算、即結即報和實時數據交換等功能。市領導對武清新農合網絡系統給予了高度評價，參合農民也感覺到了網絡方便、快捷。現在無論是新農合管理辦公室還是區級領導，隨時可以在網上監測各鄉鎮參合農民的就醫動態信息。

（5）短信系統。為配合oa系統及時有效傳遞信息，我辦專門建立了短信系統。實現會議通知、公文下發等方面的手機短信同步提醒，目前已累計發送短信4萬余條。比如每年夏天用電高峰期，供電

公司通過短信系統向重點企業及時電力預警信息，區團委利用短信系統為團員青年就業提供信息幫助。（6）電子郵件系統。我辦為全區黨政各部門均開通了電子郵箱，用戶達到1000多個。通過電子郵件實現了各部門之間的信息即發即收，極大地方便了各部門之間的工作。

（二）統一構建“武政辦公網”網絡平臺

1、“武政辦公網”網絡平臺是武政群機關（含區人大、區政協）及其各部門和副處級企事業共116個單位的網絡辦公窗口。目前開設了領導講話、工作動態、通知通告、近日要聞、工作研究等9個欄目。

2、依托“武政辦公網”網絡平臺，先后建立了辦公自動化 (oa) 、社會應急指揮、行政審批三個應用系統。

（1）辦公自動化 (oa) 系統，該系統主要實現上下級之間、部門與部門之間的文件收發和一般性材料網上傳送等功能。目前，區五大機關及黨政各部門的文件全部實現了網上接收與發送，41個黨政部門的98個工作流程實現了網上辦理。

（2）社會應急指揮信息系統。該系統包括地理信息、基礎平臺、應急信息受理、預案指揮、決策支持等子系統，建立起統一的應急處置平臺，以實現應急聯動各個部門的網絡互聯互通和資源共享，也便于實施統一的指揮調度。按照平戰結合原則，該系統既支持處理一般事件又能及時處置重大突發事件。指揮中心統一接警后，按部門職責通知處警。

一期建立六個應急分中心:水務局、人防辦、地震辦、民政局、衛生局、消防中隊。各應急分中心分別放置一臺處警終端計算機。應急管理中心通過網絡將處警單發送到所轄處警單位，同時啟用三方通話功能。處警信息可通過聯動指揮網傳輸到遠程處警單位計算機終端，并發出提醒音。處警完畢，處警單位需通過計算機終端進行信息反饋。

（3）武清行政許可中心行政審批和效能監察系統。目前區行政許可中心服務大廳進駐23個部門，共165個事項。網上審批和網上評議等業務通過此系統將得到實現。

3、依托“武政辦公網”網絡平成市垂直專網接入

目前，在“武政辦公網”網絡平臺與市政務專網對接的基礎上，完成了區委組織部、區政府辦、辦、法制辦、審計局、統計局與市有關部門的聯網。

20__年4月區審計局與市審計局專網對接成功，提供了兩級審計部門的數據傳輸通道，審計項目實現了網上管理和控制，審計機關信息資源實現了互聯互通和共享，審計人員培訓實現了網上教學。區審計局利用應用現場審計師系統（oa）對已有電子賬的8個單位進行了計算機審計。

同時利用已建目錄體系，還完成了國家目錄體系原型試點工作。該體系可以通過市政務專網直接檢索市級、各區縣的文件目錄，也能為將來方便檢索國家部委文件目錄和建立我區目錄體系奠定了基礎。

二、建設中存在的問題

（一）內網辦公自動化（oa）系統未能得到真正使用。目前辦公oa系統使用雙軌制，在使用oa實現一般性文件網上收發的同時還存在紙制或電話的傳達方式。

（二）重硬件輕軟件，信息資源開發與應用水平低。我區網絡資源基礎和電子政務應用雖處于全市區縣前列，但信息資源開發與應用水平卻遠遠落后于國內先進地區，尤其在為社會提供網上在線服務等方面，與先進地區依然存在很大差距，沒能發揮硬件基礎的最大效能。

（三）缺乏循序漸進的信息化培訓和輔導。目前政府公務人員的信息應用水平參差不齊，由于培訓時間短人員多，培訓不能做到面面俱到。很多信息管理知識沒能得到深入學習，培訓的效果不理想。

（四）各部門組織機構不健全。我區信息化發展不平衡，個別單位領導重視程度不夠，信息化辦下級機構不能獨立設置，從事信息化工作人員多為兼職，給信息化向下一層推進帶來了難度。

三、今后建設方向

從總體上看，我區政府信息化建設還處于起步階段，基礎設施建設雖已基本到位，但各項應用還有待于進一步深化。

（一）以確保業務發展為前提，完善電子政務專網。我區的電子政務專網已經建成，隨著各應用系統的跟進，首先要完成網絡的全覆蓋，其次根據各應用系統的需求，及時完善存儲、備份、安全機制、ca認證等系統建設，確保各應用系統的順利實施。

（二）從門戶網站建設入手，逐步實現“網上辦事”。 “網上辦事”，就是要以門戶網站為樞紐，結合政務公開和廉政建設，以“一站式”的辦理和不受時空限制的“在線服務”為突破口，實現網上辦事、網上服務，提高為民服務的水平。

（三）加大資源整合力度，進一步提高共享能力。以公文交換系統為基礎，逐步推廣“網上辦公”。“網上辦公”是要通過有效整合各類資源，建立一套區級政府統一的綜合辦公業務系統，并從機關內部業務量最大的公文流轉著手，統一公文交換，以達到規范格式、整合資源、節約經費的目的。

（四）以“四庫”建設為目標，逐步完善信息資源庫。政府掌握了絕大多數的信息資源，為滿足社會對政務信息資源的迫切需要，為領導決策提供服務，政府信息資源庫的規劃和開發勢在必行。資源庫將根據國家確定的政務信息資源建設專項規劃、電子政務信息資源目錄體系與交換體系，組織有關部門做好人口基礎信息庫、法人單位基礎信息庫、自然資源和空間地理基礎信息庫、宏觀經濟數據庫的“四庫”建設。

四、今后建設具體措施

（一）加強基礎數據平臺建設

以人口基礎數據和空間地理基礎數據為切入點，逐步整合各職能部門相關人口、空間地理基礎數據資源，完善并建立各職能部門業務應用系統，實現資源共享。

1、完善并建立人口相關職能部門業務應用系統。在人口基礎數據交換與共享平臺的基礎上，完善勞動管理信息系統和新農合管理信息系統、建立全區教育師生人員信息管理系統、整合并建立

計劃生育信息管理系統，以及公共衛生信息管理系統。2、完善并建立空間地理相關職能部門業務應用系統。在全區空間地理基礎數據交換與共享平臺的基礎上，完善城市管理相關職能部門空間地理基礎數據的應用系統建設；整合區規劃局空間地理基礎數據，建立全區統一“空間地理基礎數據庫”，通過交換與共享平臺實現資源共享。

（二）加大資源整合力度

資源整合主要包括網絡資源整合和信息平臺整合兩部分。

1、在區電子政務綜合傳輸網絡的基礎上，整合視頻監控（公安、城管）、公共衛生、新農合、城管、應急等網絡資源，實現網絡資源互聯互通與資源共享，尤其是市垂直部門與區直部門的網絡整合，加大組織協調力度，積極爭取網絡互聯與資源共享。

2、隨著我區黨政機關及部門的信息化應用進程不斷加快，以“平戰結合、綜合利用”為原則，加大力度整合“人民防空指揮平臺、城市管理平臺、應急聯動指揮平臺、國防動員指揮平臺和電子政務平臺” 5大平臺，既能保證資源共享，又能有效避免重復建設。

（三）強化安全管理

加強政務網（內網與外網）的網絡審計、入侵檢測，強化業務數據的安全統一存儲備份。在日常維護中，加強電子政務系統網絡日常巡查與檢測，做到主動發現，及時處理，確保系統網絡安全、穩定、通暢。