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篇(1)

關(guān)鍵詞:政府機關(guān) 人力資源管理 管理體系 優(yōu)化

一、我國政府部門人力資源管理存在的主要問題

1.模式過于單一,資源流通渠道不暢

雖然經(jīng)過了一系列的改革,但是我國政府機關(guān)目前還是存在著“能進(jìn)、能上、能高”但是“難出、難下、難低”的管理方式,缺乏對應(yīng)的競爭與動力,沒有形成對應(yīng)的獎勵和處罰制度體系。干部的任用只上不下、只升不降,達(dá)到一定的年限就提拔、遇到合適的機會就升級。政府機關(guān)成為了就業(yè)的理想崗位,導(dǎo)致公務(wù)員隊伍迅速膨脹。這種出口渠道的狹窄必然造成公務(wù)員整體隊伍更新的緩慢,年齡結(jié)構(gòu)的老化。

2.績效考核制度不夠健全

政府的績效考核制度和體系沒有完全落實,表現(xiàn)出一定程度的“虛化趨勢”。在人力資源管理的過程中,績效考核制度作為進(jìn)行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據(jù)、人力資源管理與開發(fā)的工具以及績效改革的重要動力,具有天然的反饋、控制與激勵的能力。但是,這種理論上的價值功能卻與具體的實踐過程中得到的結(jié)果存在較大的差異,表現(xiàn)出一種“虛化趨勢”。例如,相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)往往將之作為應(yīng)付上級檢查的臨時措施和工具、作為標(biāo)榜民主的裝飾,導(dǎo)致考核缺乏實質(zhì)內(nèi)容而成為一種形式,出現(xiàn)“考核年年搞,年年老一套”的問題,使得考核和績效管理相分離,不能發(fā)揮出考核機制的實質(zhì)作用。

導(dǎo)致這種現(xiàn)象的重要原因就在于獲取考核信息以及資源的過程中存在困難。由于考核的成效與信息搜集的準(zhǔn)確性直接相關(guān),而主管領(lǐng)導(dǎo)不能直接從信息產(chǎn)生地獲得對應(yīng)的精確信息,直接造成考核結(jié)果存在差別。

3.激勵機制亟待完善

當(dāng)前,我國對公務(wù)員的激勵主要集中在考核制度方面,而針對公務(wù)員的考核工作一直是一項復(fù)雜的工作,容易產(chǎn)生考核誤差,難以對公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評價,影響考核機制整體功能的發(fā)揮。從考核制度的實施來看,導(dǎo)致考核誤差的重要因素包括:考核主體的傾向、心理作用以及邏輯誤差等,加之存在平均主義以及寬大傾向方面的作用,導(dǎo)致激勵作用不能完全發(fā)揮。在進(jìn)行考核的過程中,考核者過于注重“簡單易行、便于操作”的原則,沒有著重考慮激勵考核的科學(xué)性與合理性,更加沒有關(guān)注績效考核工作給考核結(jié)果帶來的影響,影響到了考核的公正與全面。

4.人力資源管理配置亟待完善

政府機關(guān)的生存及發(fā)展與人才息息相關(guān),人才的成長需要對應(yīng)的發(fā)展空間,而一個合理的人力資源配置環(huán)境是保證人力資源效力得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵。這時,人力資源的合理配置就需要對用人機制進(jìn)行不斷的完善,盡量保證崗位與職員的才能相匹配,充分發(fā)揮出人的才能與潛力,最終實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益。在確定崗位時,為了實現(xiàn)人力資源的最佳配置,應(yīng)該采用以崗定人的方式,在具體職能得到明確的情況下,再選擇合適的人選負(fù)責(zé)這些崗位工作。但是我國的一些政府機關(guān)存在著“錯位”的問題,部分專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任行政工作,使得人的個性受到了約束。

二、優(yōu)化人力資源管理體系的若干對策

1.建立起人力資源第一的管理理念

政府機關(guān)在管理的過程中應(yīng)該認(rèn)識到人才是發(fā)展的第一資源。信息時代,政府機關(guān)的生存和發(fā)展所借助的資源包括這樣四種:人力、財力、物力以及信息資源。而在這四種資源當(dāng)中,人力資源又是起決定作用的戰(zhàn)略性資源,是第一資源。這是因為社會中幾乎所有的資源都需要人來進(jìn)行認(rèn)識、開發(fā)以及利用才能夠被加以利用,才能為社會產(chǎn)生價值、創(chuàng)造財富,最終滿足社會發(fā)展以及人類自身的最終需要。從這個角度來看,人力資源是進(jìn)行其他相關(guān)資源開發(fā)的決定性因素。同時,人力資源開發(fā)程度的高低直接影響到針對其他資源的利用效率的高低。同一個單位,職員的工作狀況不同直接影響到工作效率的提高,那么這個單位產(chǎn)生的經(jīng)濟效益以社會效益自然不同。最后,人力資源和其他類型的資源相比,其具有一個重要的優(yōu)越性——可增值性、重復(fù)性以及無限開發(fā)的功能。和物質(zhì)資源開發(fā)的有限性相比,人力資源的開發(fā)具有無限的潛力。

2.設(shè)置一個合理的人力資源整體結(jié)構(gòu)

(1)專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。專業(yè)結(jié)構(gòu)就是指機關(guān)單位的所有職員中各類專業(yè)人員的基本比例構(gòu)成。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,相關(guān)的技術(shù)在生活中得到了廣泛的應(yīng)用,而龐大的科學(xué)技術(shù)群體知識是不能僅僅依靠幾個人全部加以掌握的。這時,政府機關(guān)就出現(xiàn)了人才群體專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置問題。為了保證政府機關(guān)的相關(guān)職能得以完全實現(xiàn)和體現(xiàn),應(yīng)該將專業(yè)人才按照對應(yīng)的比例來進(jìn)行合理設(shè)置,使得他們可以通過相互協(xié)作、配合、團隊努力的方式發(fā)揮出最大的整體效益,實現(xiàn)政府機關(guān)整體功能的最大化。

(2)知識結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。本質(zhì)上來講,知識結(jié)構(gòu)就是在機關(guān)職員群體中構(gòu)建起不同知識層次的整體,按照不同知識水平來建立起對應(yīng)比例的立體結(jié)構(gòu)。政府機關(guān)的知識結(jié)構(gòu)合理構(gòu)建的重要內(nèi)容就是使得政府的職員群體結(jié)構(gòu)中具有不同知識水平的人應(yīng)該有一個合適的比例,進(jìn)而形成一個滿足政府政策運轉(zhuǎn)需要的知識有機體。

(3)年齡結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。年齡結(jié)構(gòu)就是指政府機關(guān)中所有職員的年齡比例構(gòu)成。政府機關(guān)組織中應(yīng)該擁有老當(dāng)益壯的經(jīng)驗豐富人才,中流砥柱的實干型才,青出于藍(lán)的后備力量。而年齡結(jié)構(gòu)的合理化就是要建立起一個老年、中年以及青年人才三者比例合理的綜合組織體,使得其可以處于一個良性的動態(tài)平衡之中。一個合理的人才年齡結(jié)構(gòu)將有效地促進(jìn)老、中、青三個年齡層次的優(yōu)勢,獲取最佳的綜合效能。

3.積極加強人力資源管理制度建設(shè)工作

通過采用制度創(chuàng)新的方式建立起一套完善的人力資源管理制度體系,這主要包括職位制度、錄用制度、薪酬管理制度、績效制度以及勞資關(guān)系等。

在具體的管理過程中可以通過建立起一套集開發(fā)培訓(xùn)、使用考核、總結(jié)評價以及效益分配一體化的人力資源管理體制,最終實現(xiàn)充分調(diào)動職員學(xué)習(xí)對應(yīng)工作技能的目的。即針對新職員可以采用培訓(xùn)-考核-上崗的培訓(xùn)體系,使得培訓(xùn)與使用相結(jié)合。針對在職員工,對應(yīng)的部門都應(yīng)該定期將本部門的考核結(jié)果與個人績效考核掛鉤。再次,可以采用加強人力資源管理約束機制的方式,制定針對各個層次的領(lǐng)導(dǎo)教育責(zé)任制度。

4.構(gòu)建個性化的激勵體系

優(yōu)秀的人力資源管理體系需要有對應(yīng)的激勵機制作為輔助配套,合理的激勵機制可以有效地激發(fā)職員的學(xué)習(xí)積極性,提高他們不斷學(xué)習(xí)的基本技能和學(xué)習(xí)熱情與動力,增強他們工作過程中的創(chuàng)造性與工作進(jìn)取心。而通常采用的激勵方式包括精神激勵與物質(zhì)激勵兩種。其中,精神激勵是一個有效的措施,主要的方式包括榮譽體系的建立以及共同價值觀基礎(chǔ)上形成的組織文化。所以,人力資源管理過程中合理的傳播政府的組織文化是凝聚人心的一個重要途徑。根據(jù)職員的具體工作性質(zhì)及內(nèi)容,并結(jié)合其工作環(huán)境、文化水平等了解職員的合理需求,盡量協(xié)調(diào)好人的需求與機關(guān)所能提供的待遇,從而有效地激發(fā)員工創(chuàng)造力,帶動機關(guān)事業(yè)的整體發(fā)展。

本文對當(dāng)前我國政府機關(guān)人力資源管理體系中存在的若干問題進(jìn)行了論述,分析了導(dǎo)致這些問題的原因,并針對性地提出了優(yōu)化人力資源管理體系的若干對策,構(gòu)建了政府機關(guān)人力資源管理的優(yōu)化體系。

參考文獻(xiàn):

[1]俞德貴.我國政府部門人力資源管理研究[D].安徽大學(xué),2005,11

篇(2)

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效體系

一、人力資源管理績效體系的地位和作用

績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，在人力資源管理中占據(jù)著重要的地位和作用，科學(xué)有效的績效管理可以為企業(yè)人力資源管理工作提供決策支持和依據(jù)，對于提升企業(yè)競爭實力、明確發(fā)展方向具有重要的意義。一般情況下，企業(yè)的人力資源績效管理工作具有全局性和戰(zhàn)略性特征，既是對企業(yè)其他經(jīng)營管理活動的協(xié)助和支撐，同時對其他管理活動也具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。通過人力資源績效管理能夠進(jìn)一步明確各個部門和職工的才能、優(yōu)勢和不足，有助于優(yōu)化完善人力資源激勵機制，改進(jìn)工作方式和人力資源配置方式，提升人力資源使用效率和管理質(zhì)量。這主要是由于在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中，人作為管理活動和經(jīng)營活動的主體，既是各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的參與者，同時也是各生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的監(jiān)督者和執(zhí)行者，通過梳理職工的思想觀念，明確戰(zhàn)略思想和方向，才能夠切實調(diào)動各部門職工的積極性。只有以此為管理基礎(chǔ)，確保人盡其才，各司所職，將合適的人才安排到合適的崗位上，才能夠保障人力資源的充分發(fā)揮，確保企業(yè)經(jīng)營管理活動目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

人力資源績效管理相比較于企業(yè)其他的管理活動，具有多種管理優(yōu)勢，同時對于管理人員的素質(zhì)要求也比較高，包含了諸如融合能力、想象能力、判斷能力以及協(xié)調(diào)能力等多種要求。基于人力資源績效管理在企業(yè)管理中的重要地位和作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源績效管理作為戰(zhàn)略管理內(nèi)容加以強化和完善，這一管理活動既包含了傳統(tǒng)人力資源管理活動中所包含的業(yè)務(wù)活動職能和行政活動職能，同時在整個企業(yè)管理中也具有戰(zhàn)略思想活動職能。

二、人力資源績效管理體系的內(nèi)容和關(guān)鍵要素

企業(yè)建立人力資源績效管理體系，就是要圍繞如何激勵和開發(fā)人力資源，提高人力資源的使用效率和效益，推動企業(yè)管理決策科學(xué)化來開展。企業(yè)人力資源績效管理作為企業(yè)日常管理的重要組成內(nèi)容，要重點圍繞人力資源開發(fā)這一核心要素來開展工作。具體來講，在人力資源績效管理體系中，應(yīng)當(dāng)包含人力資源規(guī)劃、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理、薪酬管理以及招聘配置等，在這六大管理模塊中，人力資源績效管理處于核心地位。

一方面，績效管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)跟企業(yè)的戰(zhàn)略組織目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，要體現(xiàn)出公司未來的發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行管理控制和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，并根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和內(nèi)容進(jìn)行崗位配置，進(jìn)行后續(xù)的個人工作、績效管理上有所體現(xiàn)。同時，績效考核的結(jié)果也應(yīng)當(dāng)在薪酬管理、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)中有所體現(xiàn)，依靠考核評價的公平公正性，推動其他人力資源管理工作的有效開展。除此之外，績效管理跟單位的招聘配置也具有關(guān)系，在人員招聘過程中要圍繞崗位需求對個人水平能力以及素質(zhì)進(jìn)行評價，同時依靠這些要素對績效管理的影響科學(xué)選拔招聘應(yīng)聘人員。在組織和個人的績效評價上，要將其對組織整體價值和運作效率的影響作為重要的考核對象，通過激勵個人和組織部門的工作創(chuàng)造性、積極性，提升個人技能水平，推動企業(yè)整體發(fā)展。如何有效衡量和評價員工部門的工作績效，提高員工部門的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理部門在構(gòu)建完善人力資源績效管理體系中的重要內(nèi)容。

除此之外，企業(yè)人力資源管理部門在健全完善人力資源績效管理體系時，還應(yīng)當(dāng)重點把握以下幾個方面的關(guān)鍵要素，確保績效管理體系的完整、有效、適用：一是要確保績效管理工作體系的完善，將標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化和健全，結(jié)合單位人力資源管理實際，針對不同的部門和工作內(nèi)容，分別確定其工作考核的標(biāo)準(zhǔn)，避免標(biāo)準(zhǔn)一刀切的情況；二是要圍繞績效管理，進(jìn)一步推動部門職工和管理層之間的信息溝通和交流反饋，確保企業(yè)管理中上下層信息暢通，減少溝通管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益；三是要正確引導(dǎo)企業(yè)部門職工對員工績效管理的態(tài)度和認(rèn)識，增強企業(yè)員工對績效管理體系的認(rèn)同感，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)績效管理的范圍，增強企業(yè)員工的凝聚力，減少企業(yè)員工對績效管理的抵觸情緒，通過績效管理考核的公平公正，增強員工對績效管理的認(rèn)同；四是在績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)逐步推動考核的內(nèi)容和形式統(tǒng)一，既要注重考核指標(biāo)的設(shè)計，同時也要推進(jìn)考核形式的完善，通過內(nèi)容形式的統(tǒng)一，提升績效考核的質(zhì)量和效率，減少人為因素對考核結(jié)果的干擾。

三、人力資源績效管理體系的建設(shè)分析

企業(yè)實施人力資源績效管理，建立健全人力資源績效管理體系，需要進(jìn)一步設(shè)計和完善人力資源管理的基本流程，進(jìn)一步明確人力資源績效管理流程中的重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵要素，結(jié)合企業(yè)自身管理實際和行業(yè)特點，設(shè)計出符合企業(yè)管理需求的人力資源績效管理體系，并提升管理流程的實用性和可行性。一般來講，設(shè)計人力資源績效管理體系可以從以下五個方面來實施：

第一，制定人力資源績效管理的考核計劃。人力資源管理考核計劃是人力資源績效管理的出發(fā)點和落腳點，人力資源管理部門在制定考核計劃時，要對績效管理的目標(biāo)和對象進(jìn)一步細(xì)化和明確，同時根據(jù)管理崗位和部門的不同，結(jié)合工作性質(zhì)和工作內(nèi)容合理選擇考核的方法和考核的內(nèi)容，確保考核的公平公正，同時在考核時間的確定上也要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的需求進(jìn)行科學(xué)地確定，采用定期考核和不定期抽查的方式對人力資源績效進(jìn)行考核。

第二，進(jìn)行考核的技術(shù)準(zhǔn)備。人力資源績效管理是一項技術(shù)性比較強的工作，同時也帶有全局性和綜合性的特點，這就要求企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行績效管理流程設(shè)計時，需有一定的技術(shù)準(zhǔn)備。在技術(shù)準(zhǔn)備的過程中，既要包括考核標(biāo)準(zhǔn)的確定和優(yōu)化，同時也包括考核方法的選擇和設(shè)計。另外，也要圍繞績效管理考核對相關(guān)的人力資源管理部門進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，為企業(yè)人力資源績效管理體系的完善打好技術(shù)基礎(chǔ)。

第三，優(yōu)先優(yōu)化選擇考核人員。企業(yè)人力資源考核人員的素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率，因此企業(yè)建立績效管理體系需要對考核人員進(jìn)行優(yōu)化選擇。要通過后續(xù)的教育和培訓(xùn)，確保考核人員準(zhǔn)確了解和把握績效考核的基本原則，并明確考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，同時掌握基本的人力資源績效考核方法，對于績效考核過程中所出現(xiàn)的問題能夠有效的解決。績效考核人員還應(yīng)當(dāng)具有較高的職業(yè)素質(zhì)，能夠公平公正地對部門職工進(jìn)行績效考核，確保考核的公平公正性，企業(yè)在人力資源績效考核人員的選擇上應(yīng)當(dāng)符合上述要求。

第四，積極收集相關(guān)的考核資料和信息。資料信息是企業(yè)對人力資源管理績效進(jìn)行考核的基礎(chǔ)和對象，只有確保資料信息完整充分并在此基礎(chǔ)上依靠考核指標(biāo)體系進(jìn)行打分評價，才能夠?qū)Σ块T職工的績效情況進(jìn)行評價。因此，企業(yè)建立人力資源績效考核績效管理體系，需要將資料信息的收集整理作為重要的環(huán)節(jié)和內(nèi)容，在資料信息的收集整理上要確保其完整、公正、及時、有效，并在此基礎(chǔ)上切實提升人力資源績效管理的質(zhì)量和效率。

第五，分析評價。分析評價是企業(yè)建立人力資源績效管理體系最重要的環(huán)節(jié)，在分析評價過程中，要根據(jù)以下三個環(huán)節(jié)來實施相關(guān)的工作。一是要確定單項考核內(nèi)容的等級和相應(yīng)的分值；二是對于同一個工作內(nèi)容和項目，要根據(jù)其考核的來源對考核的結(jié)果進(jìn)行綜合評價和分析；三是對不同的工作和項目的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評價，確保人力資源績效考核評價中既結(jié)合了部門崗位的實際情況和工作性質(zhì)，同時又能夠體現(xiàn)出不同部門職工的工作量，確保人力資源績效考核分析評價的完整和公平。

參考文獻(xiàn)：

[1]湯娟娟.企業(yè)管理績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則與路徑[J].知識經(jīng)濟，2016（04）.

[2]李寶霞.論如何建立有效的人力資源績效管理體系[J].商，2016（03）.

篇(3)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源開發(fā)；重要作用

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思維弊端日益暴露，使得人力資源難以得到優(yōu)化和有效配置，制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。在新形勢下，事業(yè)單位也越來越重視人力資源管理的發(fā)展和提高，但如何進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源開發(fā)仍是事業(yè)單位關(guān)注的焦點。因此，研究事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用具有十分重要的現(xiàn)實意義，鑒于此，筆者對事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用進(jìn)行了初步探討。

一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要性

在事業(yè)單位中，事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要的作用，主要表現(xiàn)在有利于提升事業(yè)單位競爭能力、有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能和有利于事業(yè)單位人力資源管理三個方面，其具體內(nèi)容如下：

1.有利于提升事業(yè)單位競爭能力

完善人力資源管理是提升事業(yè)單位競爭能力的重要源泉。在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理能力的競爭是關(guān)鍵，事業(yè)單位只有通過有效的人力資源管理，才能贏得人力資源的優(yōu)勢，增強事業(yè)單位的競爭力。人力資源是社會的第一資源，而事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀的各方面專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才，因此，把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，關(guān)系到事業(yè)單位競爭力的有效提高。

2.有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能

在實現(xiàn)事業(yè)單位管理目標(biāo)中，科學(xué)的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。對事業(yè)單位而言，我國事業(yè)單位占據(jù)了眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，擔(dān)負(fù)著我國科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、新聞出版等眾多領(lǐng)域的重要職能。在當(dāng)前知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，提高事業(yè)單位的執(zhí)行能力就是要提高事業(yè)單位的人力資源效率。因此，科學(xué)合理地優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置是保障事業(yè)單位職能全面實現(xiàn)的重要保障。

3.有利于事業(yè)單位人力資源管理

加強人力資源管理是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的要求。事業(yè)單位是國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的重要動力，人力資源管理始終是事業(yè)單位管理的重要組成部分，其最終目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能。良好的人力資源開發(fā)將有助于留住人才，培養(yǎng)人才，在事業(yè)單位做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，讓員工的綜合素質(zhì)得以持續(xù)提升，有利于提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。

二、加強事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略

加強事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，可以從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、科學(xué)制定人力資源規(guī)劃、深化績效考核管理體系和健全人力資源培訓(xùn)體系四個方面采取措施，下文將逐一進(jìn)行分析。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在事業(yè)單位人力資源管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理理念還停留在人事管理階段，已不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念。事業(yè)單位人力資源管理意識的強弱直接影響事業(yè)單位的人力資源管理水平，在充分認(rèn)識到人力資源開發(fā)重要性的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要提高人力資源在事業(yè)單位中的核心作用的意識，通過完善激勵、考核、薪酬等方面的管理職能，把人力資源管理落到實處。

2.科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

在事業(yè)單位中，良好的人力資源規(guī)劃有利于優(yōu)化人力資源管理。科學(xué)制定人力資源規(guī)劃要把握好三個方面的工作，一是針對事業(yè)單位創(chuàng)新型人才不足的現(xiàn)狀，在引進(jìn)創(chuàng)新型人才上下功夫，努力打造一支創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機制。在事業(yè)單位中，應(yīng)建立符合人力資源管理人員特點的職業(yè)發(fā)展路徑，著力推進(jìn)高層次人才的引進(jìn)工作。三是在事業(yè)單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費，節(jié)約用人成本。

3.深化績效考核管理體系

績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，深化績效考核管理體系是加強事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要手段。在事業(yè)單位中，全面深化和推進(jìn)績效管理，加強績效考核管理體系建設(shè)，不僅要注意將定性考核和定量考核聯(lián)系起來，同時還應(yīng)建立有效的績效考核反饋機制，有效促進(jìn)考核激勵機制的深入。另外，為確保績效評價工作有效開展，通過科學(xué)的考核，實施有效的激勵，科學(xué)合理地利用考核結(jié)果，以便對員工進(jìn)行懲罰、獎勵和職位升降，可以有效調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性。

4.健全人力資源培訓(xùn)體系

為了提高事業(yè)單位員工的工作能力，在事業(yè)單位人力資源管理體系中，健全人力資源培訓(xùn)體系，加強對員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑。健全人力資源培訓(xùn)體系可以從三個方面采取措施，一是在培訓(xùn)目標(biāo)上要明確培訓(xùn)的目的，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)員工的職位特點，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。二是在培訓(xùn)內(nèi)容上要結(jié)合事業(yè)單位人力資源的特點，制定合理的培訓(xùn)體系。三是在培訓(xùn)形式上要注重培訓(xùn)的實效性，按照實際需要來確定培訓(xùn)的具體形式。

三、結(jié)語

總之，當(dāng)前市場競爭日趨激烈的形勢下，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，有利于發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性。在事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中，事業(yè)單位要充分發(fā)揮其主觀能動性，充分意識到事業(yè)單位的人力資源開發(fā)的重要作用，通過不斷探索加強事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，完善人力資源管理內(nèi)容，最終建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟體制發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體制，以促進(jìn)事業(yè)單位又好又快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]馬文秋,馬俐暉,賀學(xué)艷.企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理中的創(chuàng)新[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2011(24).

篇(4)

關(guān)鍵詞:石油企業(yè) 人力資源 管理 核心競爭力

2008年以來,隨著金融危機向?qū)嶓w經(jīng)濟擴散,全球石油企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。石油企業(yè)是資金密集型和人才密集型行業(yè),人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用愈來愈重要,成為提升企業(yè)核心競爭力的第一資源。要真正實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展,就必須充分挖掘好人力資源潛力,建立科學(xué)有效的人力資源管理模式。

當(dāng)前,石油企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式影響依然很大,在人力資源管理方面存在許多問題。

1、意識淡薄和職能模糊,人力資源管理體系不完備

現(xiàn)代化企業(yè)管理中,人力資源管理主要包含6個方面:崗位管理,能力管理,培訓(xùn)管理,績效管理,薪酬激勵管理,流動管理[1]。這要求企業(yè)有一個科學(xué)完整的規(guī)劃,構(gòu)建起完整的人力資源管理體系。但是目前一些石油企業(yè)把現(xiàn)代人力資源管理簡單地視同傳統(tǒng)的人事管理,只是“管人”,對人力資源的職能認(rèn)識不清,沒有深入細(xì)致開展工作分析、崗位設(shè)計、崗位評價、人才測評、定員定額等基礎(chǔ)性工作,沒有相關(guān)的人力資源調(diào)查,沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,沒能夠建立起完備的人力資源管理體系[2]。

2、崗位和流動管理僵化,人力資源配置不科學(xué)

人力資源管理的一項重要職能就是依據(jù)每個員工的技能、專長、工作經(jīng)驗和興趣愛好等一系列綜合特性配置適當(dāng)?shù)膷徫?“因需設(shè)崗”,使人力資源發(fā)揮最大效用。目前許多石油企業(yè)的人力資源管理部門沒有進(jìn)行崗位管理的意識,致使許多石油企業(yè)“因人設(shè)崗”,久而久之,“冗員”現(xiàn)象嚴(yán)重,已嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。同時,在人才的選拔任用上未能形成一個有利人才選拔的公開、公平、公正的競爭與激勵機制,缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,使企業(yè)人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率下降。

3、能力和培訓(xùn)管理滯后,員工能力重視不充分

石油企業(yè)重人際關(guān)系,輕個人能力的現(xiàn)象較為突出和普遍。在人員安排使用上,主觀隨意性強,因人設(shè)崗、任人唯親。過分追求高學(xué)歷,對能力重視程度不夠,人才之間配置不科學(xué),相互間的配合度不高,團體形成不了合力,降低了人力資源競爭力和組織績效。

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。長期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體工作中往往是選拔、使用與培養(yǎng)脫節(jié)。對具有一定發(fā)展?jié)摿Φ墓歉芍粡难矍肮ぷ鞒霭l(fā),舍不得送出去培養(yǎng),部分受訓(xùn)人員學(xué)成之后沒有用武之地,形成人才浪費。

4、績效和薪酬管理僵化,人才激勵機制不健全

作為人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動――績效考核在整個人力資源管理體系中是居于核心地位的。傳統(tǒng)的激勵機制對石油企業(yè)的影響深刻,激勵手段單一,與個人的才干、業(yè)績的聯(lián)系并不明顯,員工的報酬與勞動投入沒有形成合理的對應(yīng)關(guān)系,局部仍存在“平均主義”的現(xiàn)象。績效考核體系缺乏規(guī)范化、量化,多數(shù)單位仍沿用以經(jīng)驗和印象判斷為主的績效評估手段。提升石油企業(yè)人力資源管理競爭力的對策:

1、科學(xué)謀劃,制定人力資源戰(zhàn)略管理體系

新經(jīng)濟時代,核心競爭力正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的新源泉。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理是提升企業(yè)競爭力和尋求、培植乃至保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的有效途徑。

石油企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理6項職能,即崗位管理、能力管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬激勵管理、流動管理,建立科學(xué)的崗位管理、能力管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬激勵管理、流動管理體系,形成企業(yè)人力資源有效的“生態(tài)鏈條”。

2、以能為基,動態(tài)優(yōu)化人力資源配置管理

人力資源配置不科學(xué)是長期計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物,石油企業(yè)需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制,對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧,結(jié)合各自特點進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置,按照企業(yè)發(fā)展需要和外部環(huán)境變化,基于員工個人能力和崗位需要對人力資源進(jìn)行動態(tài)優(yōu)化配置。

要實現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人―崗的匹配問題,要真正做到這一點,前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解[3]。對于崗位了解可以通過崗位分析方法,而對于人的把握則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評,扎扎實實推進(jìn)人力資源的合理配置。

3、以人為本,著力提升員工綜合能力培養(yǎng)

近年來各石油企業(yè)也開始重視員工的培訓(xùn),但培訓(xùn)效益往往不盡如人意。在培訓(xùn)管理體制、培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)立、受訓(xùn)對象選擇、受訓(xùn)后管理等方面存在的一系列問題,一些單位存在著按領(lǐng)導(dǎo)意志辦事和主觀隨意的現(xiàn)象,忽視了員工實際需要。

另外,企業(yè)對培訓(xùn)效果考核的制度不完善,后續(xù)的管理體系沒有建立起來。企業(yè)對員工的培訓(xùn)是一種投資,因此在培訓(xùn)中要確保員工在適當(dāng)?shù)臅r間接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),滿足其對新知識、新技能的渴求。要采取多種措施做好在職培訓(xùn),采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的方式重點促進(jìn)各類人才能力水平的提高和內(nèi)在素質(zhì)的開發(fā),使人才培養(yǎng)步入良性循環(huán)軌道。同時,建立起員工培訓(xùn)的效益評估制度,真正使培訓(xùn)起到提高員工素質(zhì)和能力的目的。

4、與時俱進(jìn),創(chuàng)新人力資源考核、激勵機制

強化薪酬激勵職能。建立科學(xué)的薪酬分配體系,按照內(nèi)部公平,外部具有競爭力,依據(jù)貢獻(xiàn)、效益、兼顧穩(wěn)定大局的基本原則,深化薪酬分配制度改革,向激勵薪酬轉(zhuǎn)變。

發(fā)揮業(yè)績考核的激勵作用。使員工的工作業(yè)績與自身經(jīng)濟利益掛鉤是激勵員工的重要方法。要建立完善的績效考核管理體系,將員工的變動薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤,使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系,實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性,激勵員工創(chuàng)造更好的業(yè)績。

發(fā)揮精神激勵的無形力量。能獲得企業(yè)給予的榮譽是激發(fā)員工奮發(fā)進(jìn)取的重要手段。應(yīng)注意發(fā)揮榮譽激勵作用、榜樣激勵作用、培訓(xùn)激勵作用和職位激勵作用等,努力為人才創(chuàng)建成長、發(fā)展的機制和氛圍,從而調(diào)動員工的工作熱情,使之不斷向?qū)W習(xí)型、技術(shù)型、專家型的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]何向紅.淺談加強人力資源管理,提升企業(yè)核心競爭力[J].人力管理實踐, 2009.2

篇(5)

【關(guān)鍵詞】高校教師人力資源構(gòu)建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標(biāo)和辦學(xué)實現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、激勵機制、優(yōu)化配置等方面逐漸實現(xiàn)與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進(jìn)作用，在體系構(gòu)建改革上有了實質(zhì)性的進(jìn)展。但就現(xiàn)實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟水平，學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數(shù)時間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目標(biāo)，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標(biāo)不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設(shè)計和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)相悖。

1.2結(jié)構(gòu)不合理

高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。這些機構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢、問題和需求等，提出構(gòu)建教師隊伍建設(shè)實質(zhì)性管理體系。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個方面：

（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)。職務(wù)結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務(wù)結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理，。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強，教師隊伍整體學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。

（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。

（4）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)指教師隊伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進(jìn)），雖然都考慮到學(xué)緣問題，但教師來源為單一院校或統(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學(xué)緣結(jié)構(gòu)問題較為突出。

1.3整合及調(diào)配效果不佳

專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場機制與市場經(jīng)濟對急需專業(yè)的需求。對于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識需要主動適應(yīng)社會發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進(jìn)行跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實高校人力資源管理中，會出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學(xué)習(xí)制度與計劃的規(guī)定，這種管理機制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費的現(xiàn)象。

1.4實質(zhì)性激勵機制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長與教學(xué)質(zhì)量。因此，只有建立具有實質(zhì)性激勵機制才能激發(fā)教師工作動力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。

（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。

（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機制統(tǒng)一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€體差異激勵針對性不強。

（3）績效考核機制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機制構(gòu)建的影響很大。我國高校績效考核機制往往定位于對教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過于傾向在論文、著作與獲獎的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機制導(dǎo)向性有偏失，激勵機制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑

高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學(xué)研究的主觀能動性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構(gòu)建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進(jìn)行約束，應(yīng)該視人力為第一資源并通過科學(xué)的管理最大限度的發(fā)揮其價值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機制、培養(yǎng)機制、薪資機制和考核機制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛護(hù)教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態(tài)管理方式開發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標(biāo)。

2.2隊伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

高校教師隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績效評估及培訓(xùn)進(jìn)修等制度建設(shè)進(jìn)行改革，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，進(jìn)而優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。

（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。

（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機制。

（3）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對于優(yōu)秀教師提供公平環(huán)境，對低層次教師進(jìn)行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出。

（4）加大學(xué)歷進(jìn)修力度。提高進(jìn)入教師群體的資格，增加經(jīng)費用于教師學(xué)歷進(jìn)修，擴大招聘高學(xué)歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）促進(jìn)學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進(jìn)教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學(xué)緣品質(zhì)。

2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建

對因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的教師，實行跨科際交叉學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識。將跨學(xué)科專業(yè)知識的學(xué)習(xí)設(shè)計為加強教師隊伍建設(shè)的項目，從人力資源管理層面進(jìn)行頂層設(shè)計，對高校現(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學(xué)科教師能夠進(jìn)行交流，開闊學(xué)術(shù)視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機制的構(gòu)建

高校教師激勵機制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養(yǎng)激勵、福利激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：

（1）合理規(guī)劃教師隊伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質(zhì)的提高。

（2）擴大教師培訓(xùn)方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對優(yōu)秀的教師實行低職高聘，用薪酬調(diào)動其工作積極性。

（4）對于教學(xué)水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵，在考核評審中予以優(yōu)先考慮。

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[4]田光，劉彥平．激勵與約束機制對高校教師的激勵作用[J]．河北學(xué)刊,2011(03).

篇(6)

餐飲人力資源管理層次偏低我國餐飲企業(yè)的人力資源管理剛剛興起，專業(yè)人才很少，而作為一個合格（甚至并非優(yōu)秀）的餐飲人力資源管理者，應(yīng)該具備如下專業(yè)水準(zhǔn)：具有良好的溝通技巧和語言表達(dá)能力，具有協(xié)調(diào)雇員關(guān)系的能力，具有勞工法及相關(guān)法規(guī)的知識，具有引導(dǎo)和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性地做好管理工作的能力，還要對公司情況和發(fā)展戰(zhàn)略非常熟悉等。這樣，由于對人員素質(zhì)和技術(shù)性要求高，專業(yè)人才就更加缺乏了。許多餐飲企業(yè)中正在從事人事管理工作的，多是憑著經(jīng)驗在做，還處于以“事”為中心，僅限于一些事務(wù)性工作，如招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、職位晉升等，我們還缺乏用戰(zhàn)略性、發(fā)展和全方位的眼光去審視和規(guī)劃它。

不重視人力資源管理體系建設(shè)人力資源管理不靠能人靠體系，西方的企業(yè)70%靠體系，30%靠能人，但是中國恰恰相反，中國的企業(yè)70%靠能人，30%靠制度，注意這里的30%不是體系而是制度，這兩者有什么區(qū)別？這里所指的制度只是體系的一部分，而且是初級層次的部分。所以，我國企業(yè)普遍不重視人力資源管理體系的建設(shè)，我國餐飲企業(yè)亦然。

缺乏明確的導(dǎo)向和切實的解決方案缺乏明確的導(dǎo)向，一是指目標(biāo)的迷失，許多餐飲企業(yè)在人力資源管理中，所謂的目標(biāo)僅僅停留在文件或口頭上，實施中只重視表面的操作，缺乏整體效果的指向性，如培訓(xùn)、晉升、績效等各部分大多一盤散沙，缺乏聯(lián)動與配合，無法形成合力，從而造成人力資源管理事倍功半。

有的餐飲企業(yè)有明確的人力資源管理目標(biāo)，而且希望能達(dá)成這一目標(biāo)，但苦于找不到切實的解決方案或切入點，其管理很難有起色。

餐飲人力資源管理策略

轉(zhuǎn)變觀念要走出傳統(tǒng)的餐飲人力資源管理的藩籬，必須從觀念上有所突破，樹立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型，人才應(yīng)由實用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型，學(xué)習(xí)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終身型，待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度等等。只有觀念上改變了，才能開展餐飲人力資源管理的其他工作。

還要有人性化管理理念。一是為員工創(chuàng)造更好的工作與生活環(huán)境，二是讓員工參與到人力資源管理中來，如參與規(guī)程與制度制定等，創(chuàng)造快樂的員工。

循序漸進(jìn)，創(chuàng)建人力資源管理體系有一句話：一流的體系、二流的管理者、三流的員工。它的含義是，只要建設(shè)了一流的人力資源管理體系，哪怕是二流的管理者或三流的員工，都會創(chuàng)造一流的業(yè)績。雖然有些夸張，但人力資源管理體系建設(shè)的確非常重要。

人力資源管理體系建設(shè)分三個層次，即初級、中級和高級層次。作為餐飲企業(yè)，可根據(jù)企業(yè)的實際情況，循序漸進(jìn)推進(jìn)自身的體系建設(shè)。

初級層次，這是人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人力資源管理體系的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達(dá)到人盡其才、工作合格并有創(chuàng)新等目的。而要達(dá)到這些目的，必須先有規(guī)范。此層次建設(shè)內(nèi)容主要包括考勤及休假管理制度，勞動關(guān)系管理制度、招聘制度、晉升制度等。

在基礎(chǔ)工作做好之后，還應(yīng)建立以優(yōu)化人員配備與組合達(dá)到提升業(yè)務(wù)管理效果的組織平臺。此平臺建設(shè)內(nèi)容主要包括：組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建和職位說明書的編寫等。

中級層次，建立起人力資源開發(fā)體系。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分為三大部分：未發(fā)育的人力資源，未利用的人力資源，已開發(fā)的人力資源。人力資源管理者能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設(shè)計的有針對性的培訓(xùn)活動及激勵措施實現(xiàn)前二者向后者轉(zhuǎn)化。此部分主要應(yīng)做好以下方面的工作：培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系、薪酬體系、激勵體系等建設(shè)，及引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)等。

高級層次，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。失敗的企業(yè)有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長久的企業(yè)，一定有著一些共同的優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終產(chǎn)生優(yōu)秀的業(yè)績。

要讓員工從會做到想做，靠什么？會做靠規(guī)程和培訓(xùn)，想做靠激勵，靠領(lǐng)導(dǎo)魅力，更要靠文化的力量。麥當(dāng)勞的員工為什么總保持良好的工作積極性，因為他們已被麥當(dāng)勞強大的企業(yè)文化所同化，他們的身上流淌著的不是血液而是麥當(dāng)勞的番茄醬。

注意體系建設(shè)中各要素之間的聯(lián)動性一個企業(yè)，其培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬、激勵等是一個完整的系統(tǒng)工程，好的設(shè)計是各要素相互促進(jìn)的良性互動，這樣才能發(fā)揮乘法的效應(yīng)，否則，最終的結(jié)果必然會大打折扣。

人力資源管理體系各要素間如何相互促進(jìn)，臺灣的余世維先生為我們分享了他的經(jīng)驗，對我們餐飲企業(yè)有很好的啟發(fā)。在他的公司里，培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬、激勵等通過點數(shù)而緊密地聯(lián)系在一起，比如擔(dān)任廠長需要50點，副廠長需40點，車間主任需30點。當(dāng)你的點數(shù)積累到30點時，你就有了任職車間主任的資格，同理，當(dāng)你積累點數(shù)達(dá)到50點時，你就有了任職廠長的資格。這些點數(shù)怎么積累呢？這與你的學(xué)歷、技能、年資、績效、考核等密切相關(guān)，如學(xué)歷，博士6點，碩士5點，本科4點，專科3點，其他如技能、獎勵、年資、績效等該加多少點，受到懲罰該減多少點。

如果副廠長位置有了空缺，張三點數(shù)最高有38點，按照公司的規(guī)定，這個位置由他接任，但是在一年之內(nèi)這兩點要補上去，因為副廠長要求是40點，一年內(nèi)如果他沒有補上去，而李四有了40點，則李四替換張三。

至于工資，也與點數(shù)有關(guān)，副廠長標(biāo)準(zhǔn)收入是40萬新臺幣，張三在擔(dān)任車間主任和副廠長時，他的點數(shù)都是38，他的收入都是40萬新臺幣乘以38/40。所以，薪酬與是否晉升無關(guān)，只與考核的點數(shù)有關(guān)，只要點數(shù)增加就一定加薪。

在這里，員工要想獲得晉升和高薪酬，必須想方設(shè)法增加個人的考核點數(shù)，為了增加個人點數(shù)，員工必須積極地去學(xué)習(xí)提升學(xué)歷，或考取技能執(zhí)照，或提升業(yè)績等等，其自發(fā)自動的潛力將得到最大化的激發(fā)。

不怕員工素質(zhì)低，就怕員工不學(xué)習(xí)，從要我學(xué)習(xí)到我要學(xué)習(xí)，從要我工作到我要工作，這是人力資源管理體系期望達(dá)到的最理想的終極目標(biāo)。

找準(zhǔn)切入點，輕松就上道對于一些餐飲企業(yè)，特別是中小型餐飲企業(yè)來說，建設(shè)人力資源管理體系需要非常專業(yè)的人力資源管理人才或咨詢機構(gòu)，否則很難實施。有些餐飲企業(yè)甚至沒有足夠的資金在這方面加以投入，怎么辦？可以從小處入手，找準(zhǔn)切入點，逐漸建立和完善企業(yè)人力資源管理體系。

這個切入點，可以是一個激勵措施，一項工作制度，一個考核方法等。有一家小型的連鎖餐飲公司，為了激勵員工和留著關(guān)鍵的員工，通過員工參股的形式，很好地切入到人力資源的管理中來，其做法也很值得大家借鑒與學(xué)習(xí)。

篇(7)

【關(guān)鍵詞】 人力資源 績效管理體系 管理

引 言

當(dāng)今市場競爭如此激烈的環(huán)境下，要想生存發(fā)展，企業(yè)需要科學(xué)合理的建立人力資源績效管理，并形成體系。科學(xué)性、合理性、可行有效性的提高人力資源管理的水平和質(zhì)量，對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和管理水平以及企業(yè)整體的發(fā)展具有較大的影響。在績效管理方面，有一些公司已經(jīng)取得較明顯成效，然而單位績效管理過程中仍存在很大缺陷和問題，阻礙人力資源績效管理體系的構(gòu)建。如何解決應(yīng)對，是我們今天在這里探討的話題。

一、建立科學(xué)性人力資源績效管理體系的重要性

人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。它是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶。企業(yè)通過建立績效管理體制，能夠?qū)T工的利益與績效管理有機的結(jié)合在一起，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而將更多的時間和精力投入到實際工作中，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益，加快企業(yè)的發(fā)展。人們對人力資源績效管理體系重視愈來愈高，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系還存在很多問題

怎么構(gòu)建合理的人力資源管理績效管理體系，是我們很多從事人力資源的工作人員不斷學(xué)習(xí)和探討的話題。目前，普遍企業(yè)在人力資源建設(shè)中存在的不合理問題：

1.無法實現(xiàn)公平、公正的基本原則

在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實現(xiàn)獎懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。

2.績效考核理念淡薄

目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識到績效考核的主要目的與考核意義。

三、明確人力資源績效管理體系的制定流程

1.制定出績效考核的計劃和標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人力資源要定期按照年度，半年度、季度，靈活制定本企業(yè)各部門的用人計劃，以及各部門用人標(biāo)準(zhǔn)，并定期向外公布。凡事做好心里有數(shù)，以應(yīng)付部門突然因為業(yè)務(wù)增量或是臨時調(diào)配，出現(xiàn)人力不足問題。以此為基礎(chǔ)，制定出公司的績效考核計劃、標(biāo)準(zhǔn)。掌握好各部門不同的人力資源特點的差異性。在差異性中尋求共同點，制定出統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

2.需要進(jìn)行績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實時進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的Σ擼及時調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。

3.有效的實施績效考核制度

在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。現(xiàn)階段比較常見的績效考核評價工具和方法有以下幾種：

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

主要是通過對企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸出和輸入端的關(guān)鍵參數(shù)信息的設(shè)置，從而達(dá)到相互平衡的績效量化的管理指標(biāo)方式。這種績效考核評價的方式比較適用于經(jīng)營單位的績效考核，對生產(chǎn)服務(wù)性員工來說，適用性不高。

3.2平衡原的績效考核指標(biāo)體系

通常是通過對財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)等進(jìn)行分析，從而實現(xiàn)周期性的績效考核。其次，需要構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績效考核思想觀念。需要將績效考核和員工的薪資待遇相結(jié)合，從而可以有效的促進(jìn)員工提高工作的積極性。

4.績效考核結(jié)果及時反饋

績效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。任何一項體系的實施，都需要在實踐中總結(jié)經(jīng)驗才能得到不斷地完善，人力資源績效管體系也是一樣，透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時要保證反饋通道順利、通暢地運行。

四、企業(yè)人力資源績效管理體系需要遵循的原則

1.權(quán)責(zé)一致原則

就是在一個組織中的管理者所擁有的權(quán)力應(yīng)當(dāng)與其所承擔(dān)的責(zé)任相適應(yīng)的準(zhǔn)則。

2.兼顧公平原則

合理設(shè)置考核權(quán)重，處理好集體與個人績效的關(guān)系。

3.有效溝通原則

績效溝通是績效管理的關(guān)鍵，在績效管理的每個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。

4.注重實效原則

績效管理是通過績效計劃（P）、績效實施（D）、績效考核（c）和績效反饋（A）4個階段的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展的動態(tài)管理過程。

五、結(jié)語

企業(yè)是由一個個員工組成的，員工的發(fā)展更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，要想企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中屹立不倒，員工素質(zhì)和能力的提高具有重要的基礎(chǔ)作用。基于以上情況，在企業(yè)發(fā)展的過程中，管理人員應(yīng)建立健全績效管理體系，嚴(yán)格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實現(xiàn)績效管理的客觀性與合理性。

【參考文獻(xiàn)】