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【關鍵詞】企業；戰略；人力資源規劃

1.人力資源管理概述

人力資源管理是企業發展動力的源泉；是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。

2.人力資源管理的涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

3.企業人力資源規劃的制定原則

3.1充分考慮內外部環境的變化

任何時候，規劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內部和外部的變化。內部變化包括發展戰略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計，規劃就會出問題。

3.2開放性原則

開放性原則實際上強調的就是企業在制定發展戰略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業的產業發展戰略和市場發展戰略上，也反映在產權制度方面。

3.3整體性原則

整體性應體現在如何將企業中眾多數量的人力資源聯結成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業人力資源規劃將企業眾多的人力資源整合成一個有機的整體，有效地發揮整體能力大于個體能力之和的優勢，實現優化功能。此外，在制定人力資源規劃時還需要從企業的整體經營戰略規劃出發，將人力資源規劃置于企業的整體發展中考慮。

3.4科學性原則

企業人力資源規劃必須遵循人力資源發展、培養的客觀規律，以人力資源現狀分析為出發點，以人力資源需求和供給為基礎，以人力資源發展規律為依據，進行科學的、客觀的人力資源規劃。

4.企業人力資源規劃現狀及存在問題分析

4.1企業人力資源規劃現狀分析

目前，我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現象。但究竟數量過量多少，人力資源質量有哪些不足，大部分企業沒有科學的數據，顯然，這無法保證企業擁有合理的人員結構。我國企業在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規劃的重要內容。

4.2企業人力資源規劃存在的問題

4.2.1對人力資源規劃的認識不全面

目前國內很多企業作的人力資源規劃或人力資源年度計劃, 大多數是把人力資源規劃僅僅看成是人力資源部的事情, 于是人力資源規劃就成了人力資源部的規劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。

4.2.2公司戰略目標不明確

一般中小企業缺乏較明確的發展戰略,在研發、營銷、管理、服務等各個環節都沒有成熟的經驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃,只能摸著石頭過河。

5.人力資源規劃影響因素分析

5.1企業的發展階段

戰略性人力資源規劃在企業發展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環節。組織為了適應內部環境和外部環境的變化,就必須不斷地調整其競爭戰略。相應地,制定戰略性人力資源規劃的重點也就有很大的差異。

5.2企業的外部環境

在制定戰略性人力資源規劃的過程中, 企業尤其應該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰略性人力資源規劃時, 需要重點考慮企業所處的地理位置對企業人員擴張的影響。

6.企業人力資源規劃方案設計

6.1企業人力資源規劃步驟

6.1.1明確規劃的指導思想

企業人力資源規劃必須依據企業總體發展規劃和目標，結合本企業實際發展需要和周邊影響環境，在此基礎上提出明確的總體指導思想，并以此貫穿整個規劃的始終。

6.1.2確定規劃的總體目標和階段性目標

總體目標確定以后，還要進一步明確各個階段性的具體目標，這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標，具有較強的可操作性。

6.1.3對企業戰略進行分解

企業戰略性人力資源規劃是根據企業戰略、企業人力資源戰略而對企業人力資源所進行的，要進行具體規劃設計，首先要進行戰略分解。

6.2企業人力資源規劃方案實施研究

在評價人力資源規劃實施效果時應從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產力水平與建立的目標相比； (3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比； (4) 實際執行的行動方案與規劃的行動方案相比；(5)方案執行的結果與期望的產出相比；(6)方案執行的成本與預算相比；(7)方案的投入產出比。

6.3企業人力資源規劃方案內容

6.3.1人力資源規劃的目的與任務陳述

人力資源規劃方案的設計首先要確定企業進行人力資源規劃的目的是什么，要達到什么樣結果。并考慮對人力資源規劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規劃，使其實施結果保證人力資源規劃目標的實現。

6.3.2確定人力資源規劃的各種影響因素

對企業內外部環境包括經濟環境、人口環境、科技環境、政治與法律環境、社會文化環境以及企業一般特征、企業戰略規劃、企業自身人力資源系統、企業文化等影響因素進行分析評估；并根據企業實際對企業人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業務總量、專業與組織結構、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩定狀況以及現有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規劃報告。

6.3.3確定實施人力資源規劃的方法

企業戰略性人力資源規劃是基于企業戰略、人力資源戰略而進行，要采取有效的方法來將企業戰略和人力資源戰略分解到人力資源規劃當中，讓企業人力資源規劃能真正體現企業發展戰略。人力資源規劃的實施需要得到公司領導層的大力支持，成立實施小組，制定相應的實施制度，并對相關人員進行理念培訓。

篇(2)

現代企業的人力資源管理可以促進企業經濟快速發展，是企業實現戰略目標的重要保證。基于此，通過比較國內外人力資源規劃方面的差異，分析我國企業當前人力資源規劃存在的問題，針對企業的戰略發展，對公司的人力資源規劃進行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規劃設計的實施策略進行探索，以期對我國企業人力資源規劃有所貢獻。

關鍵詞：

企業；人力資源；戰略層面；人力資源規劃

2l世紀是知識經濟快速發展的新世紀，現代企業的人力資源管理可以促進企業經濟快速發展，是企業實現戰略目標的重要保證。在信息技術不斷發展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業要不斷提高企業人力資源的利用效率，企業人力資源規劃要進行全面分析，保證企業的人力資源規劃能符合企業的實際需要，必做好企業的戰略發展目標，做好企業人力資源需求分析和規劃。因此，在對企業人力資源進行規劃的過程中，首先要實現企業人力資源需求的動態平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業的人力資源，提高企業的生產效率，從而促進企業發展。

一、企業人力資源規劃存在的問題

在市場經濟快速發展的今天，人力資源管理對提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業發展戰略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統的人力資源規劃是為適應企業戰略規劃而存在的，企業人為地將公司戰略和人力資源規劃的聯系割裂開來，不能調查組織人員的全面情況以作為戰略決策依據，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規劃有效性的關鍵在于有效整合人力資源規劃和生產經營規劃，當前很多企業對人力資源規劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業沒有HR管理人員，缺少專業人才，管理人員沒有夯實的專業知識和專業技能，無法對企業發展進行系統的人力資源規劃。第二，企業的組織高層管理人員并不會預知企業未來的高素質員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現企業的戰略目標，并且獲得優勢地位，企業未來的發展需要各類專業高素質人才的共同努力。第三，很多公司在開發人力資源規劃時，不是一個人力資源規劃，人力資源規劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規劃和企業戰略整合。管理者由于缺乏戰略整合完全丟失了做好人力資源規劃的目的，對人員數量和質量的要求就會放松，結果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業在完成人力資源規劃的過程中，難以靈活運用科學的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業戰略對人力資源的影響，導致規劃無效。中國的入世和經濟與全球的融合使得中國企業人力資源管理者的素質不斷提高，企業的決策者在組織制定自身發展戰略時，也要思考人才戰略。但大多數企業難以獨立完成人力資源規劃方案，使人力資源規劃成為空談。

二、人力資源規劃設計的原則

企業都具備一定的經濟實力，甚至有的企業有核心產業和技術優勢，制定人力資源規劃往往對整個企業的發展起主導引領作用，所以需根據企業的戰略發展，制定統一的人力資源管理規劃，獲取企業發展的戰略協同效應。一般來說，企業在制定人力資源規劃時要遵循以下原則。

1.整體性原則。企業在制定人力資源規劃時，要發揮企業的核心作用，有效整合自身企業的人力資源，使企業能在戰略上整體統一，制定人力資源規劃時要使人力資源規劃服從于整個企業的發展，從企業整體經營戰略出發，將公司內眾多的人力資源整合成有機整體，充分發揮能力之和的優勢。

2.科學性原則。企業在制定人力資源規劃時堅持科學有效的原則，該原則要求企業在制定人力資源規劃必須尊重企業的現實情況與客觀規律，利用科學的管理方法，在人力資源需求和供給上進行科學分析，制定出科學的人力資源規劃。從戰略分析到需求供給預測，科學性原則貫穿于整個過程中，需要科學把握規劃重點，統籌兼顧，準確掌握人力資源發展規律中的重點，對人力資源進行全面規劃。

3.持續性原則。給予企業戰略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規劃時，不管是從時間上，還是從規劃的實施上，都要具有持續性，持續實施企業的人力資源規劃，保持生命力的可持續增長。

4.實用性原則。規劃方案的實施，要體現實用性原則，發揮規劃方案的積極作用，實現企業人力資源規劃的戰略目標，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協調公司內部各單位，形成合力，為企業經營發展服務。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業發展戰略目標一步步實現的過程中，達成企業發展目標。

作者：范麗娟 單位：徐州財經高等職業技術學校

參考文獻

[1]馬驥.基于企業戰略管理層面的人力資源規劃探析[J].長春工業大學學報,2014(3).

篇(3)

面對宏觀經濟環境、市場環境和行業環境的快速發展、變化，對中小企業人力資源規劃的現狀進行分析，發現其存在問題并進行原因診斷，找出具體的制約性因素，進而通過相應的應對對策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業實際相適應的、可有效執行的人力資源規劃管理方法。

關鍵詞：

人力資源規劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008302

在國家經濟轉型的新時期，中小企業人力資源規劃只有與其內部發展管理和外部綜合環境變化的實際相一致，并不斷進行修正，才能避免中小企業在高速發展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業來說，人力資源規劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規劃中存在的各種問題是企業推行人力資源規劃成敗的前提和基礎。

1 中小企業推行人力資源規劃管理的現狀

目前，中小企業在實施人力資源規劃管理過程中，存在問題集中表現在企業戰略和企業管理理念上，突出表現為對企業人力資源規劃的重要性沒有清醒的認識、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規劃的作用

中小企業把資金、生產和銷售看作企業發展的唯一動力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業設立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內容，中小企業的管理層對做人力資源規劃存在著一種普遍性的質疑和困惑，真正意義上的人力資源規劃在中小企業還比較欠缺。

1.2 缺乏科學性指導，與企業實際脫離

現在的理論研究者很少涉及對中小企業的人力資源規劃管理研究，使其缺乏現成科學理論指導和企業成功經驗的借鑒。中小企業在自身發展戰略模糊、多變，對企業內外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業實際情況照搬大公司人力資源規劃方法與技術等，致使其人力資源規劃脫離實際，生命期短，甚至無法執行。

1.3 支撐體系不完善，實施障礙重重

受外部環境的復雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業的發展戰略模糊、多變，使其人力資源規劃沒有強有效的戰略支撐，發展戰略的不穩定性又造成企業的組織結構不斷調整、變化，這就更使人力資源管理的基礎性工作復雜多變，對人力資源規劃的實施造成制約，使得執行起來障礙重重。

1.4 人力資源規劃的可執行性差

中小企業在人力資源規劃制定后實施、執行的過程中，受企業發展戰略的模糊或不斷變化及規劃本身缺陷的影響，規劃脫離企業實際情況。中層管理人員在人力資源規劃實施過程中受知識和技能局限制約不能真正發揮其人力資源管理職能，重業務管理、輕人力資源管理等現象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執行規劃，這就必然使得其人力資源規劃執行起來不接地氣，人力資源規劃輸出結果與規劃預期目標南轅北轍。

2 中小企業人力資源規劃管理存在問題的主要原因

中小企業人力資源規劃存在問題的原因主要有企業外部環境和企業內部環境的原因。其根本的原因是受企業內部經營管理環境和條件等影響。中小企業人力資源規劃主要受市場環境變化、企業運營環境、企業戰略發展規劃、專業的技術人才與員工素質等因素制約。

2.1 發展戰略的多變性與模糊性

中小企業在成長、發展過程中大多沒有穩定的發展戰略，特別是在其快速擴張階段，其過度重視企業的研發與生產、銷售管理、售后服務等方面。但在生產、銷售、服務管理等方面并沒有明確的科學理論和相應人力資源規劃管理的成功經驗可供借鑒與學習，這就使得其人力資源規劃的制定和出臺滯后于企業規模的發展，只是簡單、被動的根據企業某階段的側重板塊和銷售市場的變化進行人才招聘，就造成了人力資源規劃管理的目標性和預見性缺失，必然造成員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對人力資源規劃管理的認識片面

中小企業的管理層對人力資源規劃管理的重要程度、主要內容、制定原則和方法、執行條件等方面缺乏深刻、全面的認識。在制定人力資源規劃時簡單粗暴，缺乏科學的制定技術與方法，使得人力資源規劃制定和實施過程中各部門相互獨立、缺乏協作;又對企業內外部環境的復雜性和多變性沒有清醒、全面的認識等，最終導致人力資源規劃與企業發展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業規模小，其人力資源管理部門分工粗、人數少，存在只強調人力資源的使用與管理，人力資源的培訓、開發與激勵不足。這就使得各級各類員工的特長和潛能不能充分有效的被激發運用起來，也限制了員工職業生涯的規劃和發展，在表象上就表現為中小企業的職工流動率遠遠高于大型企業。正是中小企業在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規劃在制定階段就存在內容失真、不全面等缺陷，為其執行和實施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業人力資源管理部門中精通人力資源規劃管理的專業人員少，人力資源業務人員的整體素質有待進一步提高，專業技能需要進行全面、系統的職業培訓。一些中層管理者專業知識匱乏，專業性差，缺乏預見性。員工整體素質相對較低是導致規劃執行不力的一個重要原因。

2.5 組織內部管理溝通不順暢

一個規范、有效的人力資源規劃的制定過程必然是一個高度復雜的、分工協作的綜合過程。企業的中高層管理者和職能部門負責人都要為其貢獻聰明才智，制定過程大致有三個階段：企業戰略計劃，一系列的專門小組會議，行動計劃。而在中小企業這些計劃還未能真正落實到實處。沒有強有力的戰略計劃，專門小組會議缺乏相應的討論，行動計劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規劃與生產經營計劃出現了不一致性。

3 中小企業人力資源規劃的應對對策

人力資源規劃不是簡單地招人、用人，而要根據企業的發展戰略、發展目標、中長期規劃以及近期計劃等來進行全面的人力資源規劃。結合中小企業人力資源規劃管理的現狀、存在問題的主要原因等內容，中小企業應主要從以下方面提升人力資源規劃管理的全面性和可執行性。

3.1 在明確企業發展戰略的基礎上，提升對企業人力資源規劃重要性的認識

中小企業要在成長發展過程中，制定明確、穩定的發展戰略，把人力資源規劃的科學實施作為提高效益、實現目標計劃的戰略高度來認識。各個部門都要把企業的發展戰略、發展目標和部門的工作計劃、目標統一起來，把部門的工作計劃、目標和員工個人的職業生涯規劃統一起來。規劃協調企業發展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規劃的戰略地位;針對企業中高層管理人員和職能部門管理人員強化人力資源規劃管理中主要規劃內容、規劃制定的主要技術與方法以及企業發展階段和規模特點等方面的專業培訓，為制定出符合中小企業發展各階段實際的人力資源規劃提供人力和技術保障，為人力資源規劃的有效執行提供管理基礎。

3.2 為人力資源規劃管理提供完備的支撐體系和平臺

中小企業要想提供完善的人力資源規劃支撐體系和平臺，除了在設立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內容的人力資源管理職能部門的基礎上，增加職能部門間分工協助的綜合考核聯動績效管理、激勵機制、職業規劃等管理內容外，還要建立整個企業的全面人力資源規劃支撐體系，如企業全面預算管理體系、生產經營計劃管理體系、特殊激勵福利體系、培訓與拓展提升體系等，以全面改善企業員工素質整體偏低的狀況。有重點、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請進來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養高層次、高素質的人力資源規劃管理隊伍，全面彌補了中小企業的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規劃制定和實施的成功，為其人力資源規劃的實施提供有效運轉的支撐平臺。

3.3 科學、全面的分析、預測企業人力資源的需求與供給

中小企業未來人力資源的需要是由其組織目標和戰略決定的，基于中小企業的發展估計，在對現有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，中小企業管理層要爭取為達到其經營規模、經營目標而配備相應的需求數量和結構的人力資源。并根據企業實際發展階段和規模明確指出需要進行精簡的超員超編的領域和部門。并對各級各類人力資源的供給與需求進行對比分析，從而推測制定出能滿足企業未來實際情況下人力資源需要的規劃方案。科學、全面的人力資源規劃不僅能檢驗現時的人力資源管理是否符合實際，也能為企業未來的人力資源需求與供給提供預測。

3.4 打造中小企業的人力資源信息管理系統

能夠導致人力資源規劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統（包括一個追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個職業規劃項目以及員工服務項目）是對組織中的信息流進行整體性的獲取、儲存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統可以在最大程度上為人力資源規劃提供強有力數據和技術支撐。人力資源規劃的模式是實時動態的過程。建立和完善人力資源信息系統，有利于中小企業進行學歷背景、能力特長、綜合素質等信息收集保存分析和報告，有利于把握整個企業發展走向和洞察整個行業走向，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能及時準確獲得相關的動態信息。

3.5 注重員工的職業生涯規劃與發展

中小企業需要實施的人力資源規劃是適應企業發展的人力計劃，也是為員工提供職業發展的計劃。根據“需要層次論”的觀點，只有將企業的人力資源規劃同員工個人的發展需要和自我價值實現緊密聯系起來，將企業人力資源規劃的實施與員工的職業生涯規劃的實現有機結合起來，才能有效的激勵員工干事創業、用心做事。因此，中小企業首先要運用人力資源調查和評估的方法對企業內部現有的人才技能和職務崗位進行評價和分析，并制定工作標準、崗位責任制、工作任務績效考核標準等，調動現有人力資源的積極性并合理配置現有人力資源。想方設法留住企業核心人才，為他們提供發展平臺和自我實現需要，不斷豐富其職業生涯規劃的內容，如職位、榮譽、福利、待遇等。除此之外，中小企業要力爭使企業一直處于不斷的發展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續發展提供堅實的基礎和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規劃實施的全過程

中小企業首先要重點對各部門和全員進行人力資源規劃各方面的培訓，為各部門能夠全面、合理的提出自己未來各階段的人力資源需求提供保證。然后根據這些人力資源需求制定出的人力資源規劃才符合中小企業的發展戰略和實際，才能通過其有效實施來為企業的發展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規劃前的數據信息收集、規劃的制定、規劃實施與執行等各個階段。及時發現各階段發展變化中的偏差并立即采取相應的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規劃與中小企業發展戰略規劃保持融合和一致，從而提高人力資源規劃自身運作的有效性。

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【關鍵詞】人力資源規劃 洛陽一拖

人力資源規劃是人力資源管理的基礎，直接影響到人力資源管理的組織目標能否實現。對于任何一個公共部門而言，如果不能從全局的戰略角度去研究未來人力資源的匹配，那么組織目標無法實現。目前國有企業的人力資源規劃日益規范化和科學化，加強國有企業人力資源規劃的研究，就是要深入分析國有企業人力資源規劃存在的問題，從實現國有企業戰略目標的角度科學預測組織人力需求結構，將個人的職業規劃與企業整體規劃有機結合起來，形成個人與組織協調發展的良性運行機制

一、洛陽一拖對人力資源規劃實踐的調研分析

（一）一拖人力資源規劃調研的基本情況

本次調研旨在了解一拖人力資源規劃的實踐現狀，遇到的問題以及人力資源規劃方案的重新制定與完善。調查問卷主要分兩部分：

第一部分“一拖人力資源規劃實踐現狀”包含6個題目，重點了解人力資源規劃在事件中遇到的問題、規劃的內容、規劃對象、規劃期以及未來的工作重點。

第二部分“對人力資源規劃重要性的總體評價”。包括2個題目，旨在了解人力資源規劃對人力資源管理和開發、對一拖整體發展戰略及運作的重要性評價。

第三部分是一道開放問題，是對人力資源規劃實踐這一主題下，被調對象所關注的其他問題的補充。

本問卷與2015年6月17日，分兩批發放并收回。累計發放問卷50份，回收50份，其中有效問卷45份，有效率百分之92。被調查對象主要是一拖工作人員。

（二）一拖人力資源規劃實施的要項分析

（1）推動者。“推動者”是指進行人力資源規劃的推動者，在問卷調查統計后發現選擇中、高層管理者分別是67.6%和78.6%。另有18.7%的選擇了外聘專家參與到一拖的人力資源規劃。而基層參與度最低，僅占全部個案的20.4%。

（2）規劃對象。對于“您認為貴公司人力資源規劃的對象”，選擇“技術管理崗位的核心員工”占89.7%，選擇“中高層管理者” 占79.8%，選擇核心團隊的全體員工占60.1%，而選擇全體員工的僅占36%。這些數據表明，一拖在實施人力資源規劃時更關注核心人員、核心崗位，能夠覆蓋到全體員工的還比較少。

（3）規劃內容。對于“您認為該公司進行了哪些方面的規劃”。調查對象的響應結果顯示：最為廣泛的三項規劃分別是“員工配置”、“人員補充規劃”和“員工維持規劃”，分別占到個案的61.2%、49.6%、41.2%；最少開展的兩項計劃是“退休解聘計劃”和“員工關系計劃”。

（三）對一拖人力資源規劃的總體評價

根據問卷調查的結果顯示，無論是“對人力資源管理與開發的重要性”還是“對公司整體發展戰略及運作的重要性”認為重要的占絕大多數比例。

二、一拖人力資源規劃中出現的問題

（一）人力資源規劃成本觀念薄弱 效率較低

與私人部門相比，我國國有企業人浮于事的現象非常普遍，這意味著我國國有企業人力資源規劃缺乏成本意識，效率不高。據調查在洛陽一拖中，一線生產者的一個小部門就有一個主任若干個副主任，一個師傅帶三四個徒弟也是非常常見的現象，一拖生產效率和效益均較低的根源在于人力資源規劃缺乏成本意識。國有企業人力資源規劃缺乏成本意識的原因有兩點，一方面，根據“帕金森定律”，當行政官員對他們的工作感覺過重時，對此問題所采取的措施是受動機規律的引導，即行政官員通常增加下屬而不是競爭對手，其目的是為了減少組織中的競爭對手，同時增加下屬也可以提高自己的政治地位。另一方面，國有企業人力資源規劃缺乏財政預算約束。

（二）人力資源總體規劃與戰略目標相脫離 缺乏系統性

人力資源規劃者由于受到短視效應的影響，往往僅重視眼前利益而忽視長遠利益，就是致使人力資源規劃與組織戰略目標相脫節的現象。洛陽一拖作為國有企業，其大部分人員沒有擺脫傳統體制下的工作方法和思路，造成對人力資源規劃的重要性認識不足，沒有制定較系統的人力資源戰略規劃。這些都會是的組織的高層對人力資源供給和需求無法把握，同時對于人員結構的安排、職位的安排、技術和管理的培訓不能夠做出正確的判斷，這樣對人力資源的進一步開發造成消極的影響。據調查，洛陽一拖下面的各級子單位，仍采用傳統的人事管理方式，工作內容通常是貫徹執行上級人事政策、內部人員調配及職稱評定聘用。這種傳統的管理方式往往容易造成組織內部機構臃腫、因人設崗等問題。

（三）企業專注于員工的崗前培訓 忽視崗中和崗后培訓

培訓按時間劃分可以分為崗前、崗中和崗后培訓，崗前培訓有利于員工盡快熟悉企業文化和公司現狀。根據調查問卷的結果分析來看，在員工入職的前期，一拖十分注重員工的崗前培訓，所占比例高達70%以上，然而崗中和崗后所占的比例分別為20%和10%。基層生產線工人所接受的培訓僅僅是崗前培訓，入職后的大中專學生在基層生產線中跟著公司指派的師傅，在師傅的引導下工作，有很少的機會參加培訓；與基層生產線工人相比，中高層管理人員的培訓機會相對多一些，但依舊滿足不了員工個人發展和公司需求的現狀。

（四）員工離職和跳槽現象普遍 員工維持現狀不佳

據調查，在一拖中工資與學歷成正比，具有研究生學歷的工資平均為5000；具有本科學歷的工資平均為2500；具有大專學歷的工資平均為2000。全體員工的平均工資為3481元，比同行業平均水平低40%。招聘合格者正是成為公司的員工，中高層管理者在國企中可以獲得較高的聲望和薪資，離職和跳槽現象較低。據統計，車間工人跳槽和離職率較高，一方面，車間工作環境不好，勞動強度大，條件艱苦，薪資水平低，福利待遇差，另一方面，一部分員工是剛從大學畢業的大學生，不原因忍受如此艱苦的工作環境而離職。

（五）員工配置存在因人設崗和任人唯親現象

雖然我國國有企業的改革取得了一定的成效，但是政企不分的現象依舊存在，政府常常借助自己的權利優勢干預企業的人力資源管理工作，對企業實現人員與職位的有效配置產生不利的影響。在一拖中就存在因人設崗的不良現象，在因人設崗的過程中崗位設置可能不夠科學合理、對人員編制的控制產生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產出低，甚至是因為某些不合理而影響到團隊內其他成員的心態或積極性等，進而對企業生產效益的增加產生消極的影響。除此之外，在一拖中出現任人唯親的現象，會抑制其他員工的工作激情和干勁。

三、對一拖人力資源規劃實施思路與策略建議

（一）強化人力資源戰略規劃 完善系統性

“管理學家明茨伯格認為：戰略規劃是一個一體化決策系統形成產生并發生連貫協調結果的正規化程序。戰略規劃的目的在于識別環境對組織的挑戰，并指導組織對此作出反應，以獲取更長期的競爭優勢。”加強國有企業的人力資源規劃，在克服短視效應的前提下，為組織未來戰略目標的實現儲備一定數量和質量的人才。其一要要預測未來組織結構變遷對人力資源規劃的影響。組織結構受外部環境變化的影響是一個不斷分化的過程，即組織的縱向和橫向分化。其二要分析公共部門內部現有的人力資源在數量、質量和結構上是否與組織機構的業務相匹配，能否順利完成組織目前的工作任務。其三要將人力資源規劃同公共部門的戰略目標結合起來。

（二）提高國有企業人力資源規劃的成本意識

增強國有企業人力資源規劃的效率，不但要提高成本意識，而且要加強成本管理。提高國有企業人力資源規劃的成本意識關鍵在于加強國有企業人力資源規劃的財政預算管理。因為公共部門的開支主要是由福利和工資兩部分組成的，所以最重要的預算項目通常是與人事和人員雇傭相聯系的花費。加強公共部門人力資源規劃的預算管理，就是在編制人力資源規劃方案時，將各職能部門的事務匯總，并通過工作分析預測出各職能部門的人力資源需求，這些需求要考慮公共部門財政預算的約束。預算是一種協調項目優先權與預期收入的文件。它把特定時期的組織活動和目標，與開展這些活動、達到這些目標所需的信息聯系起來。

（三）注重崗中和崗后培訓和開發

持續加強員工的培訓和指導有利于滿足企業不斷發展對員工提出的新的需求。其一，完善針對崗位的能力培訓課程體系，促進教育培訓工作的標準化、規范化。一方面使員工明確崗位的培訓要求，了解自己學習提高的路徑，另一方面可根據崗位培訓要求為員工制定針對性培養計劃，并將崗位培訓要求作為員工考核的關鍵要素，建立與崗位相適應并利于開發員工潛能的員工機制。其二，大力發展電子化學習。隨著互聯網技術的飛速發展和多媒體技術的快速更新，電子化學習已經成為最具前景和影響的學習方式，電子化學習能夠形成強大的知識管理和學習系統。

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我國是一個人口眾多的國家，無論是當代大學生，還是農民工都面臨著嚴峻的就業挑戰，就業問題成為國家十分關注的話題。當然，部分企業也存在著人力資源不充足的現象，使得企業結構不完整，企業人力資源規劃措施選擇偏好是企業優化人力資源的關鍵，所以，企業必須結合自身情況，制定出符合其發展的人力資源規劃方案，并為社會提供更多就業崗位，緩解就業壓力。

一、企業人力資源規劃概述

我國經濟體制的不斷改變，為企業帶來了更多的發展機會，同時，在市場經濟環境下，企業間的競爭也日益激烈，為了確保企業在市場上占有一席之地，必須要調整企業內部結構，優化人力資源，那么，人力資源規劃成為企業規劃的內容之一。企業人力資源規劃需要結合企業人員的供求情況，設置合適的崗位，招聘到能夠適應崗位的人員，并制定員工福利政策。總之，企業要發揮人力資源規劃的作用，不斷調整企業人才結構，為企業的良好發展創造良好的條件，同時，解決社會上存在的就業問題。

二、企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業影響的分析

（一）企業人力資源供大于求時，增加就業壓力

企業人力資源規劃措施的選擇偏好必須結合企業人力資源的整體情況，然后，對多重響應進行分析，多重響應可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數，進而對人員不足的崗位進行定位，并進行內部崗位調動，或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外，企業還存在人員富足的情況，當企業的人力資源供大于求時，也可以說明企業的經濟效益有了下滑，將重新調整人力資源結構，人力資源的規劃措施將采用減少工作時間，并采用裁員的形式，一旦企業人力資源供大于求，社會上將有很多人員面臨失業或者求職困難，導致就業壓力增加。

（二）企業人力資源供不應求時，促進就業

企業在經營過程中，不僅要不斷提升生產能力，而且要加強對人力資源的管理，企業為社會人員提供良好的就業機會，尤其是隨著經濟體制的不斷調整，我國越來越多的中小企業涌現出來，為就業者提供更多的崗位。企業在發展時，如果經營能力逐漸增強，獲得一定收益，為了擴大規模，必須要進一步完善內部結構，所以，需要增加工作負荷，同時，增加人員數量，企業的人力資源供不應求，能夠促進就業。

三、提高就業的策略

（一）政府加大政策扶持力度

由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業有一定影響，為了提高社會成員就業，企業在對企業人力資源規劃措施作出正確選擇的同時，政府也要加大政策扶持力度，政府應該建立減少稅收的政策，由于我國正大力建設地鐵事業，在政策的幫助下，每年都會有新開通的地鐵線，地鐵企業的發展態勢一片美好，所以，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司為了有良好的發展，必須招攬人才，不斷壯大隊伍，在地鐵人才緊缺的情況下，國家要加大教育力度，培養出越來越多具有綜合能力的人才，企業崗位增加，用人量加大，同時，提高了就業率。

（二）健全企業人力資源體系

由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業既有積極影響，又有消極影響，所以，正確的人力資源規劃措施選擇偏好對就業起到良好的作用，能夠提高就業率，企業必須健全人力資源體系，從而使得企業的人力資源結構更加合理，社會上的就業情況處于平衡狀態。深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司結合經濟類型維度，對企業的人力資源規劃措施選擇偏好進行準確評估，首先，該企業對原有的人力資源管理制度進行調整，廢除隨意辭退員工的人力資源制度，而是按照《勞動法》的有關規定，重新規定流程，對辭退的員工予以資金補助，從而維護員工的合法權益；其次，企業還建立了員工績效考核制度，將獎懲制度作為優化人力資源的重點內容，并花費部分資金吸引具有豐富地鐵經營的人才，該企業不斷健全人力資源體系，在優秀人才的努力下，共同做好地鐵事業[2]。

（三）加強對員工的培訓力度

人力資源是企業取得良好發展的關鍵因素，企業的人力資源規劃措施選擇偏好要以保證充足優秀人力資源為前提，由于企業的人力資源規劃措施選擇偏好與人員就業有著密切聯系，所以，在對人力資源進行規劃過程中，一定要加大對員工的培訓力度。該公司自成立以來，每年花費數萬元用于提高員工的地鐵設計與維修等技能，聘用先進地鐵經驗的優秀人才對本公司員工進行培訓，講解地鐵有關的技術知識，讓員工學習先進的理論知識，聘請的人員親自到技術現場指導工作，確保提高公司整體員工的技能水平[3]。該公司自從加大對員工的培訓力度以來，全體成員綜合素質有了明顯的進步，數年來，每年的收益均在提高5個百分點以上，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司收益逐漸增加，使得企業有充足的資金用于人才培養上，所以，企業的人才結構也更加完善[4]。

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關鍵詞：企業 人力資源規劃 建議

跨入新世紀以來，科學技術發展突飛猛進，信息技術也有了顯著的進步，企業也開始注重人力資源規劃的發展趨勢，如何做好企業的人力資源管理，是每個企業當前急需解決的重大課題。

一、什么是人力資源規劃

人力資源規劃是對目前企業的發展目標，和未來變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規劃，使企業和個人無論在任何階段都能協調發展。企業的發展目標是人力資源規劃的依據，前者如果發生改變，后者則隨著改變。現在社會發展日新月異，企業只有不斷地變化和自我調整才能避免被新的形勢淘汰，才能更加健康長遠地發展。因此，企業為了適應社會需求，必然會將發展目標處于不斷的變化之中，企業戰略目標的改變也必定會引起人力資源需求的變化。為了保證企業在各階段對人力資源的需求，就要對人員的需求狀況進行合理的預測分析。

二、人力資源規劃的重要意義

首先，人力資源規劃是企業發展中資源和配置方面的有力保障，是企業實現目標的促進劑，人力資源規劃是企業管理中的重要組成部分。其次，人力資源規劃是人員配置的基礎依據。一個公司內部的人員裁剪調動招聘都要以人力資源規劃為依據，否則，將會使人員的需求與供給失衡，給企業造成相應的損失。

三、企業在人力資源規劃中常面臨的問題

1.吸取不到有用的人才。企業人力資源管理者經常會遇到這樣的問題，企業十分緊缺的專業人才招納不來，這將會在很大程度上阻礙企業的發展。畢竟，一切的競爭歸根結底是人才的競爭，企業的進步離不開人才。

2.員工流動性大，浪費培訓費用。很多企業內部的員工流動性非常大，當老員工離開時，又要再次投入經費到新員工的培訓上，這樣惡性循環，對企業造成很大的損失，而且也會使企業的運行狀態由于大部分新員工的原因變得緩慢。

3.大量儲備人才，造成人才浪費，人工成本上升，人力資源供給與需求達不到平衡。人才短缺會阻礙企業的發展，但大量的儲備人才又會造成人才的浪費和人工成本提高；精心培養的員工跳槽，成為競爭對手的骨干力量，這些都是現在大部分企業人力資源規劃方面面對的問題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會對企業的進步構成一定的威脅。而人力資源的預先規劃是解決這些問題最好的良藥，那么如何做好人力資源規劃是我們亟待研究的重要課題。

四、如何做好人力資源規劃

人力資源規劃的實質就是解決人力資源需求問題和供給問題，使供給與需求達到平衡。想要做好人力資源規劃，首先必須了解企業的發展目標、企業為適應發展目標應做的調整、對適應企業發展目標人員的數量以及質量水平要求、怎樣填補人力資源供給與需求的差值。明確這幾項后，再合理地制定人力資源規劃。

1.做好企業發展、戰略、現狀的調研和分析。深入了解企業的發展戰略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設計工作崗位以及崗位需求人員數量，調查、訪問、討論都是解決這個問題的快捷途徑。此外，企業內部的人力資源管理基礎工作必須夯實，否則會影響企業的正常運轉。沒有基礎工作支持，人力資源規劃如同虛設，起不到任何作用。例如，對企業管理制度、工作流程、崗位職責等都要明確。

2.對企業本身有一定的認識。對企業的整體能力進行深入分析和了解，包括員工的數量和質量。了解公司人員數量是否滿足企業的發展需求，在人員晉升問題上是否得到應有的重視。在人員實際能力不能滿足企業崗位要求的情況下，要加強員工的能力培訓，在人員實際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據企業未來3到5年的發展狀況進行預測，明確未來對人員數量和質量上的要求進行規劃，這樣才能留住符合企業發展的人。

3.調整員工的工作態度。員工對工作的態度會直接影響企業的運行質量，所以調動員工工作的積極性，也是企業應該重視的問題之一。建議從以下幾方面考慮：適當合理的福利待遇、良好的發展空間和晉升機遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環境。這幾項是能否留住員工的核心因素。

綜上所述，人力資源規劃是企業戰略目標與人力資源管理政策的重要支柱，為企業的長遠發展目標提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規劃是每個企業長遠發展的重要基礎。所以，每個企業都應該重視人力資源規劃的管理。

參考文獻

[1]王魯峰，孟憲忠.基于戰略的人力資源規劃及其在中小企業的應用[J]. 中國人力資源開發，2006（7）：58-61

[2]侯喜梅.淺析如何做好國有企業的人力資源管理工作[J].河北企業，2013（12）：64

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【關鍵詞】人力資源管理 問題 對策

市場經濟條件下，隨著我國體制改革的深化，市場的日益飽滿和國家宏觀調控的影響，中小民營企業面臨著越來越激烈的多元化競爭。低水平的企業管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創新的人力資源管理來滿足對人才的需求，使企業發展壯大，取得競爭優勢，是民營企業面臨的一個迫切的問題。萊蕪地區中小民營企業由于自身的諸多原因沒能完全轉變觀念，造成人力資源管理存在嚴重問題。因此，加強人力資源管理已經成為萊蕪地區很多中小民營企業在激烈的競爭環境中提高持續競爭力的重要課題。

一 萊蕪地區中小民營企業人力資源管理現狀及存在問題分析

（一）將人力資源管理和傳統人事管理相混淆。

雖然萊蕪地區很多中小民營企業已將人事部改為人力資源部，但由于對人力資源管理認識不夠，缺少具有豐富專業知識和實踐經驗的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔的業務上，僅是涉及規章制度與業務流程的基礎性工作，被動的服務于企業發展，不能從企業整體發展戰略的角度考慮。

（二） 缺乏科學的人力資源規劃。

人力資源管理為企業發展提供戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。盡管很多中小民營企業高層領導已經認識到競爭環境下制定長遠人力資源規劃的作用，但實際操作過程中仍然存在諸多問題。

1.人力資源規劃比較簡單，人力資源規劃的范圍相對狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個系統全面的人力資源規劃體系。

2.缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，把人力資源規劃理解為靜態地信息收集和相關的人事政策制定，依賴于以往規劃，一勞永逸。這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴重影響了人力資源的穩定性。

（三）缺乏嚴格、科學的績效考評體系。

目前，很多民營企業缺乏嚴格、科學的績效考評體系，績效考核流于形式，考核結果束之高閣，沒有發揮績效考核的導向和推動作用，使企業陷入管理監督的困境。

1.認為績效考核僅是人力資源部門的事情，企業高層只做關于實施績效考核的指示并未具體指導，其他部門則把績效考核當成是一種監管，在績效考核過程中采取自我保護意識，使績效考核成為壓力。

2.缺乏明確、科學的考核標準。績效考核過程中企業全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績效考核指標脫離崗位職責和工作任務，主管隨意性較大，考核標準不明確，缺乏科學性、公正性。

（四）缺乏科學的人才培訓體系。

1.企業的培訓計劃流于形式。雖然很多企業通過調查員工學習意愿與培訓需求，制定培訓計劃，但培訓計劃實施過程缺乏監管，且公司不愿在培訓上投資，進行培訓總結時才發現很多培訓計劃都沒有完成，等企業出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓成了事后諸葛。

2.培訓與企業戰略脫節。培訓就事論事，企業今后有什么樣的戰略和重點，需要什么樣的人才素質和人才結果，人才的主要差距是什么，這些在培訓前都沒有進行前瞻性、針對性的設計。

二、 改進和完善萊蕪地區中小民營企業人力資源管理的對策分析

（一）樹立現代人力資源管理觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現在的真正的人力資源管理。

1.樹立戰略性人力資源管理與企業發展戰略緊密相聯系的觀念。將企業發展和人力資源管理結合起來，從企業經營戰略的角度進行一系列的工作，實現戰略性的人力資源管理，內容要覆蓋人力資源管理的每一個環節。

2.加快人力資源部工作職能的轉變，從企業經營目標的背景下來思考和研究問題，了解企業的經營狀況、影響業績的原因，不單單是被動的執行企業的命令，要發揮主動性，將人力資源工作從基礎性工作向例行性和戰略性工作開展，使人力資源工作成為企業戰略目標實現的主要力量。

3.提高人力資源管理者隊伍的整體專業素質和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，需要了解公司的經營目標及需求，要深入企業的各個環節來調動和開發人的潛能，所以對人力資源從業人員的個人素質、領悟能力、學習能力和管理能力要求特別高。企業要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養具有豐富專業知識和實踐經驗的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊伍的整體專業素質和水平。

4.全面構建人力資源管理體系，改進企業內部組織管理。基于企業現有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應逐步加大人力資源改革力度，根據公司的實際情況，重新科學制定人力資源管理全套方案，全面構建人力資源管理體系，使得企業人力資源更優化、結構更合理、操作更簡捷、程序更細化。

（二）制定和實施科學的人力資源規劃。

1.明確人力資源規劃戰略目標。只有在戰略目標清晰的情況下，人力資源規劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業發展戰略和經營管理的特點，根據企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等，制定與之相配套的人力資源規劃。

2.建立系統的人力資源規劃工作機制。作為一項系統工程，人力資源規劃包括人力資源的戰略決策、制定規劃方案及執行規劃，每一環節都需要企業全體員工上下共同協同，人人都應為人力資源規劃獻計獻策。

3.建立動態的人力資源規劃和開發觀念。在人力資源規劃中注意公司內外部環境變化，對可能出現的情況做出預測和風險變化，能有面對風險的應對策略，真正做到為企業發展戰略服務。

（三）建立科學、合理的績效考核體系。

1.在認識上正確對待績效考核體系。作為企業高層領導要了解績效考核的基本知識、基本流程，要用一種全新的思維看待績效考核，把績效考核工作上升到戰略高度，給績效考核工作更多的理解和支持，達到公司績效考核的真正目的。企業要和員工多進行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。

2.制定客觀、明確的考核標準。績效考核過程中，要根據工作分析，把員工崗位職責、工作能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀明確、符合企業實際管理要求、具有針對性的考核標準，完善企業績效評價系統。

3.績效考核制度與人才激勵機制掛鉤。將績效考核結果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓、進行職業生涯規劃的依據，讓績效考核結果直接在人才激勵中體現出來，只有這樣績效考核才能發揮應有的作用。

（四）建立科學的培訓體系，重視企業內部人才培養。

1.確立以人為本的培訓思想，把管理定位于服務，充分尊重員工的意愿，給每個人以充分發展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內獲得職業生涯的發展。

2.制定合理的培訓計劃。根據上年度培訓計劃的總結及分析培訓的需要，確立培訓計劃，作為本年度培訓的工作重點，并根據培訓目標決定培訓的具體課程，做出培訓的預算規劃。

3.建立完善的培訓開發體系。對于內部人員結構復雜、內部崗位繁多，技術、能力要求各不相同的民營企業，組織的培訓開發必然是一個多層次、多內容、多形式與多方法的體系，企業要建立起自己的一套培訓體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓資源，滿足企業的培訓需求，真正做到服務于公司戰略發展。

4.進行有效的培訓評估。培訓一段時期后，以調查受訓者的工作績效改善來評定培訓成效。培訓考核結果應與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯系起來，使培訓工作真正被重視起來，不走過場。

5.加強企業文化建設，增強企業凝聚力。

豐厚的報酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩定的具有戰斗力的團隊，良好的企業文化必不可少。優秀的企業文化可以形成強大的凝聚力,增進企業員工的團結，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取高額利潤。企業的文化建設一般要確立企業文化建設的目標；要有企業自己的口號或精神標語；要有相應的制度保證。

三、總結與展望

市場經濟的競爭歸根結底是人才的競爭, 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機制，萊蕪地區的中小民營企業才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發揮出自己的才能，在激烈的市場競爭中才能得到更大的發展，才能助推企業水平更上一個臺階。

參考文獻：

[1]夏志堅.民營企業人力資源管理現狀分析及對策研究,企業家天地·下旬刊,2008,9.